【文章內(nèi)容簡介】 ?與人們的需要相結(jié)合； ?反映群體價(jià)值觀和向往。 第五節(jié) 激勵(lì)理論 一、激勵(lì)的概念 所謂激勵(lì)是指通過一定的手段使員工的需要和動(dòng)機(jī)得到滿足，以調(diào)動(dòng)他們的工作積極性，使他們積極主動(dòng)地發(fā)揮個(gè)人潛能從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。根據(jù)心理學(xué)所揭示的規(guī)律，人的行為是由動(dòng)機(jī)支配的，而動(dòng)機(jī)則是由需要引起的。 需要 是指人對(duì)某種目標(biāo)的欲望，是產(chǎn)生行為的原動(dòng)力。當(dāng)人有某種需要而未得到滿足時(shí)，就產(chǎn)生一種緊張、不安的狀態(tài)，這種緊張和不安就成為一種內(nèi)在的驅(qū)動(dòng)力，促使個(gè)體產(chǎn)生行動(dòng)的沖動(dòng)，這即是心理學(xué)上的動(dòng)機(jī)。人有了動(dòng)機(jī)后就會(huì)產(chǎn)生具體的行為。需要被滿足后，緊張不安的心理狀態(tài)解除，這時(shí)人又會(huì)產(chǎn)生新的需要，循環(huán)往復(fù)，使人不斷向新的目標(biāo)前進(jìn)，由此構(gòu)成了人的行為的基本心理過程，如下圖所示。 未滿足 的需要 動(dòng)機(jī) 緊張 行為 需要 滿足 新的需要 引發(fā) 人的行為的基本心理過程 產(chǎn)生 二、早期的激勵(lì)理論 : 20世紀(jì) 50年代是激勵(lì)理論發(fā)展的黃金時(shí)代。出現(xiàn)了三種重要的理論觀點(diǎn)： 1 .需要層次論； 2. X、 Y理論； 3. 激勵(lì) —保健理論。 ： 最著名的激勵(lì)理論是 馬斯洛（ Maslow）的需要層次理論。 他假設(shè)每個(gè)人有五個(gè)需要的層次 ?生理需要：衣食住行等。 ?安全需要：保護(hù)自己，免受身體和感情的傷害。 ?社會(huì)需要：友誼、愛情和歸屬等。 ?尊重需要：自尊、榮譽(yù)、地位等。 ?自我實(shí)現(xiàn)需要：成就感。 亞伯拉罕 馬斯洛（ Abraham H. Maslow1908 1970） 美國心理學(xué)家 ， 生日 1908/1 /4 “在我看來很明顯的是 ,在一個(gè)企業(yè)中 ,如果每個(gè)人所關(guān)心的事是絕對(duì)清楚的有關(guān)目標(biāo)和組織的長遠(yuǎn)目的 ,從實(shí)踐上說所有其他問題就會(huì)隨之成為對(duì)其余事情的適當(dāng)含義的簡單技術(shù)問題 .但下述問題也是事實(shí) ,即對(duì)于程度來說 ,這些長遠(yuǎn)目標(biāo)在相互抵觸、相互矛盾或被部分理解時(shí)是混亂的 ,從而對(duì)世界中的技術(shù) \方法和含義的所有爭論都將變成幾乎沒用的東西 .” ——亞伯拉罕 馬斯洛 自我實(shí) 現(xiàn)需要 自尊需要 社會(huì)需要 安全需要 生理需要 Maslow的需要層次 自我實(shí)現(xiàn)人 社會(huì)人 經(jīng)濟(jì)人 馬斯洛把這五種需要分為高低兩級(jí)：較低級(jí)的需要是生理和安全需要。較高級(jí)的需要是社會(huì)需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。當(dāng)一種需要得到滿足后，另一種更高層次的需要就會(huì)占據(jù)主導(dǎo)地位。 高級(jí)需要是從內(nèi)部使人得到滿足，低級(jí)需要是從外部使人得到滿足。按照馬斯洛的這一理論，在物質(zhì)豐富的條件下，幾乎所有員工的低級(jí)需要都得到了滿足。 在管理中的應(yīng)用： 該理論簡單明了、易于理解、具有內(nèi)在的邏輯性，得到了實(shí)踐中管理者的普遍認(rèn)可。 ? 滿足不同層次的需要：管理者必須清楚員工的需要層次，根據(jù)不同的需要層次采用不同的激勵(lì)方法。 ? 滿足不同人的需要：不同的人有不同的需要，管理者必須清楚激勵(lì)的對(duì)象，針對(duì)不同激勵(lì)對(duì)象的不同需要采取激勵(lì)措施。 