【文章內(nèi)容簡介】 完善招聘方法，拓展有效招聘渠道 6 完善員工培訓(xùn)與發(fā)展體系 7 建立關(guān)鍵人才儲備機(jī)制 確定關(guān)鍵人才的范圍，建立儲備方法和管理體系 8 逐步完善薪酬體系 薪酬逐步市場化，與崗位價(jià)值掛鉤 9 健全績效管理體系 考核體系完善，績效溝通制度的不斷完善 10 建設(shè)完善人力資源信息管理系統(tǒng) 信息化規(guī)劃、信息化實(shí)施、信息系統(tǒng)不斷更新 人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)定位 人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)體系 各職能模塊各階段行動(dòng)計(jì)劃 第 37頁 2022/1/4 目前重百的人力資源管理更多扮演的是一個(gè)事務(wù)處理型角色，尚未將人力資源提升到一個(gè)戰(zhàn)略高度，這是由重百是從傳統(tǒng)的國有企業(yè)轉(zhuǎn)制而來的特殊背景造成的 事務(wù)處理型角色 專業(yè)服務(wù)型角色 戰(zhàn)略導(dǎo)向型角色 不涉及 部分參與 主要負(fù)責(zé) 不涉及 不涉及 全面負(fù)責(zé) 不涉及 不涉及 全面負(fù)責(zé) 不涉及 主要負(fù)責(zé) 進(jìn)行方向性指導(dǎo) 操作 不涉及 進(jìn)行人才調(diào)配規(guī)劃 不涉及 設(shè)計(jì)方案 進(jìn)行方向性指導(dǎo) 不涉及 操作 進(jìn)行招聘規(guī)劃 操作 不涉及 進(jìn)行人才培訓(xùn)規(guī)劃 操作 編制信息標(biāo)準(zhǔn) 信息化規(guī)劃 操作 制定政策、方案 進(jìn)行方向性指導(dǎo) 不涉及 主要負(fù)責(zé) 進(jìn)行方向性指導(dǎo) 操作 制定政策、方案 進(jìn)行方向性指導(dǎo) 主要負(fù)責(zé) 不涉及 不涉及 人力資源管理內(nèi)容 職能戰(zhàn)略 人才規(guī)劃 制度與流程優(yōu)化 人才招聘 人力資源調(diào)配 員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 薪酬福利管理 績效管理 員工培訓(xùn) 員工信息管理 崗位分析與價(jià)值評估 定崗定編 離職管理 不涉及 主要負(fù)責(zé) 進(jìn)行方向性指導(dǎo) 第 38頁 2022/1/4 為了推動(dòng)重百的人力資源管理從傳統(tǒng)的人事管理向戰(zhàn)略性人力資源管理轉(zhuǎn)化，從而為公司創(chuàng)造更高的價(jià)值 沉溺于事務(wù)的一般管理者 支持戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的專業(yè)管理者 現(xiàn)在 未來 規(guī)劃 服務(wù) 行政管理 成本 增值 30% 10% 10% 30% 60% 60% 規(guī)劃 服務(wù) 行政管理 第 39頁 2022/1/4 必需系統(tǒng)思考、統(tǒng)籌規(guī)劃，確定公司的人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)和支持戰(zhàn)略實(shí)施的舉措、做好人力資源基礎(chǔ)性工作、逐步強(qiáng)化人力資源部的專業(yè)服務(wù)與戰(zhàn)略導(dǎo)向的角色，為建立強(qiáng)大總部打下良好的基礎(chǔ) 強(qiáng)化專業(yè)服務(wù)與戰(zhàn)略導(dǎo)向角色，創(chuàng)造更多價(jià)值 戰(zhàn)略導(dǎo)向角色的資源 提高事務(wù)處理效率 1. 提高處理事務(wù)的工作人員的素質(zhì) 2. 規(guī)范化人力資源基礎(chǔ)管理體系 3. 提高人力資源管理的信息化程度 資源轉(zhuǎn)移 事務(wù)處理角色的資源 專業(yè)服務(wù)角色的資源 第 40頁 2022/1/4 人力資源規(guī)劃關(guān)注兩個(gè)內(nèi)容，遵循一個(gè)前提 ?人力資源規(guī)劃以未來為導(dǎo)向，主要關(guān)注兩個(gè)內(nèi)容 : o 組織未來的成功需要什么樣的人才？ o 為了實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，應(yīng)該制定什么樣的人力資源管理政策？ ?進(jìn)行人力資源規(guī)劃的前題條件是公司有明確的戰(zhàn)略規(guī)劃 、業(yè)績目標(biāo)和公司預(yù)算 。 