[經管營銷]f七章績效考評(編輯修改稿)
2025-11-15 03:16 本頁面
【文章內容簡介】 根據員工總體績效水平的高低來確定如何分配比例關系 ， 然后由各部門考核者來對本部門員工進行等級分配 。 也可以設置比例： 15%、 20%、 30%、 20%、 10% 或者按四等分： 20%、 30%、30%、 20%等來劃分 ， 比例不是固定的 。 （ 2） 優(yōu)點：可以克服評價者過分寬容或過分嚴厲的結果 ， 也可以克服所有員工不分優(yōu)劣的平均主義 。 （ 3） 缺點：如果員工的業(yè)績水平事實上不遵從所設定的分布樣式 ，則按照評價者的設想對員工進行強制區(qū)別 ， 容易引起不滿情緒 。（ 只有 n→∞ 時 ， 用此法好 ） 2021/11/10 內蒙古工業(yè)大學管理學院 侯二秀 12 （ 3） 操作步驟： ① 確定 A、 B、 C、 D和 E各個評定等級； ② 由每個部門的每個員工根據績效考核的標準 ， 對自己以外的所有其他員工進行 0100分的評分； ③ 對稱地去掉若干個最高分和最低分 ， 求出每個員工的平均分 。 ④ 將部門中所有員工的平均分加總 ， 再除以部門的員工人數 ， 計算出部門所有員工的績效考核平均分 。 ⑤ 用每位員工的平均分除以部門的平均分 ， 得出一個標準化的評價得分 。凡評價的標準分 “ 為 1及其附近 ” 的員工得 C等級的評價 ， 評價的標準分明顯大于 1的員工得 B等級甚至 A等級的評價；而那些評價的標準分明顯低于 1的員工得到 D等級甚至 E等級的評價 。 在某些企業(yè)中 ， 為了強化管理人員的權威 ， 還可以將員工團體評價結果與管理人員的評價結果的 加權 平均值作為員工最終的考核結果 ， 但是需要注意的是 ， 管理人員的權重不應該過大 。 各個評價等級之間的 數值界限 可以由管理人員根據過去員工業(yè)績考核結果的離散程度來確定 。 2021/11/10 內蒙古工業(yè)大學管理學院 侯二秀 13 2 績效考核的執(zhí)行者 (1)上級 (2)被評者本人 (3)同級同事 (4)下級 （ 5)外聘考績專家 2021/11/10 內蒙古工業(yè)大學管理學院 侯二秀 14 “360度考核 ” 在一些企業(yè)中首先是作為改善考績質量的嘗試措施試行的。 例 1， 美國大企業(yè) 強生公司 就開發(fā)了一套新型 “ 360度反饋系統(tǒng) ” 。 員工考績仍由其直接主管負責 ， 由他確定考績的維度 （ 標準 ） ， 并成立考績小組 ， 由他選定能不偏不倚的組員 ， 每人按指定維度 ， 各以五分制給被評者達分；組員中包括被評者本人 ， 也按此進行自評 。 最后按統(tǒng)計算出均值及其分布范圍后 ， 由主管對被評者進行正式的反饋面談 。 這套系統(tǒng)就不僅是一種考評工具 ， 而成為一種改善溝通 、 提高績效和推動自我開發(fā)的綜合性制度了 。 2021/11/10 內蒙古工業(yè)大學管理學院 侯二秀 15 考核對象為公司的 員工 、 部門和項目 。 對 人員的考核 包括對二級經理 、 三級經理 、 工程技術人員 、 銷售人員及管理人員的考核 ， 不同人員的考核內容和標準是不一樣的 ， 如對二級經理的考核 ， 由于他的主要職責是使本部門高效有序的運轉 ， 其考核標準側重于整個部門的工作績效 （ 權重 ） 、 組織協(xié)調能力 （ ） 、 開拓能力（ ） 、 工作責任心 （ ） 和公正廉潔 （ ） 。 在個人自評的基礎上 ，還要接受下屬人員的評價 ， 最后由公司主管領導根據個人自評分和下屬人員評分 ， 結合實際情況 ， 決定二級經理的最后考核分數 。 對于三級經理來說 ， 他的主要工作和職責就是協(xié)助二級經理的工作 。 其考核標準側重于工作完成情況 （ ） ， 組織協(xié)調能力 (),開拓能力 （ ） ， 工作責任心（ ） 和公正廉潔 （ ） 。 在
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