道格拉斯 ? 麥格雷戈提出了有關(guān)人性的兩種截然不同的觀點(diǎn) :一種是基本上消極的 X理論 。另一種是基本上積極的 Y理論。 (1)X理論 ?員工天生不喜歡工作，只要可能，就會(huì)逃避工作。 ?由于員工不喜歡工作，因此必須對(duì)他們采取強(qiáng)制的措施或懲罰的辦法，迫使他們?nèi)?shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。 ?員工只要有可能就會(huì)逃避責(zé)任，安于現(xiàn)狀。 ?大多數(shù)員工喜歡安逸，沒有雄心壯志。 (2)Y理論 ?員工視工作如休息、娛樂一般自然。 ?如果員工對(duì)某項(xiàng)工作做出承諾，他們會(huì)進(jìn)行自我指導(dǎo)和自我控制，以完成任務(wù)。 ?一般而言，每個(gè)人不僅能夠承擔(dān)責(zé)任，而且會(huì)主動(dòng)尋求承擔(dān)責(zé)任。 ?絕大多數(shù)人都具備做出正確決策的能力，而不僅僅管理者具備這一能力。 (3)對(duì)于激勵(lì)問題分析的意義： ?X理論假設(shè)較低層次的需要支配著個(gè)人行為。 ?Y理論假設(shè)較高層次的需要支配著個(gè)人行為。 ?麥格雷戈認(rèn)為 ， Y理論比 X理論更實(shí)際有效，他建議讓員工參與決策，為員工提供富有挑戰(zhàn)性和責(zé)任感的工作，建立良好的群體關(guān)系，這都會(huì)極大地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。 沒有證據(jù)證實(shí)哪一種假設(shè)更為有效 。 保健理論（雙因素理論 )： 由美國心理學(xué)家赫茨伯格于 1959年提出，這一理論的研究重點(diǎn)是組織中個(gè)人與工作的關(guān)系問題，他認(rèn)為個(gè)人對(duì)工作的態(tài)度在很大程度上決定著任務(wù)的成功與失敗。為此，在上世紀(jì)的 50年代后期，他在皮茲堡地區(qū)的 11個(gè)工商機(jī)構(gòu)中，向 2022多名白領(lǐng)工作者進(jìn)行了調(diào)查。 福雷德里克 .赫茲伯格 (Fredrick Herzberg， 19232022) 美國行為科學(xué)家 生日 1923/18/4 “我的理論試圖強(qiáng)調(diào)保持明知的戰(zhàn)略 .” ——福雷德里克 .赫茲伯格 赫茲伯格提出，影響人們行為的因素有兩類： 保健因素 和 激勵(lì)因素。 保健因素 是那些和人們的不滿情緒有關(guān)的因素。 激勵(lì)因素 和工作內(nèi)容有關(guān)。 這兩類因素與員工對(duì)工作的滿意度之間的關(guān)系如下圖： Herzberg激勵(lì) 保健理論 激勵(lì)因素 保健因素 非常滿意 中等滿意 非常不滿意 成就 承認(rèn) 工作本身 責(zé)任 晉升 成長 監(jiān)督 公司政策 工作條件 工資 人際關(guān)系 赫茲伯格雙因素理論的意義： 把傳統(tǒng)的滿意 ——不滿意（認(rèn)為滿意的對(duì)立面是不滿意）的觀點(diǎn)進(jìn)行了拆解：滿意的對(duì)立面是沒有滿意，而不是不滿意；同樣，不滿意的對(duì)立面是沒有不滿意，而不是滿意。 對(duì)企業(yè)管理的基本啟示： 導(dǎo)致工作滿意的因素和導(dǎo)致工作不滿意的因素是有區(qū)別的，因此，管理者要調(diào)動(dòng)和維持員工的積極性，首先要注意保健因素，以防止不滿情緒的產(chǎn)生。消除工作中的不滿意因素只能帶來平和，這些因素只能安撫員工，而不能激勵(lì)員工，它們得到充分改善時(shí)，人們就沒有不滿意感了，但也不會(huì)感到滿意。 滿意 —不滿意觀點(diǎn)的對(duì)比 滿意 不滿意 傳統(tǒng)觀點(diǎn) Herzberg的觀點(diǎn) 滿意 沒有滿意 沒有不滿意 不滿意 激勵(lì)因素 保健因素 三、當(dāng)代激勵(lì)理論 大衛(wèi) .麥克蘭等人提出了三種需要理論，他們認(rèn)為個(gè)體在工作情境中有三種主要的動(dòng)機(jī)或需要： ? 成就需要； ? 