【文章內(nèi)容簡介】 留存率為 20%時需要 85， 000美圓。留存率為 30%時，需要 65，000美圓。伴隨著潛在的新業(yè)務員的高脫落率，費用螺旋上升，這就說明，合理的選擇技術十分重要。 因為一位新業(yè)代可能會由于缺乏培訓或管理不善等原因而脫落，所以建立完善的選擇系統(tǒng)比僅僅獲取決策信息更有用。它能指出新人需要培訓和管理的方面、能幫助經(jīng)理們決定花多少時間和金錢把生手變成成功的業(yè)務人員、還能被看做經(jīng)理晉升系統(tǒng)的第一步。 選擇過程 在整個選擇 淘汰過程中，導致選擇面談失敗的原因何在？整個過程被簡單地定義為由（ 1）你獲取信息和（ 2）對方獲取關于你和代理人工作的信息的一個過程。事實上，它是“雙向考察”。 這個一般的選擇 淘汰過程是怎樣工作的呢？下面列出了可供使用的方法。（注意：這個例子中的特殊順序可以做某種程度上的變動，視具體情況而定。） 首先，做開場白，使對方有足夠的興趣同你談論保險代理人的工作。在使求職者對選擇 拒絕流程表提供的雙向考察過程感興趣以后，就可以開始使用選擇工具了。你可以用LIMRA的職業(yè)規(guī)劃系統(tǒng)。選擇工具適用于選擇過程的開始階段，因為它們能有效地淘汰那些很少有機會在保險代理行業(yè)中成功的人。 如果新人對調(diào)查問卷感到滿意，接下來會讓他填一張申請表，并進行評價或選擇面談。 選擇 淘汰過程 這是一次發(fā)現(xiàn)事實會談，用于獲取求職者更多的第一手信息。在整個過程中，它被放在這個位置有兩個原因。第一，它幫助你決定是否應該繼續(xù)進行對求職者的選擇過程；第二，它表明你需要什么額外信息。 如果繼續(xù)進行下去，額外要求的信息因求職者不同而異。例如，如果面談指示出對方與他的上一位主管之間有矛盾，而你無法確定是誰的責任，這時可能要在過程中的這一點上檢查推薦人信息。 個人調(diào)查包括一系列活動，諸如其他新人面談和推薦人檢查。 開始進行評價面談之后的面談活動的同時，你還應該開始向求職者提供信息和模擬工作的行動。例如，求職者可以讀介紹保險的文章、聽推銷講座或者和朋友交換他們對保險代理人的看法。 把這些活動安排在評價面談之后，而非之前有充分的理由。第一，避免讓求職者閱讀或參加活動之后回答你的面談問題。這樣求職者可能會告訴你他或她認為你想要得到的結果。第二，通過在面談后安排活動，你可以提供充足的信息使求職者保持繼續(xù)同你談論工作的興趣。 初次面談 同候選人做初次面談有兩個目的：（ 1）快速過濾掉不合格的候選人；（ 2）選擇你感興趣的候選人完成選擇測試。初次面談的時間不應超過 20分鐘。按照你的指標在選擇測試中取得滿意評價結果的候選人將會返回頭來做后面選擇過程的更深入的選擇面談。 建立一份次初次面談指導或者買一本類似 LIMRA的 《 初次面談 》 （見 29頁）。你組織的指導應該大致包括以下幾個方面： 初次面談中可能評價的三個重要方面是：對候選人的最初印象、溝通技巧、社會態(tài)度和對保險營銷職業(yè)的興趣。你可以提問下列問題： 你現(xiàn)在的職位是什么？ . 你任現(xiàn)職多久了？ . 你對哪種工作最感興趣？ . 概括一下你的最大優(yōu)點。 . 對推銷保險這種職業(yè)你了解多少？ 推銷你的銷售工具。選擇的基本原則是：選擇測驗應該安排在整個過程的前期以節(jié)約時間和費用。選擇工具（例如LIMRA的 〈 職業(yè)規(guī)劃 〉 問卷）有以下特點： . 節(jié)約時間。完成一份選擇問卷只需耗時 90分鐘，與之相比，完成申請表主持深入面談需要相當長的時間，而且可能會使候選人產(chǎn)生一定會簽合同的印象。 . 能為你提供關于候選人推銷保險潛能的更完善的想法。 . 不需要有任何團體參與的委員會。 . 有一個公正的研究組織來評價。 . 可靠性好、應用廣泛。 . 可以防止各種損失慘重的錯誤發(fā)生。 初次面談中是否應該討論保險營銷的專業(yè)問題？不應該。只需簡要地提一下這種職業(yè)就可以了。如果沒有比鼓勵申請人做選擇問卷更好的原因，盡管難免要提供一些信息，但不應該提供詳細的信息，因為候選人可能會把這些信息反饋在選擇過程中。 初次面談以后 完成每次面談后都要做同樣的評價：候選人表達清晰程度如何？可信度如何？對職業(yè)的興趣如何？ 