管理領導力與激勵(編輯修改稿)
2025-09-10 08:58 本頁面
【文章內容簡介】 不必要表示同意 “我可以理解為什么你有這種感覺 …… ” 出現了另外一些話題，掩蓋了所討論的主題 必要時澄清或再次說明這次討論的主題以保持討論的重點 “我認識到最近情況有了許多變化，但在這次討論中我希望具體集中在 …… 問題上?！? 對方想退出或者沒有投入到討論之中 理解在討論中個人的希望以及這種希望對你及討論所帶來的影響，但指出要討論的問題 “我可以理解，這種情況會使你不愉快，但我需要你的合作。如果我不理解你的觀點，我們如何能夠前進呢？” 處理反饋中的困難局面 有價值的輔導 ? 強化優(yōu)勢 ? 解決問題 ? 提高能力 ? 掌握方法 ? 迎接挑戰(zhàn) ? …… 尋找輔導重點 —— 第一步 ? 評出 GAPS – 教練角色：提出有關看法和組織期望目標 – 員工角色： ?審視自己 GAPS完成的情況 ?從多種渠道收集信息（上司，同事，顧客，以前的評估） 尋找輔導重點 —— 第二步 ? 教練角色 – 向員工介紹有關業(yè)務動向 – 當前工作所需信息 – 提供組織內其他工作有關信息 – 指出組織目標和員工個人目標之間的密切關系 ? 員工角色 – 想從工作中得到什么？ – 審視當前工作中最重要的方面 – 審視今后工作中最重要的方面 – 確定如何為完成組織目標做最大貢獻 按順序列出對員工和組織都最有價值的重點 尋找輔導重點 —— 第三步 ? 選擇一項或二項開始著手 – 教練角色 ? 從組織觀點出發(fā)幫助員工按順序列出可能進行的項目 ? 和員工一起作出最終抉擇 – 員工角色 ? 和輔導員一起作出最終抉擇 ? 尋找現在的各種機會 輔導策略四：善于學習 ? 注意成人的學習方法 ? 輔導時機 ? 輔導參與 ? 改變行為 6步法 ? 確保學以致用 學習特點比較 實踐 10% 交流 20% 書籍 70% 學生學習特點 工作實踐 70% 交流 20% 書籍 10% 成人學習特點 改變行為 6步法 ? 第一步：集中在一個目標上 ? 第二步：明確引發(fā)反應的原因 ? 第三步：設置一個“重新開始”的鍵，反復練習 ? 第四步：開始新的行為 ? 第五步：獲得支持 ? 第六步：不斷提高 確保學以致用 ? 給員工試用新技能的任務和機會 ? 為員工冒險和嘗試新技能創(chuàng)造安全環(huán)境 ? 讓員工對已學到的技能做一下分析 ? 利用可輔導的作用 ? 提供不斷的反饋來承認和獎勵取得的進步 ? 幫助員工對自己的發(fā)展進行思考 ? 鼓勵員工作出承諾以獲得其他人的支持 ? 給予員工實踐的工具使學習變得長久 ? 讓其他人也參與鼓勵員工運用新技能 ? 幫助雇員意識到他們的成功來自于他們自己的努力 ? 鼓勵員工慶祝所取得的成就 第五單元 為什么士氣低落 原因之一：需求長期不滿足 一些常見情景 下屬想得到什么 中層經理的做法 長期不長工資 滿足基本生存需求 這不是我管的事 工作缺乏安全感 希望得到改善 那是公司的現狀 沒有晉升的空間 實現自己的抱負 你上來了我去哪兒？ 沒有學習深造的機會 追求發(fā)展和個人價值 你干好工作就行了 不能發(fā)揮自己的能力 喜歡挑戰(zhàn)性的工作 你能干好嗎？ 不了解自己的未來 看清自己的職業(yè)發(fā)展 這不是我考慮的事 原因之二：控制過嚴 ? 你是否有這樣的心理？ – 對下屬不放心，不信任 – 對下屬不愿意放權放手？ – 過于關注過程和細節(jié) – 更注重自己當官的威信和威嚴 原因之三：目標問題 ? 目標太低或太高 ? 目標的標準不合理 ? 目標的實施無控制 ? 目標的結果無檢查 ? 目標朝令夕改 原因之四：常被批評 ? 不管什么樣的批評，效果大多是反面的 ? 批評不是一種簡單可行的工作方法 ? 不恰當的批評將產生多方面的負面影響 ? 老挨批，會有極大的挫折感 ? 批評過多會讓下屬無所適從，最傷士氣 原因之五：不公平 ? 權力不等 ? 機會不等 ? 相同工作，薪酬相差過大 ? 制度、政策不透明，人為性操作 ? 主觀成見 ? 偏心，不按職責分配工作 中層經理常見激勵誤區(qū)： ? 激勵是公司的事 ? 重業(yè)務不重激勵 ? 激勵＝獎勵 ? 下屬不就是想要錢嗎？ ? 我的激勵沒問題 ? 隨意的激勵 管理方格圖 1,9 9,9 5,5 1,1 9,1 對下屬的關心度 對工作的關心度 第六單元 激勵分析 他在想什么？ ? 下屬的需要層次及程度是有差異的、不同的 ? 一旦下屬的需要得到滿足后，滿足下一層次需要的愿望就油然而生 ? 有些需要可能永遠不會滿足 ? 工作可以帶來兩方面的滿足：心理上的和經濟上的 工作與需求理論 需要 工作本身可以直接滿足 工作所得到的間接滿足 （在良好的氣氛下工作） （工作帶來的經濟收入） 生理需要 生理上舒適、快樂、自信 用錢來滿足物質需要
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