【文章內(nèi)容簡介】 管理就是工作模塊化，即將所有的標(biāo)準(zhǔn)工作做成標(biāo)準(zhǔn)模塊，要求所有員工按模塊來做。一個新員工，能看懂模塊，會按模塊來做，就已經(jīng)國際化和職業(yè)化了。清晰的流程，重復(fù)運行的流程，工作的模塊化就是效率。 UPS公司的高效率來源 ：美國 UPS公司有 15萬名員工，平均每天將 900萬個包裹發(fā)送到全國各地和世界 180個國家。為了實現(xiàn)他們的“在郵運業(yè)中辦理最快捷的運送”的宗旨，公司為每位員工設(shè)計了工作標(biāo)準(zhǔn)，對員工進行系統(tǒng)培訓(xùn)，盡可能提高員工工作效率。以送貨司機為例，公司工程師對每位送貨司機的行駛路線進行了時間研究，對每種送貨、暫停和取貨活動都設(shè)立了標(biāo)準(zhǔn)。這些工程師記錄了紅燈、通行、按門鈴、穿行院子、上樓梯、中間休息甚至上廁所的時間，將這些數(shù)據(jù)輸入計算機中，從而給出每一位司機每天工作的詳細時間表。 工作中，司機嚴格按照工程師設(shè)定的程序進行。當(dāng)接近發(fā)送站的時候，他們松開安全帶，按喇叭，關(guān)發(fā)動機，拉起緊急制動，把變速器推到 1檔上，為送貨完畢的啟動離開做好準(zhǔn)備。然后司機從駕駛室溜出到地面，右臂夾著文件夾，左手拿著包裹，右手拿著車鑰匙看一眼包裹上的地址并記在腦子里，然后以每秒 3英尺的速度快步走到顧客的門前，先敲一下門以免浪費時間找門鈴，送貨完畢后；他們在回到卡車的路途中完成登錄工作。 這樣標(biāo)準(zhǔn)化的工作確實給公司帶來了高效率，如聯(lián)邦捷運公司平均每位員工每日取送包裹 80件，而 UPS公司是130件。 定額工作 定額是企業(yè)在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，對企業(yè)資源的消耗、利用和占用的標(biāo)準(zhǔn)。由于企業(yè)占用、消耗的資源的具體形式不同，企業(yè)定額表現(xiàn)的形式多種多樣。按其內(nèi)容不同，可分為以下幾種： （ 1）勞動定額。 （ 2）設(shè)備定額。 （ 3）物資定額。 （ 4）流動資金定額。 （ 5）費用定額。 企業(yè)定額工作包括定額的制定、實施、修改。 首先，我們在制定定額時，要做到及時、科學(xué)、全面。 其次，在定額的實施中，要維護定額的嚴肅性。 最后，嚴格考核并適時修改定額。 計量工作 計量是指用計量器具的標(biāo)準(zhǔn)量值去測定各種計量對象的量值。 信息工作 信息工作是指企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動所需資料、數(shù)據(jù)的收集、處理、貯存和 利用等一系列工作。企業(yè)信息分為內(nèi)部信息和外部信息。 信息工作總的要求是準(zhǔn)確、及時、全面。 規(guī)章制度 —— 制度第一，總經(jīng)理第二 企業(yè)的規(guī)章制度是用文字的形式，對企業(yè)各項工作的要求所作的規(guī)定，是全體員工行動的準(zhǔn)則。 企業(yè)規(guī)章制度很多，大同小異，主要有三種類型： 一是基本制度。它主要是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)體制，如“公司治理結(jié)構(gòu)”、“廠長負責(zé)制”等。 二是工作制度。它主要指企業(yè)具體管理方面的制度，如財務(wù)制度、計劃制訂的制度、生產(chǎn)技術(shù)、銷售等方面的工作制度。 三是責(zé)任制度。它是企業(yè)內(nèi)部各崗位所規(guī)定的任務(wù)、權(quán)力和責(zé)任的總稱。責(zé)任制是企業(yè)規(guī)章制度的核心。通過責(zé)任制，以確定各個崗位上的人員所要承擔(dān)的職責(zé)和義務(wù)，享有的權(quán)力和利益。 制度：“遠大”發(fā)展的基石。 