戰(zhàn)略規(guī)劃 業(yè)績目標(biāo) 公司預(yù)算 人力資源規(guī)劃 第 41頁 2022/1/4 具體而言，人力資源規(guī)劃包括人力資源配置規(guī)劃和人力資源工作規(guī)劃 人力資源規(guī)劃 人力資源配置規(guī)劃 人力資源工作規(guī)劃 ?明確公司發(fā)展戰(zhàn)略 ?明確公司各職能戰(zhàn)略 ?確定各職能戰(zhàn)略需求的核心人才 ?人力資源現(xiàn)狀調(diào)查 ?確定各階段各職能部門的人力資源供給狀況 ?人力資源需求調(diào)查 ?公司各階段人力資源配置規(guī)劃 ?分析各階段公司整體人力資源供給與需求匹配度 ?確定各階段人力資源開發(fā)和管理工作重點(diǎn) ?制定人力資源狀況評價(jià)指標(biāo)體系 ?確定各階段公司人力資源狀況目標(biāo)值 第 42頁 2022/1/4 人力資源規(guī)劃是連接戰(zhàn)略規(guī)劃和公司業(yè)績的必由之路 戰(zhàn)略規(guī)劃 ?發(fā)展方向與目標(biāo) ?業(yè)務(wù)組合戰(zhàn)略 ?未來對各職能的要求 公司業(yè)績 ?顧客 ?財(cái)務(wù) ?關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程 ?學(xué)習(xí)與成長 員工隊(duì)伍規(guī)劃 ?現(xiàn)有員工隊(duì)伍的描述 ?未來的員工隊(duì)伍預(yù)測 ?差距分析 人力資源管理規(guī)劃 ?如何識別、吸引、保留、發(fā)展和激勵(lì)優(yōu)秀人才 人力資源規(guī)劃在三方面影響組織實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的能力： ? 將人力資源管理與公司戰(zhàn)略緊密相連 ? 分析未來變化，在人力資源方面制定應(yīng)對措施 ? 提高人力資源費(fèi)用使用的經(jīng)濟(jì)性 第 43頁 2022/1/4 重百人力資源規(guī)劃職能缺失，從現(xiàn)狀來看，造成人力資源存在結(jié)構(gòu)上的過剩和短缺；從長遠(yuǎn)來看，難以為公司的“壯大主業(yè)、推進(jìn)兩翼”的戰(zhàn)略實(shí)施提供有效的人力資源支撐 62%38%0%20%40%60%80%4 6 歲以上 4 6 歲以下重百股份中層管理人員年齡比例圖 中干的培養(yǎng)是要經(jīng)歷一個(gè)過程的，這批人員退休后，難以有后繼人才接任以保持管理和經(jīng)營能力的延續(xù)性 重百股份總部員工學(xué)歷情況統(tǒng)計(jì)圖 盡管零售企業(yè)有勞動(dòng)密集型的特征，但是建立強(qiáng)大總部的一個(gè)前提是總部人員素質(zhì)較高，重百目前總部人員素質(zhì)有待提高 大專以下,84大專, 6 1本科, 3 7研究生, 3注：不包括公司高管 Source：員工名冊，新華信分析 第 44頁 2022/1/4 招聘工作有待于完善。由于沒有系統(tǒng)的崗位分析，崗位描述中欠缺崗位任職資格描述，招聘時(shí)缺乏客觀的依據(jù)。 信息中心主任崗位描述： 1. 檢查、督促公司各單位計(jì)算機(jī)系統(tǒng)軟件運(yùn)行、信息使用和管理等工作。 2. 組織制定和實(shí)施計(jì)算機(jī)信息系統(tǒng)軟件發(fā)展規(guī)劃，領(lǐng)導(dǎo)軟件選購及控制系統(tǒng)軟件成本，并分解計(jì)算機(jī)信息系統(tǒng)軟件建設(shè)任務(wù)； 3. 組織制定和實(shí)施各項(xiàng)信息管理工作的流程、制度和方案。 4. 制定本部門的年度和月度計(jì)劃 ,并組織實(shí)施。 5. 根據(jù)公司運(yùn)作需要組織信息管理的項(xiàng)目開發(fā)。 6. 負(fù)責(zé)主持本部門日常工作，負(fù)責(zé)對本中心員工的的工作職責(zé)履行情況、工作績效進(jìn)行考核。 7. 按月呈交信息中心綜合分析報(bào)告。 8. 完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作。 主要職責(zé) 任職資格 崗位背景 內(nèi)外溝通 規(guī)范做法 現(xiàn)狀 第 45頁 2022/1/4 目前員工招聘的渠道主要為內(nèi)部招聘，對外招聘非常少，缺少新鮮血液的輸入。 ? 中層管理人員由總部從內(nèi)部選拔任命 ? 中層以下管理人員主要采取公司內(nèi)部人員競聘上崗方式 ? 外部招聘（適當(dāng)比例） – 廣告 – 人才市場 – 大專院校畢業(yè)生洽談會 – 獵頭公司 – 計(jì)算機(jī)數(shù)據(jù)庫 – 自薦和他人推薦 ? 內(nèi)部招聘（適當(dāng)比例） – 內(nèi)部機(jī)會系統(tǒng)（ IOS） – 崗位輪調(diào)（ TRANSFER） ? 