[經(jīng)管營銷]企業(yè)績效考核大全【第24章】商場超市績效考核全案(編輯修改稿)
2025-09-14 19:32 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 細表”，經(jīng)員工直接上級確認和隔級上級承認后，加入《績效管理手冊》。（一）（見附表）來考核員工績效中的可量化部分，制訂績效考核計劃（二）（見附表）考核員工績效中的不可量化部分，各個部門和人員可采用其中符合的指標制定相應(yīng)的考核表進行考核。第20條 制訂工作計劃和進行績效面談，部門或工作崗位的直接上級應(yīng)與部門負責人或在崗員工進行績效面談，確保員工了解：（1）績效管理區(qū)間和流程；（2）工作目標、關(guān)鍵績效指標和達標標準；（3）目前的準備狀態(tài)和可使用資源情況；（4）達成工作目標、關(guān)鍵績效指標標準必須制訂的工作計劃。，如有分歧，可圍繞上一級工作目標達成的可能性進行協(xié)商，協(xié)商不成的，上報隔級上級裁定，裁定結(jié)果應(yīng)獲得遵守并執(zhí)行。、達到關(guān)鍵績效指標標準方面面臨困難時，直接上級應(yīng)協(xié)助其制訂完成工作目標的工作計劃，并提供必要的幫助和指導(dǎo)。（指導(dǎo)）記錄表，經(jīng)直接上級確認、隔級上級承認后加入績效管理手冊。第21條 中期改進指導(dǎo)，及時掌握相關(guān)信息，記入績效管理日志。，員工出現(xiàn)無法達成目標和關(guān)鍵績效指標標準的征兆或工作表象時，直接上級應(yīng)對其進行中期改進指導(dǎo)。無法達標的因素包括但不限于：（1）能力不足與技能欠缺；（2）客觀情況轉(zhuǎn)變，完成工作部門難度加大；（3）個人情況變化。，緊急情況下可隨時給予改進指導(dǎo)。：（1）直接上級面談；（2）隔級上級面談；（3）現(xiàn)場工作指導(dǎo)；（4）修正工作計劃；（5）參加培訓(xùn)。（指導(dǎo)）記錄表，經(jīng)該部門或工作崗位的直接上級確認和隔級上級承認后，加入《績效管理手冊》。、關(guān)鍵績效指標標準的，經(jīng)隔級上級批準，直接上級可與員工討論修改工作目標、關(guān)鍵績效指標標準，但應(yīng)確保修改后不影響隔級工作目標的實現(xiàn)。、關(guān)鍵績效指標標準須修改的，應(yīng)重新填寫“工作目標管理責任書”和“關(guān)鍵績效指標明細表”，報經(jīng)直接上級確認、隔級上級承認。第22條 績效評估與面談，直接上級對員工的績效狀況進行評估，評估包括但不限于下列內(nèi)容：（1）工作按計劃完成的進度和效果；（2）設(shè)定的各項關(guān)鍵績效指標的達標情況；（3）設(shè)定的工作目標的達成情況；（4）其他能夠反應(yīng)績效水平高低的信息。、整理與分析（1）績效評估信息向關(guān)鍵績效指標明細表上規(guī)定的信息提供方收集，績效評估信息應(yīng)經(jīng)信息提供方的部門負責人簽署確認，認可其有效性。（2）直接上級對收集到的信息進行整理與分析，必要時向人力資源部尋求協(xié)助，確定在績效管理區(qū)間內(nèi)該員工的工作目標、指標標準達成狀況。（1）優(yōu)秀——指達成制定的工作目標，達到且超過制定的關(guān)鍵績效指標標準。（2）合格——指達成制定的工作目標，達到制定的關(guān)鍵績效指標標準。（3）有待改進——指未達成制定的工作目標，個別未達到制定的關(guān)鍵績效指標標準，通過努力和指導(dǎo)可以達成。（4）不合格——指未達成制定的工作目標，全部或多數(shù)未達到制定的關(guān)鍵績效指標標準，判斷其無法達成。，直接上級形成績效評估報告，報經(jīng)員工隔級上級和人力資源部（分店行政人事部門）審核與備案。（1）績效評估結(jié)果形成并經(jīng)隔級上級和人力資源部（行政人事部門）審核后，直接上級應(yīng)盡快安排與員工進行績效面談，績效面談包括但不限于：① 工作目標和關(guān)鍵績效指標的達標評估結(jié)果；② 績效管理區(qū)間內(nèi)的工作表現(xiàn)優(yōu)點；③ 績效管理區(qū)間內(nèi)的工作表現(xiàn)不足；④ 工作改進方法、途徑和計劃。（2）員工對績效評估結(jié)果有異議的，可向隔級上級或人力資源部（行政人事部門）申訴，獲得答復(fù)為最終回復(fù)。（3）績效面談的信息與結(jié)果記入績效面談（指導(dǎo)）記錄表，經(jīng)直接上級確認和隔級上級承認后，加入《績效管理手冊》。第23條 績效評估結(jié)果輸出（1）績效評估等級評定為優(yōu)秀的，依據(jù)員工基本工資標準，~，即獎金=績效管理區(qū)間內(nèi)員工的月基本工資總額獎勵系數(shù)。（2）績效評估等級評定為合格的，全額發(fā)放工資總額。（3）績效評估等級評定為有待改進的，依據(jù)員工基本工資標準。即減發(fā)金=績效管理區(qū)間內(nèi)員工的月基本工資總額減發(fā)系數(shù)。（4）績效評估等級評定為不合格的，如預(yù)計在下一績效管理區(qū)間內(nèi)可以改善，則依據(jù)員工基本工資標準，~；如預(yù)計不可改善或績效水平過低的，給予調(diào)整崗位或辭退處理。用于制定下一績效管理區(qū)間工作目標、關(guān)鍵績效指標、標準和工作計劃時參照使用。第24條 其他規(guī)則，逾期而未形成的，由員工隔級上級向公司人力資源部做出詳細解釋，無合理理由的，將對隔級上級按二級處罰執(zhí)行罰款并限令形成。，出現(xiàn)下列情況的，將對責任方直接上級處以月工資總額的20%罰款，不能改善或情節(jié)嚴重的，給予調(diào)整崗位或辭退處理：（1）關(guān)鍵績效指標的設(shè)定不能促成工作目標達成的，員工直接上級不能向公司人力資源部做出合理、詳細解釋的；（2）績效評估信息收集方不能提供準確信息的，直接上級不能向公司人力資源部做出合理、詳細解釋的；（3）員工在績效管理區(qū)間內(nèi)發(fā)生嚴重工作失誤和造成嚴重工作事故的。第25條 記錄1.《工作目標管理責任書》、關(guān)鍵績效指標明細表、績效管理日志、績效面談（指導(dǎo)）記錄表、績效信息（數(shù)據(jù)）采集表由各部門、分店保留三年。，分別由各部門、分店
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