工作分析與崗位評(píng)價(jià)(編輯修改稿)
2024-11-11 15:22 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 工作分析在員工招聘中的應(yīng)用 （ 1）明確空缺崗位的性質(zhì)、工作任務(wù)； （ 2）確定崗位任職者的資格條件； （ 3）提出招聘的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)。 三、工作分析與員工培訓(xùn) 員工培訓(xùn)從工作分析開(kāi)始 —— 培訓(xùn)需求分析 （ 1）組織分析 —— 了解相關(guān)背景，判斷培訓(xùn)與企業(yè)戰(zhàn)略和資源是否適應(yīng)、組織中的人員對(duì)培訓(xùn)是否支持； （ 2）工作分析 —— 找出員工行為與期望行為之間的差距，決定培訓(xùn)內(nèi)容； （ 3）個(gè)人分析 —— 明確哪些人需要培訓(xùn)。 培訓(xùn)目標(biāo)來(lái)源于工作分析 培訓(xùn)的目標(biāo)就是使員工的行為符合期望的行為 —— 職務(wù)規(guī)范確定的。 培訓(xùn)效果的評(píng)估必須對(duì)照職務(wù)說(shuō)明書(shū)的要求。 四、工作分析與績(jī)效考核 職位說(shuō)明書(shū)與職位規(guī)范是績(jī)效考核的指標(biāo)來(lái)源 工作職責(zé)來(lái)源于職務(wù)說(shuō)明書(shū)和職務(wù)規(guī)范，或者是基于工作分 析的其他相關(guān)資料。 工作關(guān)系決定了績(jī)效考核的關(guān)系 不同的工作關(guān)系，需要不同的考核主體參與。員工 —— 管理 者；顧客 —— 員工；上級(jí) —— 下級(jí)。 工作特性決定了績(jī)效考核的方式和績(jī)效考核的周期 工作特性不同，對(duì)其進(jìn)行考核的周期也會(huì)有差異：年度核 — — 月度考核；短期考核 —— 長(zhǎng)期考核。 通過(guò)工作分析，進(jìn)一步對(duì)員工績(jī)效考核，明確員工的業(yè)績(jī)，構(gòu)成員工定薪依據(jù)。 對(duì)照職務(wù)說(shuō)明書(shū)和職位規(guī)范，對(duì)員工進(jìn)行考核，評(píng)定員工等級(jí)，確定組織薪酬結(jié)構(gòu)。 六、工作分析與職業(yè)生涯規(guī)劃 影響職業(yè)生涯規(guī)劃的因素主要包括組織因素、工作因素和個(gè)人因素。 組織因素 —— 經(jīng)營(yíng)理念、企業(yè)文化、經(jīng)營(yíng)策略、產(chǎn)品服務(wù)等； 工作因素 —— 從工作分析中獲得； 個(gè)人因素 —— 人生階段的變化。 組織在員工職業(yè)生涯中的作用 （ 1）提供員工工作信息； （ 2）對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)咨詢和指導(dǎo) —— 基于工作規(guī)范和員工現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)的對(duì)比； （ 3）給員工設(shè)計(jì)發(fā)展道路 —— 符合工作規(guī)范要求和組織發(fā)展需要； （ 4）給員工提供教育和培訓(xùn)機(jī)會(huì)，為其實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)創(chuàng)造條件。 員工根據(jù)工作規(guī)范和企業(yè)發(fā)展需要自我設(shè)計(jì)職業(yè)生涯。 第四節(jié) 工作設(shè)計(jì) 一、工作設(shè)計(jì)的基本概念和主要內(nèi)容 基本概念 指為了達(dá)到組織目標(biāo)和滿足個(gè)人需要而進(jìn)行的工作內(nèi)容、工作職能和工作關(guān)系的設(shè)計(jì)。其目的是：優(yōu)化人力資源配置，為員工的自我發(fā)展、提高工作效率創(chuàng)造良好的管理環(huán)境。 