工作分析與崗位評價-在線瀏覽
2024-12-02 15:22本頁面
【正文】 分工； 社會分工后的人力資源配置與人的全面發(fā)展是推動工作分析研究和發(fā)展的直接動力 （ 1）管理者必須既了解員工的素質(zhì)和能力，又必須了解組織內(nèi)部的所有工作，才能合理調(diào)度和配置人力資源； （ 2）員工只有在不同崗位上合理流動才能培養(yǎng)出全面素質(zhì)，實現(xiàn)發(fā)展。 調(diào)查階段 （ 1）擬定各種調(diào)查問卷和提綱； （ 2）根據(jù)具體的對象進行調(diào)查，如面談、觀察、參與、實驗等，比較方便的是調(diào)查問卷； （ 3）收集有關(guān)工作的特征及需要的各種數(shù)據(jù)，如規(guī)章制度、員工對崗位的認識等； （ 4）重點收集被調(diào)查員工對各種工作特征的重要性及發(fā)生頻率等看法，作出等級評定。在調(diào)查的基礎(chǔ)上已經(jīng)有了很多數(shù)據(jù)、對每個數(shù)據(jù)所占的百分比及重要權(quán)數(shù)進行排列，就得出兩個數(shù)據(jù)，一是評價工作的要素，二是各要素所占的權(quán)數(shù)。當結(jié)果形成一定階段時，需要對收集的信息進一步審查和確認，進而形成職位說明書。 工作分析的檢驗與控制 （ 1）有時也可以把職位分析的檢驗與控制加入程序中。面談法也稱為訪談法或者座談法，其具體形式有三種：個別員工面談法、集體員工面談法、主管領(lǐng)導面談法。 （ 2）事先擬定較詳細的問話提綱。 （ 4）分析人員語言表達要清楚、準確。 （ 6）問題和談話的內(nèi)容不能超出被談話人的知識和信息范圍。 二、問卷法 含義和基本要求 問卷法是讓有關(guān)人員以書面形式回答有關(guān)職位問題的調(diào)查方法。 注意事項 1）確定調(diào)查問卷的形式：結(jié)構(gòu)性問卷（給出被選答案）和開放性問卷（不給出被選答案），一般將二者結(jié)合起來。 三 、觀察法 含義 所謂觀察法，就是指職務(wù)分析人員通過對員工正常的工作狀態(tài)進行觀察，獲取工作信息，并通過對信息進行比較、分析、匯總等方式，得出職務(wù)分析成果的方法。 四、工作日記法 指為了了解員工實際工作的內(nèi)容、責任、權(quán)利、人際關(guān)系、及工作負荷，而要求員工自己堅持記工作日記，然后經(jīng)過歸納提煉，取得所需工作信息的一種職務(wù)信息獲取方法。 六、關(guān)鍵事件法 是由管理人員和工作人員回憶、報告對他們的工作業(yè)績來說比較關(guān)鍵的工作特征和事件，從而獲得工作分析資料。 （ 2）工作分析的結(jié)果可以為有效的人力資源規(guī)劃提供可靠依據(jù)。 （ 2）核查現(xiàn)有人力資源狀況 主要包括：弄清現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)與分布狀況；借助人力資源管理信息系統(tǒng)，全面人力資源情況。 工作分析在員工招聘中的應(yīng)用 （ 1）明確空缺崗位的性質(zhì)、工作任務(wù)； （ 2）確定崗位任職者的資格條件； （ 3）提出招聘的內(nèi)容和標準。 培訓目標來源于工作分析 培訓的目標就是使員工的行為符合期望的行為 —— 職務(wù)規(guī)范確定的。 四、工作分析與績效考核 職位說明書與職位規(guī)范是績效考核的指標來源 工作職責來源于職務(wù)說明書和職務(wù)規(guī)范，或者是基于工作分 析的其他相關(guān)資料。員工 —— 管理 者；顧客 —— 員工；上級 —— 下級。 通過工作分析，進一步對員工績效考核，明確員工的業(yè)績，構(gòu)成員工定薪依據(jù)。 六、工作分析與職業(yè)生涯規(guī)劃 影響職業(yè)生涯規(guī)劃的因素主要包括組織因素、工作因素和個人因素。 組織在員工職業(yè)生涯中的作用 （ 1）提供員工工作信息； （ 2）對員工進行職業(yè)咨詢和指導 —— 基于工作規(guī)范和員工現(xiàn)實表現(xiàn)的對比； （ 3）給員工設(shè)計發(fā)展道路 —— 符合工作規(guī)范要求和組織發(fā)展需要； （ 4）給員工提供教育和培訓機會，為其實現(xiàn)職業(yè)目標創(chuàng)造條件。 第四節(jié) 工作設(shè)計 一、工作設(shè)計的基本概念和主要內(nèi)容 基本概念 指為了達到組織目標和滿足個人需要而進行的工作內(nèi)容、工作職能和工作關(guān)系的設(shè)計。 主要內(nèi)容（如圖） 工作設(shè)計的主要內(nèi)容 工作性質(zhì) 工作職能 工作關(guān)系 工作結(jié)果 工作結(jié)果的反饋 二、工作設(shè)計的基本原則 工作設(shè)計的基本原則 全面性原則 以人為本原則 職責對等原則 可能性原則 三、工作設(shè)計方法 （一）工作專業(yè)化 傳統(tǒng)的工作設(shè)計方法。適用于流水線生產(chǎn)。 工作擴大化 指工作的橫向擴展，范圍的擴大，工作內(nèi)容的增加，實現(xiàn)工作本身的多樣化 。 工作再設(shè)計（以員工為中心） 充分考慮個人存在的差異性，區(qū)別地對待各類人，以不同的要求把員工安排到適合于他們獨特要求、技術(shù)、能力的環(huán)境中去。 柔性工作設(shè)計 （ 1）所有職位由管理職位和員工職位組成； （ 2）管理職位由兩部分組成：一部分是傳統(tǒng)職位設(shè)計中的以部門為管理對象的管理職位（如圖的管理職位 1）即行政管理職位，另一部分主要以“項目”和“業(yè)務(wù)”為管理對象的管理職位（如圖的管理職位 2）； （ 3）在薪酬分配上，管理職位 1和管理職位 2堅持同層次同待遇的原則； （ 4）以“ O” （如圖）為樞紐點，管理職位 1的管理人員與管理職位 2的管理人員可以互相流動，員工職位的員工可以有兩條晉升的路線。 崗位評價的中心是“事”而非人；也是對企業(yè)各類崗位的相對價值進行衡量的過程。 （ 2）使性質(zhì)相同或相近的崗
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