評價完以后，證明你的決定以管理你的選擇工具，然后記下候選人是否真正完成了測驗或者選擇問卷以及他或她對測驗或問卷的反應。 選擇面談的問題 經(jīng)理和總代理人難以很好把握面談的一個主要原因在于他們過于擅長主持銷售面談和培訓輔導。 舉個例子來說吧，在銷售面談中你提問問題時，經(jīng)常會強調(diào)問題中的重點以獲得預期答案 “我認為，和絕大多數(shù)人一樣，你熱愛你的家庭，不是嗎？”設計這類問題的用意是在于為面談主持人獲得希望得到的回答。 在培訓面談中，你努力向?qū)W員強化正確的做法，并經(jīng)常肯定學員“做得非常好，你的工作出色極了”。這時，你是在贊賞學員的所做所為。 選擇面談就不同了。在這種面談中你想要獲得的是有關求職者的準確信息。你不能通過提問誘導式問題或強化好的信息或做法的方法來獲得這些信息。你必須約束自己的言行并牢記：“現(xiàn)在我扮演的是一個發(fā)現(xiàn)事實者的角色，不是一個講師或激勵別人的人?！倍?，你必須按照這種要求行動。 比如說，理想的選擇面談中，談話比率大約是 7比 1，大多數(shù)時間都是求職者在發(fā)言。但是據(jù) LIMRA觀察，絕大部分選擇面談中談話比率的指導方向是錯誤的，即談話中的大部分時間是面談主持人在發(fā)言。主持人大量發(fā)言不合適的原因有二：第一，在這種情況下，求職者不再是提供信息的一方了，反而成了接受信息的一方；第二，經(jīng)理或總代理人總是傾向于強調(diào)這一職業(yè)的積極方面，而正確做法應該是兼顧本職業(yè)的正反兩面。 因此，為了富有成效地主持面談，你需要牢記的關鍵一點是：你是在尋找所需信息，應該遵從主持成功的選擇面談所必須的原則。 在選擇面談中明察秋毫 讓我們把眼光轉(zhuǎn)向單純的選擇面談本身，考察一下其他領域?qū)γ嬲劦难芯砍晒?，看一看保險業(yè)能從中汲取什么有用經(jīng)驗。 一家公司研究了他們的經(jīng)理怎樣分配自己的工作時間，發(fā)現(xiàn)經(jīng)理們平均有 20%的時間 ——也就是 5天工作日中有 1天用于面談。 LIMRA主持了一項關于管理活動的研究。在這項研究中3757位經(jīng)理針對他們最近一次成功地招聘到的一位業(yè)務員回答了幾個問題。他們?yōu)檎心己瓦x擇這位業(yè)務員花費了多少時間？這里列出了一些經(jīng)理的回答： . 12%的經(jīng)理說他們花的時間超過 25個小時 . 7%的經(jīng)理花的時間在 21至 25小時 . 16%的經(jīng)理花的時間在 16至 20小時 . 21%的經(jīng)理花的時間在 10至 15小時 . 32%的經(jīng)理花的時間在 6至 10小時 . 10%的經(jīng)理花的時間在 5小時以下 如果說“時間就是金錢”，那么上面的調(diào)查說明：不要只看在面談上花了多少時間，而且要看看有多少寶貴的時間浪費在了無價值、無效果的談話上面。盡管有關調(diào)查表明面談是使用頻率最高的增員工具，但所有常規(guī)研究都揭示出它是選擇新人的效果最差的方法之一。 你的情況怎樣？在上一次增員中你花了多長時間面談？這些時間值多少錢？你可以從你的實際情況出發(fā)統(tǒng)計一下，你作為一個經(jīng)理，每小時值多少美圓，再乘上花在同這個新人面談中的時間。你還 要加上你在定下這位新人之前花在其他求職者身上的面談時間。這時你就能搞清楚面談花費了你多少錢。 現(xiàn)在我們來看看你是怎樣主持你的最近一次選擇面談的。你花了多長時間同對方閑談 或者談你本來就可以從調(diào)查表中可到的信息？你是否覺得這么做勞而無功？換言之，你是否有可能主持最成功的面談？當然，為了回答這一問題，你必須知道另一問題的答案 什么是最佳面談方式？不久前壽險經(jīng)理們回答這一問題的途徑還只是有趣的經(jīng)歷、一些不錯的猜測以及其他行業(yè)有限的研究結果。為了解決這個問題，LIMRA進行了幾年有關面談的深入研究，并把他們的研究結果同美國和加拿大的其他研究機構的研究結果進行了綜合。 這項研究的結果表明，正確主持選擇面談必須注意以下方面： 警惕環(huán)境壓力。無疑，你經(jīng)常會感到有時間不夠用的壓力。至于選擇新人的過程，你又總是面臨增員的壓力。LIMRA的研究表明，這種壓力會影響到你的判斷。對同一位求職者，在別的情況下可能你對他一點也不感興趣，而在這種壓力下卻會讓你對他倍加青睞。 