主要內(nèi)容（如圖） 工作設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容 工作性質(zhì) 工作職能 工作關(guān)系 工作結(jié)果 工作結(jié)果的反饋 二、工作設(shè)計(jì)的基本原則 工作設(shè)計(jì)的基本原則 全面性原則 以人為本原則 職責(zé)對(duì)等原則 可能性原則 三、工作設(shè)計(jì)方法 （一）工作專(zhuān)業(yè)化 傳統(tǒng)的工作設(shè)計(jì)方法。通過(guò)對(duì)動(dòng)作和工作時(shí)間的研究，把工作分解為許多很小的單一化、標(biāo)準(zhǔn)化和專(zhuān)業(yè)化的操作內(nèi)容及操作程序的工作設(shè)計(jì)方法。適用于流水線生產(chǎn)。 （二）工作輪換與擴(kuò)大化 工作輪換 不改變工作設(shè)計(jì)本身，使員工定期從一個(gè)崗位轉(zhuǎn)到另一個(gè)崗位（技術(shù)要求相近的崗位），但必須保證工作流程不受損失。 工作擴(kuò)大化 指工作的橫向擴(kuò)展，范圍的擴(kuò)大，工作內(nèi)容的增加，實(shí)現(xiàn)工作本身的多樣化 。 （三）現(xiàn)代工作設(shè)計(jì)方法 工作豐富化 指工作的縱深方向擴(kuò)展，提高工作的挑戰(zhàn)性（增加責(zé)任）以及工作任務(wù)的完整性和員工在工作中的自主性。 工作再設(shè)計(jì)（以員工為中心） 充分考慮個(gè)人存在的差異性，區(qū)別地對(duì)待各類(lèi)人，以不同的要求把員工安排到適合于他們獨(dú)特要求、技術(shù)、能力的環(huán)境中去。 （四）工作設(shè)計(jì)創(chuàng)新 傳統(tǒng)工作設(shè)計(jì)及其缺陷 受科層制的影響（傳統(tǒng)的官本位思想），傳統(tǒng)的工作設(shè)計(jì)偏重于形式的規(guī)范性、剛性，沒(méi)有企業(yè)自身的特點(diǎn)，設(shè)計(jì)呈倒Y型（如圖），表現(xiàn)為以下特點(diǎn)： （ 1）職位分為管理職位和員工職位兩種； （ 2）管理職位有限； （ 3）員工職位相對(duì)較多，主要有業(yè)務(wù)職位和技術(shù)職位，并分不同層次； （ 4）員工職位向上發(fā)展只有競(jìng)爭(zhēng)有限的管理崗位； （ 5）管理職位的發(fā)展和變化空間有限，一般是能上不能下； （ 6）企業(yè)內(nèi)部薪酬分配制度以職位層次的劃分為基礎(chǔ)； （ 7）缺陷：管理職位的變化和員工職位的發(fā)展都呈剛性。 柔性工作設(shè)計(jì) （ 1）所有職位由管理職位和員工職位組成； （ 2）管理職位由兩部分組成：一部分是傳統(tǒng)職位設(shè)計(jì)中的以部門(mén)為管理對(duì)象的管理職位（如圖的管理職位 1）即行政管理職位，另一部分主要以“項(xiàng)目”和“業(yè)務(wù)”為管理對(duì)象的管理職位（如圖的管理職位 2）； （ 3）在薪酬分配上，管理職位 1和管理職位 2堅(jiān)持同層次同待遇的原則； （ 4）以“ O” （如圖）為樞紐點(diǎn)，管理職位 1的管理人員與管理職位 2的管理人員可以互相流動(dòng)，員工職位的員工可以有兩條晉升的路線。 第五節(jié) 崗位評(píng)價(jià) 一、崗位評(píng)價(jià)概述 崗位評(píng)價(jià)的基本原則 （ 1）崗位評(píng)價(jià)的含義 在工作分析的基礎(chǔ)上，按照一定的客觀衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位的工作任務(wù)、繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任大小、所需資格條件等方面進(jìn)行系統(tǒng)評(píng)比與估價(jià)
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