外部招聘（少） – 人才市場 – 大專院校畢業(yè)生洽談會 – 自薦和他人推薦 ? 內(nèi)部招聘（主要形式） – 內(nèi)部機(jī)會系統(tǒng)（ IOS） 規(guī)范做法 現(xiàn)狀 第 46頁 2022/1/4 公司現(xiàn)行的培訓(xùn)工作不成體系，對于培訓(xùn)需求缺乏調(diào)查與分析，對于培訓(xùn)質(zhì)量沒有評估 培訓(xùn)需求評估 目標(biāo)確立 培訓(xùn)內(nèi)容與方法設(shè)計(jì) 實(shí)施培訓(xùn) 制定標(biāo)準(zhǔn) 培訓(xùn)監(jiān)控 培訓(xùn)評價(jià) 效果評價(jià) 反饋 沒有需求分析 沒有效果評價(jià) 第 47頁 2022/1/4 在員工職業(yè)發(fā)展方面也急需完善。缺乏完善的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃讓員工對在企業(yè)的發(fā)展缺乏信心。 79, 16%75, 15%338, 69%否 不知道 是 有效樣本數(shù) 492 有 69%的被調(diào)查者認(rèn)為 :公司應(yīng)該為員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯方案 第 48頁 2022/1/4 關(guān)鍵崗位缺乏人才儲備和梯隊(duì)建設(shè)，人才出現(xiàn)斷代現(xiàn)象。 有 97%的被調(diào)查者認(rèn)為公司應(yīng)該實(shí)施后備人才儲備計(jì)劃 9, 2%6, 1%534, 97%否 不知道 是 有效樣本數(shù) 549 第 49頁 2022/1/4 薪酬激勵(lì)體系不健全，在很大程度上影響了員工工作的積極性 0 50 100 150 200 250 300abcdef崗位技能工資不合理 獎(jiǎng)金與工作績效不匹配 薪酬結(jié)構(gòu)不合理 收入偏低 收入差距過大 收入差距過小 第 50頁 2022/1/4 績效考核體系不健全，績效表現(xiàn)缺乏正式、有效的評價(jià) 352241251308067185考核周期不合理考核指標(biāo)不合理考核信息不客觀考核中溝通不足考核后沒有及時(shí)反饋考核關(guān)系不合理考核體系缺乏第 51頁 2022/1/4 一、第一階段工作回顧 二、診斷結(jié)論概述 三、全面診斷內(nèi)容 （一）戰(zhàn)略認(rèn)知 （二）管理模式和組織結(jié)構(gòu) （三）人力資源管理綜述 （四）薪酬管理體系 （五）績效管理體系 四、后期項(xiàng)目工作安排 目 錄 第 52頁 2022/1/4 薪酬管理應(yīng)遵循以下的指導(dǎo)原則 指導(dǎo)思想 以公司戰(zhàn)略為導(dǎo)向，強(qiáng)調(diào)薪酬的競爭性，獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)，體現(xiàn)以選拔、競爭、激勵(lì)、淘汰為核心的用人機(jī)制 滿足公司財(cái)務(wù)支付能力的要求 內(nèi)部公平與外部公平 崗位薪酬與崗位相對價(jià)值相匹配 個(gè)人薪酬與績效相匹配 獎(jiǎng)金總額與公司效益相匹配 薪酬指導(dǎo)原則 一個(gè)前提 兩個(gè)公平 三項(xiàng)匹配 1 2 3 4 第 53頁 2022/1/4 并且要考慮幾個(gè)主要的相關(guān)因素 薪酬激勵(lì) Compensation 崗位評估Position Evaluation 績效評估Performance Evaluation 員工個(gè)人評估 Person Evaluation 目標(biāo)設(shè)定 Objective Setting 績效評估 Performance Review 職位澄清 Role Clarification 崗位評估 Position Evaluation 員工發(fā)展 Person Development 市場 第 54頁 2022/1/4 薪酬水平策略 崗位評價(jià) 薪酬層級設(shè)計(jì) 工資總額控制 崗位變換 薪酬晉升 薪酬降級 績效 /能力評估應(yīng)用 …… 固定部分 浮動(dòng)部分 福利 …… 薪酬水平 薪酬管理 薪酬模式 薪酬結(jié)構(gòu) 1 3 4 2 ?年薪制 ?年功工資制 ?職務(wù)工資制 ?職能工資制 新華信對重百的薪酬體系從以下四個(gè)方面進(jìn)行了診斷 第 55頁 2022/1/4 薪酬模式的選擇應(yīng)考慮薪酬的導(dǎo)向作用，并考慮單位的類型和適用的崗位類別 ? 股票期權(quán) ? 談判工資 — 引進(jìn)急需人才 ? 協(xié)議工資 — 短期合同工、輔助崗位 ? 年功工資制 ? 職務(wù)工資制