權(quán)力需要； ? 歸屬需要。 高成就需要者和工作的匹配 個(gè)人的責(zé)任 反饋 中等程度的風(fēng)險(xiǎn) 高成就需要者更喜歡這樣的工作 麥克蘭對(duì)成就需要和工作績效的關(guān)系進(jìn)行了十分有說服力的推斷。 ? 高成就需要者喜歡能獨(dú)立負(fù)責(zé)、可以獲得信息反饋和中度冒險(xiǎn)的工作環(huán)境。在這種環(huán)境下，他們可以被高度激勵(lì)。不少證據(jù)表明，高成就需要者在企業(yè)中頗有建樹。 ? 高成就需要者并不一定就是一個(gè)優(yōu)秀的管理者，尤其在規(guī)模較大的組織中；同理，大型組織中的優(yōu)秀管理者未必就是高成就需要者。 ? 歸屬需要與權(quán)力需要和管理的成功密切相關(guān)。最優(yōu)秀的管理者是權(quán)力需要很高而歸屬需要很低的人。員工可以通過訓(xùn)練來激發(fā)它的成就需要。 ： 這一理論是美國心理學(xué)家 亞當(dāng)斯（ )在1965年首先提出來的，也稱為社會(huì)比較理論。這種理論的基礎(chǔ)在于，員工不是在真空中工作的，他們總是在進(jìn)行比較，比較的結(jié)果對(duì)于他們?cè)诠ぷ髦械呐Τ潭扔杏绊憽? 舉例說明。 公平理論認(rèn)為，員工首先思考自己收入與付出的比率，然后將自己的收入 ——付出比率與相關(guān)他人的收入與付出比率進(jìn)行比較，被比較的人可能是同學(xué)、同事、老板或行業(yè)平均薪酬水平，如下圖所示。 公平理論 覺察到的比率比較 a 雇員的評(píng)價(jià) 所得 A 付出 A 所得 A 付出 A 所得 A 付出 A 所得 B 付出 B 所得 B 付出 B 所得 B 付出 B = 不公平 (報(bào)酬過低 ) 公平 不公平 (報(bào)酬過高 ) a A 是一個(gè)員工 , B 是參照對(duì)象 付出 指一個(gè)人對(duì)組織所作的貢獻(xiàn) ， 它包括努力 、 時(shí)間 、 才能 、額外的投入和良好的品格等 。 所得 指在工作中所得到的 ， 包括工資 、 福利 、 滿意度 、 安全感 、工作分配 、 獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰等 。 人們通常希望他們的付出與所得相稱。如果員工感到自己的比率與他人相同，則為公平狀態(tài)，公平使得人們對(duì)他們的獲得感到滿意；否則產(chǎn)生不公平感，這種不公平感引起人們的不滿，人們就會(huì)產(chǎn)生一種去糾正它、使兩者關(guān)系恢復(fù)平衡的企圖。 公平理論對(duì)企業(yè)管理的啟示： 工作任務(wù)和公司的管理制度都可能產(chǎn)生某種關(guān)于公平性的影響作用。如果員工對(duì)工資提出增加的要求，說明組織對(duì)他至少還有一定的吸引力，但員工的離職率普遍上升時(shí)，說明組織已經(jīng)使員工產(chǎn)生了強(qiáng)烈的不公平感，這需要引起管理人員的高度重視。 因?yàn)樗馕吨私M織的激勵(lì)措施不 當(dāng)外，更重要的是，企業(yè)的現(xiàn)行管理制度有缺陷。 公平理論的不足之處在于 ， 員工本身對(duì)公平的判斷是極其主觀的 ， 這種行為對(duì)管理者施加了較大的壓力 。因?yàn)槿藗兛偸莾A向于過高估計(jì)自我的付出 ， 而過低估計(jì)自己所得的報(bào)酬 ，而對(duì)他人的估計(jì)則剛好相反 。 : 這一理論主要是由美國心理學(xué)家 V ? 弗魯姆 在 20世紀(jì) 60年代中期提出并形成的。期望理論認(rèn)為，當(dāng)人們預(yù)期到某一行為能給個(gè)人帶來既定的結(jié)果，且這種結(jié)果對(duì)個(gè)人具有吸引力時(shí)，個(gè)人才會(huì)采取這一特定行為。 根據(jù)這一理論 ， 員工對(duì)待工作的態(tài)度 ， 依賴于對(duì)下列三種聯(lián)系的判斷： (1)努力 —績效的聯(lián)系 。 (2)績效 —獎(jiǎng)賞的聯(lián)系 。 (3)獎(jiǎng)賞 —個(gè)人目標(biāo)的聯(lián)系 。 