職業(yè)技術(shù)業(yè)務(wù)培訓(xùn) 對員工培訓(xùn)的具體內(nèi)容因崗位而異，但以下幾個方面是必須有的： （ 1）政治素質(zhì)教育。 （ 2）專業(yè)知識教育。 （ 3）技能培訓(xùn)。 人員培訓(xùn)：三星公司的發(fā)展動力。 狼孩與狼人 167。 3 演變中的管理 一、 概述 技術(shù)進步 市場需求 管理的發(fā)展 環(huán)境變化 蒸氣機、電力、火車、計算機、網(wǎng)絡(luò) 賣方市場與買方市場 PEST 二、 科學(xué)管理理論 泰勒的科學(xué)管理理論 泰勒的科學(xué)管理理論內(nèi)容主要： 第一，工作定額原理； 第二，挑選頭等工人； 第三，計件工資制。 泰勒的管理思想：現(xiàn)在仍然十分有效的方法 高工資 高效率 高利潤 甘特圖 甘特圖 是用生產(chǎn)日期和產(chǎn)量圖示來控制計劃和生產(chǎn)的進行。 一季度 二季度 三季度 四季度 銷售收入 吉爾布雷斯夫婦的動作研究 吉爾布雷斯夫婦的主要貢獻有： （ 1）時間研究和動作研究。 （ 2）差別計件工資制。 （ 3）動作的經(jīng)濟原則。 福特汽車流水線 流水線改變了世界 三、 一般行政管理理論 法約爾的組織管理理論 （ 1） 從企業(yè)經(jīng)營活動中提煉出管理活動。他把工業(yè)企業(yè)的經(jīng)營活動分為六類，即技術(shù)活動、商業(yè)活動、財務(wù)活動、安全活動、會計活動和管理活動。通過對企業(yè)全部活動的分析，他從經(jīng)營職能中提煉出管理活動 —— 經(jīng)營的第六項活動。 （ 2）倡導(dǎo)管理教育。法約爾認為管理是一門科學(xué)也是一門藝術(shù)。 （ 3）五大管理職能。法約爾將管理活動分為計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制五大管理職能，并進行了相應(yīng)分析。 （ 4） 14項管理原則。法約爾歸納總結(jié)了 14條管理原則。它們分別是勞動分工；權(quán)力與責(zé)任；紀(jì)律；統(tǒng)一指揮；統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)；個人利益服從整體利益；人員報酬；等級制度；集中；秩序；公平；團隊精神。 韋伯的行政組織理論 韋伯的組織理論分成三個部分： （ 1）理想的行政組織。其主要特點： 第一，實行職責(zé)分工，明確規(guī)定每一個成員的權(quán)力和責(zé)任，并且將這些權(quán)力和責(zé)任作為正式的職責(zé)合法化。 第二，各種公職或職位按權(quán)力等級組織起來，形成一個指揮鏈，遵循等級原則。 第三，根據(jù)通過正式考試或者訓(xùn)練教育獲得的技術(shù)資格來挑選組織中所有的成員。 第四，所有擔(dān)任公職的人都是任命的，不是選出的。 第五，行政人員領(lǐng)取固定的薪金，他們是專職的公職人員。 第六，行政管理人員不是他所管轄的那個企業(yè)的所有者。 第七，行政管理人員要遵守職位所規(guī)定的規(guī)則、紀(jì)律和制度。 （ 2）權(quán)力的分類韋伯把這種權(quán)力劃分為三種類型 :第一種是傳統(tǒng)權(quán) 力，是由傳統(tǒng)慣例或世襲得來；第二種是超凡權(quán)力，來源于別人的崇拜與追隨；第三種為法定權(quán)力，是由法律規(guī)定的權(quán)力。 （ 3）理想行政組織的管理制度。 四、 行為科學(xué)管理理論 芒斯特伯格的工業(yè)心理學(xué)思想 芒斯特伯格指出員工取得高效率的三個重要因素是：最合適的人、最合適的工作和最理想的效果。 (房子拆遷中的協(xié)調(diào)誰來做？ ) 梅奧的霍桑實驗 1924年 “霍桑實驗”的研究經(jīng)過了四個階段： 階段一的車間照明實驗（調(diào)整燈光強度 0）。 階段二的繼電器裝配實驗（調(diào)整福利＋）。 階段三是大規(guī)模的訪談計劃（調(diào)整對下級的關(guān)心度 +） 階段四是繼電器繞線組的工作室實驗（對個人激勵的調(diào)整 0）。 