【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 dge, Harvard University Press, 1948). . 爾夫球時(shí)，手、手腕、臀、肩膀、胳膊，以及頭的動(dòng)作都是聯(lián)系在一起的；然而在增加擺動(dòng)幅度時(shí)，單獨(dú)用這些部分中的一個(gè)就可以達(dá)到效果。還有，在不同的運(yùn)動(dòng)條件 下，這些部分的相對(duì)重要性會(huì)發(fā)生變化。類似地，盡管這三種技能在任何管理層次都重要，但管理者的技術(shù)、人際和概念技能的相對(duì)重要性將隨著管理責(zé)任層次的變化而變化。 低責(zé)任層次 技術(shù)技能對(duì)許多現(xiàn)代工業(yè)的巨大進(jìn)步來(lái)說(shuō)是重要的。它對(duì)有效運(yùn)作來(lái)說(shuō)是必不可少的。然而，它對(duì)較低層次的管理有著最大的重要性。當(dāng)管理者越來(lái)越遠(yuǎn)離那些實(shí)際的物理操作，并有熟練的下屬能夠解決自己的問(wèn)題，此時(shí)技術(shù)技能就變得不太重要了。在高級(jí)管理層次，技術(shù)技能幾乎是不存在的，如果經(jīng)理人有高度發(fā)達(dá)的人際和概念技能，他同樣能夠有效地履行職責(zé)。例如： 在大型資本貨物（生產(chǎn)資料）生產(chǎn)公司，管理員被要求去頂替突然生重病的生產(chǎn)制造副總裁。該管理員之前沒(méi)有任何生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)，但是他在公司里呆了 20 多年并且認(rèn)識(shí)一些關(guān)系密切的關(guān)鍵生產(chǎn)人員。通過(guò)設(shè)立顧問(wèn)人員，以及比以往更多的授權(quán)給部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)，他就可以致力于協(xié)調(diào)各種不同的職能了。這樣做之后，他建立起一個(gè)非常有效的團(tuán)隊(duì)。結(jié)果生產(chǎn)部門(mén)比以前有了更低的成本，更高的生產(chǎn)率，以及更高的士氣。管理層認(rèn)為，這個(gè)人所具備的與別人一起工作的能力比他所缺乏的技術(shù)生產(chǎn)背景更重要，結(jié)果證明這次冒險(xiǎn)是值得的。 我們周圍還有 一些事例也證明了這一點(diǎn)。我們都對(duì)那些成為現(xiàn)代管理世界原型的 “職業(yè)經(jīng)理人 ”非常熟悉。這些人從一個(gè)產(chǎn)業(yè)到另一個(gè)產(chǎn)業(yè)變換得很從容，并且在效率方面沒(méi)有明顯的損失。他們的人際和概念技能看起來(lái)能夠彌補(bǔ)他們?cè)谛鹿ぷ髦屑夹g(shù)方面的不足。 任何責(zé)任層次 人際技能作為一種和別人共同工作的能力，對(duì)于任何層次的管理都是必需的。最近有研究表明，在領(lǐng)班這個(gè)層次上，人際技能是至關(guān)重要的，研究指出，領(lǐng)班作為管理者最主要的功能就是在工作群體中使人們實(shí)現(xiàn)合作。 4另一項(xiàng)研究強(qiáng)化了這個(gè)發(fā)現(xiàn)，并且將其延伸到中層管理者群體。這個(gè)研究補(bǔ)充說(shuō)明了管理者應(yīng) 該重點(diǎn)關(guān)注促進(jìn)組織中的交流。 5還有另外一項(xiàng)研究主要關(guān)注高層管理者，揭示了在較高層次上的管理者具有自我意識(shí)和對(duì)人際關(guān)系敏感性的需求。 6這些研究都傾向于表明人際技能在任何管理層次上都是很重要的，但其側(cè)重點(diǎn)略有不同。 人際技能在較低管理層次上看起來(lái)最為重要，因?yàn)檫@個(gè)層次上的管理者和下屬之間的直接聯(lián)系最多。隨著管理層次的提升，管理者個(gè)人聯(lián)系的數(shù)量和頻率減少了，對(duì)人際技能的需求，盡管不是絕對(duì)地減少，但也相應(yīng)地減少了。這時(shí)，伴隨對(duì)政策決策和大規(guī)模行動(dòng)需求的增加，概念技能變得逐漸重要起來(lái)。處理個(gè)人關(guān)系的人際技能開(kāi)始從屬于 概念技能，正是概念技能將群體利益及群體活動(dòng)整合為一個(gè)協(xié)調(diào)的整體。 實(shí)際上，耶魯大學(xué)教授 Chris Argyris 最近的一項(xiàng)研究也為我們提供了一個(gè)關(guān)于一位非常有效的工廠管理者的事例，雖然這位管理者幾乎不具備這里所定義的人際技能，但他仍然非常成功。 該管理者是一位擁有很大自主權(quán)的部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)，他利用自身強(qiáng)烈的個(gè)性特點(diǎn)以及 “壓力 ” 4 , “成長(zhǎng)型企業(yè)中的班組長(zhǎng)培訓(xùn) ” (Boston, Division of Research, Harvard Business School, 1951). 