簡化的期望理論模型 個(gè)人努力 取得績效 組織獎(jiǎng)勵(lì) 滿足需要 A B C C B A = 努力 績效的聯(lián)系 = 績效 獎(jiǎng)勵(lì)的聯(lián)系 = 獎(jiǎng)勵(lì) — 滿足個(gè)人需要聯(lián)關(guān)系 更詳細(xì)地說，弗魯姆認(rèn)為，員工在工作中的積極性或努力的程度（激勵(lì)力）是效價(jià)與期望值的乘積： 式中 M 表示激勵(lì)力，指一個(gè)人受到激勵(lì)的強(qiáng)度； EVM ?? V表示效價(jià)，指一個(gè)人對(duì)這項(xiàng)工作及其結(jié)果能夠給自己帶來滿足程度的評(píng)價(jià)，即對(duì)工作目標(biāo)價(jià)值的評(píng)價(jià)； E表示期望值，是人們對(duì)工作目標(biāo)實(shí)現(xiàn)概率的估計(jì)。 期望理論對(duì)管理者的啟示： 管理人員的責(zé)任是幫助員工滿足需要，同時(shí)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。 第六節(jié) 管理群體和團(tuán)隊(duì) 紐柯公司以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)的組織模式的實(shí)例。 近年來，大量公司開始采用這種以群體而非個(gè)體為基礎(chǔ)的重組運(yùn)動(dòng)。20世紀(jì) 90年代，工作團(tuán)隊(duì)?wèi)騽⌒缘馗淖兞斯具\(yùn)作的方式，從事不同職能的人組成一個(gè)工作團(tuán)隊(duì)，他們成功地徹底改造了組織的結(jié)構(gòu)。 在工業(yè)發(fā)達(dá)國家，幾乎所有的中型和大型公司都使用團(tuán)隊(duì)來提高產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量、完成計(jì)劃、制定決策、運(yùn)作公司。 《 財(cái)富 》 雜志：團(tuán)隊(duì)為 “ 20世紀(jì)90年代的生產(chǎn)力的突破 ” 。 德州儀器公司的首席執(zhí)行官：“ 不管你做什么生意，團(tuán)隊(duì)是未來的推動(dòng)力 ” 。 為什么會(huì)出現(xiàn)這種現(xiàn)象？這種團(tuán)隊(duì)到底是什么樣的？管理者如何建立高效的團(tuán)隊(duì)？本節(jié)我們將回答這些問題。 一 .群體和團(tuán)隊(duì) 群體（ Group）是兩個(gè)或兩個(gè)以上相互作用、相互依賴的個(gè)體，為了實(shí)現(xiàn)特定目標(biāo)、滿足特定需求而組成的集合體。 團(tuán)隊(duì)（ Team）也是群體，其成員間緊密合作以實(shí)現(xiàn)一個(gè)特定的、共同的目標(biāo)。所有的團(tuán)隊(duì)都是群體，但群體并不一定是團(tuán)隊(duì)。 團(tuán)隊(duì)區(qū)別于群體的特征是 :成員間的緊密合作和特定的、至高無上的團(tuán)隊(duì)目標(biāo)。 群體和團(tuán)隊(duì)對(duì)組織取得競爭優(yōu)勢(shì)是非常有利的，他們有助于組織取得優(yōu)良的業(yè)績、加快對(duì)客戶的響應(yīng)、促進(jìn)創(chuàng)新、增加成員的激勵(lì)和滿意度。 （ Synergy） 采用群體和團(tuán)隊(duì)形式可以取得協(xié)同效應(yīng)，即在群體中工作的成員產(chǎn)出的產(chǎn)品質(zhì)量和數(shù)量比單獨(dú)工作的成員產(chǎn)出的總和更高更多，這就是整體大于部分之和。產(chǎn)生協(xié)同效應(yīng)的主要原因是 :群體成員相互啟發(fā)、糾正彼此的錯(cuò)誤、出現(xiàn)問題及時(shí)解決、提供與問題有關(guān)的多種多樣的知識(shí)。 因此，管理者組建團(tuán)隊(duì)時(shí)要確保團(tuán)隊(duì)成員具有與工作相關(guān)的互補(bǔ)專業(yè)技能和知識(shí)。管理者還應(yīng)授權(quán)給下屬，并成為他們的教練、指導(dǎo)和后盾。 對(duì)客戶保持積