人本理念與人力資源管理(編輯修改稿)
2024-11-15 09:58 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 以 “ 社會 ” 為 中心的 ， 行為的目的是實現(xiàn)社會的價值 、 社會的理想 ， 維護的也是社會的利益 。 整合研究之四 ? 為了論述方便 ， 我們把前者稱為 “ 自我動力 ” ，后者稱為 “ 超我動力 ” ， 分別可以定義為： “ 自我動力 ” 是個體為獲得一定的利益或機會滿足純 “ 自我 ” 需要而產(chǎn)生的動力； “ 超我動力 ” 是個體為滿足社會 （ 有時表現(xiàn)為組織 、 企業(yè)等 ） 利益 、 社會需要而產(chǎn)生的動力 。 每個人的行為都是 “ 自我動力 ” 和 “ 超我動力 ”共同影響的結果 。 “ 自我 ” 與 “ 超我 ” 有機結合 ， 構成了人的主要動力體系 。 動力結構 自我動力 超我動力 兩個動力的驅(qū)動 自我 超我 企 業(yè) 目 標 行 為 管理體系 管理制度 文化理念 兩大動力的平衡 自我動力 超我動力 富了和尚窮了廟 窮了和尚富了廟 員工行為 組織目標與個體目標的整合 兩種不平衡 富了和尚窮了廟 窮了和尚富了廟 員工行為管理的實質(zhì) ?員工行為管理的主要內(nèi)容： 使員工行為方向指向組織目標； 使員工行為動力足夠大； ?行為方向與行為動力取決于自我動力與超我動力結合而成的員工行為動力體系 ?員工行為管理的實質(zhì)是“想辦法將兩大動力維持在較高的水平并使之共同指向組織目標”。 重要結論 ? 傳統(tǒng)思想政治工作是“只重視超我，不重視自我”； ? 單純物質(zhì)利益的刺激是“只重視自我，不重視超我”； ? 新的心理結構下，兩者都不能真正調(diào)動職工積極性。 人本管理坐標之一 管理定位，以人為本 人本管理也需要定位 自我 超我 A B C D A：只重視自我，不重視超我的管理：單純的個人利益刺激； D：只重視超我，不重視自我的管理：單純的思想政治工作； B、 C：自我與超我有機結合的管理：制度與文化并重，對一 個具體的企業(yè)來說，應該采用 B還是 C，取決與組織的具體情況 ——人本管理也需要定位 人本管理坐標之二 自我 超我 文化 制度 “自我與超我結合，文化與制度并重”的人本管理 “上不封頂，下有保底”的行為空間 制度：利益底線 文化：道德底線 文化引力：理想、精神、價值觀等 利益引力：報酬、成就、發(fā)展機會等 制度許可范圍 文化許可范圍 實行人本管理 ? 建立“自我”與“超我”有機結合的激勵機制 ? 創(chuàng)造管理制度與企業(yè)文化并重的管理環(huán)境 ? 將組織的具體管理模式建立在與員工價值系統(tǒng)和企業(yè)目標系統(tǒng)相適應的基礎上 ? 注重開發(fā)式管理：積極性的開發(fā)、創(chuàng)造性的開發(fā)、潛能的開發(fā) ? 最重要的是“理念共享、愿景共建、行為互動、共同發(fā)展” 企業(yè)目標與員工價值的結合 組織目標 員工價值 措施 措施 應該采用 能夠采用 有效的管理措施 用企業(yè)價值整合員工價值 組織目標 員工價值 措施 措施 應該采用 能夠采用 有效的管理措施 企業(yè)目標 =組織目標 +員工目標 組織目標 員工價值 措施 措施 應該采用 能夠采用 有效的管理措施 重新認識管理問題 （一） 管理者需要思考并重點解決的問題 人為什么要工作？ 人在什么情況下才積極工作？ 怎樣使人積極工作？ 企業(yè)為什么要雇傭人？ 員工與企業(yè)是什么關系？ 什么人應該重用？ 什么人應該慎用？ 什么人應該下崗？ 什么人應該換崗？ 10 、什么人應該培訓？ 1什么人應該重點激勵？ 1上述各種人員怎么確定、誰來確定？ （二）基本思路與線索 個體 企業(yè) 自我 超我 制度 文化 思考切入點 ?作用于
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