人力資源管理中的人才測評技術(編輯修改稿)
2024-11-13 04:16 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 位有人向我們反映，說你是因為勝任不了現(xiàn)職工作 ,才考慮到我們這里來應聘的，你對此有何想法？你覺得自己能勝任我公司的工作嗎？ 情境性問題 ? 題目舉例： 假設有這樣一個情況，本來，你的工作負擔已經(jīng)很重了，可上級領導卻給你安排了另一項任務。你覺得已沒有精力再承擔更多的工作，但又不想與領導發(fā)生沖突，你會怎樣對待這個問題？ ? 題目舉例： 四個任務 ? 行為面試技術 (BEI) ? 關注的是過去的行為 ? 基本假設 ? 行為事件訪談技術適用的情境： 前提假定： Past Behavior is the safest predictor of future behavior。 過去行為是未來相關表現(xiàn)的良好預測 。 收集應聘者過去的 STARs S：情境 T：任務與目標 A：行動 R：結果 S/T A R ?行為面試的 STAR技術 一 個 行 為 舉 例 應 具 備 STAR特征 ? SITUATION： 工作情景 （ 典型 ） :關于任務 、 問題或背景的具體細節(jié)； ? TARGET： 目標 。 ? ACTION： 行動 （ 說和做 ） 。 ? RESULT： 結果：已采取的或未采取的行動的結果 非真正的 STAR： ? 感情 、 意見 ? 理論性或者 “ 將要如何 ” 性質(zhì)的陳述 ? 含含糊糊的陳述 行為事件訪談技術 ? 從你的履歷來看，你以前承擔過不少重大項目，能否具體談談你做得比較滿意的一個項目。 ? 當時的情境是怎樣的？ ? 你的具體職責是什么？ ? 你采取了哪些行動？ ? 領導對結果是如何評價的？ ? 前提假定：過去行為是外來相關表現(xiàn)的良好預測。 ? 不足：考官新手難分辯應聘者的夸大傾向。 典型的 七 類行為性問題 ? 請告訴我您過去一次這樣的情況， …… 。 樣例： “ 請告訴我您過去一次這樣的情況，當時要求您處理非常緊急的項目，而且時間的限制是不合情理的。請談談當時您是怎么做的？ ” ? 請您描述一個過去的情境， … ，使您從中學到了不少東西。 樣例： “ 請您描述一個過去的情境，通過組織大家共同完成一項任務，使您從中您學到了不少東西。 ” ? 請談一下過去什么時候，您對自己 … 方面的能力最感到滿意？ 樣例： “ 請談一下過去什么時候，你對自己在管理決策方面的能力最感到滿意？ ” ? 行為事件訪談技術的后續(xù)問題 (深入追問 ) ? 區(qū)分 ：行為性、事實性問題 (理論、引導 ) ? 區(qū)分：真行為事例 (不完整事例 STAR、假行為事例、不容許模糊） ? 停頓也是一種追問 (點頭，不說話 ) ? 要有必要的打斷 (及時轉(zhuǎn)到關鍵的問題上 ) ? 對測評對象的回答，可通過與有關人員聯(lián)系加以查證。 四 面試的基本程序 ? 勝任特征分析 —測評要素及其界定 —題目設計 —考官培訓 —實施 —結果處理 制 定 評 分 量 表 ? 操作定義式 (勝任特征模型 ): 如 :言語表達能力操作定義 — 理解他人的意思； (自己說 ， 口才好 ， 但不能理解別人的意見 ， 說話是互動的 ， 所以口才好不是言語表達能力強 ) — 口齒清晰 ， 具有流暢性 — 內(nèi)容有條理 ， 富于邏輯性 。 ? 極端特征式 ? 情緒穩(wěn)定性 高分特征：沉穩(wěn) 、 耐心 ， 有一定的承受力； 低分特征：情緒易急 、 波動 ， 對外部壓力敏感 。 評分表設計時須注意的問題： —評價要素最好不要超過 7個，通常 4～ 7個范圍內(nèi)； —各要素的分值應該相同； —要素的權重根據(jù)職位要求確定 —觀察要點須切中要害、語言精煉。 面試評分表的設計 面試 要素 綜合 分析 語言 表達 決策 能力 權重（ %） 30 20 15 觀察要點 分析的深度、廣度和邏輯性 正確理解他人意圖，語言表達條理清楚、簡煉、準確，具有感染力 決策的合理性、正確性和可行性 滿分 10 10 10 要素得分 考官培訓
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