在 LIMRA的一項研究中，研究人員告訴一組經(jīng)理他們遠遠落在增員定額后面，告訴另一組經(jīng)理他們的增員數(shù)目超過了定額。第三組經(jīng)理們則被告知沒有增員定額的限制。三組經(jīng)理都對同一組求職者進行測評。 結果表明，第一組經(jīng)理們受到落后于增員額這一壓力的影響。他們對這一組求職者的評價是較有潛力，并表示他們將從中錄用更多的新人，比其他兩組經(jīng)理愿意錄用的都多。這種結果還只是發(fā)生在僅僅告訴經(jīng)理們超過或落后與增員定額的情況下，你可以想象一下實際工作中各種壓力對經(jīng)理們的影響會有多大。壽險業(yè)內(nèi)外的其他研究也有類似發(fā)現(xiàn)。 怎樣克服這種環(huán)境壓力呢？顯然，首先要明確它們存在并努力保持清醒的頭腦。第二點是通過做好增員活動計劃以在給定的時間段內(nèi)評價更多的求職者。上述 LIMRA的研究證明，那些在給定時間里與更多的人面談的經(jīng)理受這些壓力的干擾較小，因為他們看起來可以獲得一個更明確、更穩(wěn)定的錄用新人的“標準”，而且錄用低于標準的人員的可能性更小。第三種方法是與求職者面談時使用標準面談程序表。使用這種表不僅可以確保在毫無環(huán)境壓力情況下從求職者身上獲得同樣的信息，而且可以確保你的決定更具合理性。 面談主持人必須為控制選擇面談做準備。研究表明，在壽險業(yè)中，正確準備選擇面談尤為重要，因為絕大部分面談主持人對控制 營銷面談和培訓會議的經(jīng)驗極為老到 在這類會議中是發(fā)布信息。要想在選擇面談中獲取信息，必須遵循一個不同的程序。你必須為獲取信息面談做準備，也就是說，你必須轉(zhuǎn)換角色。這種準備包括在腦海中形成一種框架結構，在這種框架結構中你扮演的是一個中立的收集信息者的角色。接著你應該回顧一下你已經(jīng)掌握的有關求職者的信息，以決定其中是否有你所需要的更細致的專業(yè)信息的特殊地方。這個準備階段特別重要，本書在后面章節(jié)將做進一步討論。 使用指導來獲取所有必要信息。面談主持人需要獲取每位求職者完整、相關的信息，籍于這些信息來進行合理的評價。認真組織的面談手冊無疑為做出明智的選擇提供了極大的便利條件。只有在清楚需要哪方面的信息、明確要提的基本問題的條件下，獲取的信息才能保證不同的面談主持人在選擇合適人選這一選擇問題上達成一致。精心組織的條件使每一位求職者具有相同的指導框架，也使每一位面談主持人都知道問什么問題以及怎樣組織和評價收到的信息。 面談中必須使用標準評價表。研究表明，不同的面談主持人組合所獲信息的策略不同，所以面談主持人之間會發(fā)生身分歧，并導致最終的判斷無效。即使主持人對是否贊成某一特殊項目上意見相同，他們也難以在如何將這些事實同將來的行為和表現(xiàn)聯(lián)系起來上達 成共識。還有些主持人在面談中下結論太早。他們最終的結論是依據(jù)最初獲得的很少幾點信息做出的。因此，有必要使用評估表來幫助面談主持人在收集到表格中列出的所有必要信息之后再下結論。利用這種規(guī)范化的表格可以用標準方式來分配信息，并為主持人提供鍛煉良好判斷和掌握面談知識的機會。 在面談中切忌下結論太早。為了做出合乎情理的結論，應該根據(jù)面談中的所有信息做出評價。不幸的是，根據(jù)第一印象就下結論的事發(fā)生得太多。在這種情況下，面談主持人會停止搜尋事實而轉(zhuǎn)向?qū)ふ抑С咒浻脹Q定的信息。 必須避免受到面談的最后幾位候選人的素質(zhì)的干擾。例如，一個經(jīng)理同好幾個不認識的候選人面談之后感想不理想，他會更傾向于對接下來的候選人感興趣。實際上，在同好幾個素質(zhì)較差的候選人的面談之后，一個一般水平的候選人就成了他們眼中的姣姣者。 在面談和選擇過程中絕不能打無準備的仗。如果不經(jīng)過真正的選擇過程或者只是把選擇面談當作“營銷講座”的附屬品，素質(zhì)較高的候選人就很可能會懷疑你的組織的整體素質(zhì)。畢竟，嚴密深入的面談所體現(xiàn)出的高效率和認真負責的態(tài)度，更能使未來的銷售代表確信他們是在同專家打交道。 面談計劃 增員面談計劃的第一步是人力資源計劃的涵義。它包括決定長期需要的員工 包括內(nèi)勤和外勤的數(shù)目和類型。 第二步是知道你在為哪項工作增員。為了主持