通過試驗，梅奧推出如下基本觀點： 第一，工人是“社會人”而不是“經(jīng)濟人”。 第二，企業(yè)中存在非正式組織。 第三，領(lǐng)導(dǎo)能力在于提高工人的滿意度。 馬斯洛的需要層次論 （ 1）生理需要。 （ 2）安全需要。 （ 3）社交需要。 （ 4）尊重需要。 （ 5）自我實現(xiàn)需要。 你知道下屬的需要嗎？ 生理需要 安全需要 社交需要 尊重需要 自我實現(xiàn)需要 麥格雷戈的人性假設(shè)管理 （ 1） X理論 第一，人生來是好逸惡勞的，只要他們能夠做到，就設(shè)法逃避工作。 第二，人沒有什么雄心壯志，不求上進，沒有任何抱負，寧可讓別人領(lǐng)導(dǎo)。 第三，大多數(shù)人以自我為中心，對組織需要漠不關(guān)心。 第四，人缺乏理性，容易輕信，不能克制自己，很容易受別人影響，缺乏辨別力。 第五，大多數(shù)人都是為了滿足基本的生理需要和安全需要，所以他們將選擇那些在經(jīng)濟上獲利最大的事情去做。 第六，人群大致分為兩類，多數(shù)人符合上述假設(shè)，少數(shù)人能克制自己，這部分人應(yīng)當(dāng)負起管理的責(zé)任。 麥格雷戈認為， X理論管理策略和方法或以“蜜糖”為誘餌，或以“皮鞭”相威脅。 （ 2） Y理論的基本觀點 第一，一般人并非天性就不喜歡工作。 第二，外來的控制和懲罰，并不是促使人們?yōu)閷崿F(xiàn)組織目標(biāo)而努力的唯一方法。 第三，人們重視自己參與的目標(biāo)與達成目標(biāo)所得的報酬之間的關(guān)系，其中最重要的報酬不是金錢，而是自主、自尊、自我實現(xiàn)的需要得到滿足。 第四，一般人在適當(dāng)?shù)墓膭钕?，不僅學(xué)會接受任務(wù)，也學(xué)會承擔(dān)組織任務(wù)。 第五，大多數(shù)人在解決組織的困難問題時，都能發(fā)揮較高的想象力和創(chuàng)造力。 第六，管理的責(zé)任在于把人的智力潛能全部發(fā)揮出來。 麥格雷戈認為解決這個問題的方法有： 首先，創(chuàng)造一個寬松的工作環(huán)境。 其次，給予適當(dāng)激勵。 最后，在管理制度上賦予工人更多的自主權(quán)，善于分權(quán)和授權(quán)，讓工人參與管理和決策，共同分享權(quán)力。 赫茨伯格的雙因素論 赫茨伯格將企業(yè)中有關(guān)因素分為滿意和不滿意因素。 滿意因素是指適合人的心理成長因素，即激勵因素，如成就、贊賞、工作內(nèi)容本身、責(zé)任感、上進心等。 不滿意因素是指不滿或消極的情緒，即保健因素，包括金錢、監(jiān)督、地位、個人生活、安全、工作環(huán)境、政策、人際關(guān)系等。 福利待遇越好，下級越努力工作嗎？ 弗雷姆的期望理論 M = V E 其中： M—— 激勵力量。指調(diào)動人的積極性，激發(fā)內(nèi)在潛力的強度。 V—— 目標(biāo)效價，指人們認為實現(xiàn)目標(biāo)的價值的大小或得到獎酬的多少。 E—— 期望概率，指人們能實現(xiàn)目標(biāo)的可能性。 要掂掂腳才能取到，也能取到 五、 現(xiàn)代管理理論 巴納德的社會協(xié)作系統(tǒng)組織理論 巴納德的社會協(xié)作系統(tǒng)組織理論的觀點有： （ 1）組織是協(xié)作系統(tǒng)的一個組成部分。組織存在和發(fā)展必須具備三個基本條件。 第一，協(xié)作的意愿。 第二，共同的目標(biāo)。 第三，信息溝通。 （ 2）所有的正式組織中都存在非正式組織。 （ 3）權(quán)威理論。 斯金納的強化理論 強化理論在現(xiàn)實中具體運用的原則是： （ 1）強調(diào)正強化行為。 （ 2）對不同的對象采取不同的強化措施。 （ 3）設(shè)立明確的目標(biāo)。 （ 4）及時反饋。 （ 5）結(jié)合使用正強化和負強化。 小孩的成長中以鼓勵為主，批評為輔 布萊克的管理方格理論 管理方格圖中 。 。 。 。 。