5 Harriet O. Ronken and Paul R. Lawrence, “管理變革 ” (Boston, Division of Research, Harvard Business School, 1952). 6 Edmund P. Learned, Davaid H. Ulrich, and Donald R. Booz,“行政行為 ”(Boston, Division of Research, Harvard Business School, 1950). 手段，令他的主管們?cè)趶氖轮T如 “獎(jiǎng)勵(lì)、處罰、授權(quán)、設(shè)置長(zhǎng)期崗位、交流以及識(shí)別 ”等大多數(shù)活動(dòng)時(shí)強(qiáng)烈依賴于他。 結(jié)果，這些主管用大部分時(shí)間互相競(jìng)爭(zhēng)以得到該管理者的支持。他們只說(shuō)他想聽(tīng)的事，并且花很 多時(shí)間去揣摩他的意圖。他們依靠他設(shè)定目標(biāo)和達(dá)成目標(biāo)。因?yàn)檫@個(gè)管理者的行為并不是穩(wěn)定的和可預(yù)測(cè)的，這些主管感到?jīng)]有安全感并且持續(xù)不斷地進(jìn)行爭(zhēng)吵，當(dāng)然這些爭(zhēng)吵盡量不讓他知道。 在這里，該管理者顯然缺乏我們所定義的人際技能。然而，根據(jù)他的主管們的評(píng)價(jià)和他自己致力于增加效率以及提高利潤(rùn)和士氣的結(jié)果，這個(gè)管理者可以說(shuō)是非常有效的。 Argyris教授建議，現(xiàn)代工業(yè)組織中的雇員傾向于有一種對(duì)主管們的 “內(nèi)在 ”依賴感，這使得那些有能力且機(jī)敏的人能夠獲得優(yōu)勢(shì)。 7 從三種技能的角度看，該管理者似乎能夠充分利用這種依賴性，因?yàn)樗?認(rèn)識(shí)到他控制下的所有活動(dòng)的內(nèi)在聯(lián)系，確認(rèn)了其在組織中的位置，使下屬的個(gè)人利益升華為他的（或者組織的）利益，現(xiàn)實(shí)地設(shè)定目標(biāo)，并告訴其下屬如何達(dá)到目標(biāo)?？雌饋?lái)這是一個(gè)極好的事例，其中強(qiáng)大的概念技能已不僅僅是對(duì)缺乏人際技能的一種補(bǔ)償。 較高責(zé)任層次 正像在前面部分中已經(jīng)指出的那樣，概念技能在一些需要承擔(dān)越來(lái)越多責(zé)任的經(jīng)理人崗位上變得越來(lái)越重要，正是在這些崗位上，概念技能的作用才充分表現(xiàn)出來(lái)。實(shí)際上，最近的一些研究結(jié)果表明，對(duì)于高層次的管理來(lái)說(shuō)，概念技能成為所有能力中最重要的一種。正如 Bridgeport Brass 公司總裁 Herman 所說(shuō)： “我在這個(gè)工作崗位（總裁職位）上學(xué)到的最重要經(jīng)驗(yàn)之一，首先就是協(xié)調(diào)各種不同的部門(mén)使它們成為一個(gè)有效團(tuán)隊(duì)，其次就是認(rèn)識(shí)到隨著時(shí)間的變化各種部門(mén)對(duì)公司事業(yè)的相對(duì)重要性也在改變。 ”8 因此可 以看出，在承擔(dān)較少責(zé)任的較低管理層次上，主要需要的是技術(shù)和人際技能。在較高管理層次上，技術(shù)技能變得相對(duì)不重要而對(duì)概念技能的要求迅速增加。在組織的最高管理層，概念技能成為進(jìn)行成功管理所需技能中最重要的一種。一位首席執(zhí)行官可能缺少技術(shù)技能或者人際技能，但如果他的下屬在這方面有很強(qiáng)能力的話，他的管理仍然可能是有效的。但是如果他的概念技能很弱，整個(gè)組織的成功將會(huì)受到威脅。 對(duì)行動(dòng)的啟示 這三種技能的觀點(diǎn)意味著，重新界定經(jīng)理人開(kāi)發(fā)項(xiàng)目的目標(biāo)、重新思考經(jīng)理人在組織中的定位、以及重新檢視測(cè)評(píng)和選拔未來(lái)經(jīng)理人的程序，可 以使人們獲益匪淺。 經(jīng)理人開(kāi)發(fā) 許多經(jīng)理人開(kāi)發(fā)項(xiàng)目由于沒(méi)能加速這三項(xiàng)管理技能的增長(zhǎng)而得不到滿意的結(jié)果。那些僅關(guān)注于信息傳遞和特殊品質(zhì)培養(yǎng)的項(xiàng)目，對(duì)于候選人管理技能增強(qiáng)是沒(méi)有效果的。 一個(gè)大型企業(yè)中負(fù)責(zé)經(jīng)理人開(kāi)發(fā)活動(dòng)的官員，最近向我描述了一個(gè)嚴(yán)格的知識(shí)提升項(xiàng)目，如下所述： 7 《行政領(lǐng)導(dǎo)》 (New York, Harp