組織行為學論文-淺析高管跳槽動機及人才管理智慧-以李開復為例(編輯修改稿)
2025-07-13 02:38 本頁面
【文章內容簡介】 層的訪談以及與跳槽者的交流中發(fā)現(xiàn) , 離開企業(yè)的人員一般會衡量以下五個要素 : 第一是薪金和福利的要求 ,第二是企業(yè)的地位 , 第三是自主權和影響力 ,第四是團隊的合作環(huán)境 , 第五就是職位的安全性。 [1]而且 , 在職場上處于不同階段、不同地位的人對這五項指標會有不同的側重。越是知識型工作者、技術型工作者和業(yè)務骨干 , 越是資深和位高權重者 ( 如高層管理人才 ) , 在跳槽時越注重自主權和影響力、團隊的合作氛圍、企業(yè)的地位等因素。而針對高層人才這個特定的群體 , 本文將著重從個性特征、工作因素和非工 作因素等方面來探討影響他們流動的主要原因。 個人個性特征是高管跳槽的一大因素 個性在 組織行為學 上是指 先天生理素質基礎上，在一定的社會歷史條件下的社會實踐活動中經(jīng)常表現(xiàn)出來的，比較穩(wěn)定的，區(qū)別于他人的個性傾向和個體心理特征的總和。 這些特征和方式?jīng)Q定了他對環(huán)境的特有反應。由于高層次人才自身在知識、能力、資源上的儲備或優(yōu)勢 , 他們有較多的工作選擇機會 , 大都有鮮明的個性特征 , 如具有較強的自主性、責任心、成就感、自信心和冒險精神。他們不愿意在工作缺乏主動性和挑戰(zhàn)性的部門工作 。 他們渴望事業(yè)上的成功和追求 更大的影響力 。 他們對自己的能力有較大的自信 , 喜歡選擇難度較高的工作 , 能夠高效率地做出決定 , 也愿意承擔風險。因而一旦在企業(yè)中得不到重視或感到工作缺乏挑戰(zhàn)性 , 他們就會產(chǎn)生離開該企業(yè)的念頭。 在本文的案例中 , 李開復在中國工作的兩年 , 其個人影響力和價值感都得到了充分的實現(xiàn) , 而回到美國后 , 雖然被調到一個新部門工作 , 但他感到并沒有得到挑戰(zhàn)性的工作和進步時 , 自然會謀求新的發(fā)展。 企業(yè)的激勵機制和溝通體系對高管“跳槽”的影響 激勵是指激發(fā)人的動機，調動認得積極性、創(chuàng)造性，使人產(chǎn)生內在動 力，超所期望的目標前進的動力。從激勵的期望理論來看，首先管理者應該弄清楚員工最偏愛的誘因，并以此建立報酬結構。其次，管理者應努力開發(fā)員工的才能，并采用正確的領導方式來提高其績效水平 [2]。 對高層次人才而言 ,他們更渴望參與企業(yè)的決策活動 , 渴望一種有效率的工作方式 , 組織行為學結課論文 3 希望被賦予更多的信任和權力。而在實踐中也表明 ,在官僚氣息濃厚、什么事都要請示老板、上下級關系分明、管理層級繁多和溝通渠道不暢的企業(yè) , 往往是高級人才流失最多的地方。正如曾在微軟工作 的李開復先生 所言 , 在一個報告渠道冗長而繁瑣的公司 , 一項創(chuàng)新或 建議通過這個渠道到達最高層要經(jīng)歷很長時間 , 而員工的熱情又能夠維系多久呢 ? 這是一件現(xiàn)實的而又令人頭痛的事。因此 , 當企業(yè)中的高層人才對企業(yè)的激勵制度等感到不滿時 , 就會產(chǎn)生與企業(yè)文化的不融合 , 最終導致他們與企業(yè)“離心離德”。 溝通是思想、事實、信息、態(tài)度和感受等的傳遞和接受。其實不僅高管，任何一個員工和領導之間都必須建立有效的溝通，才能建立一種公平、公正的企業(yè)文化，使員工產(chǎn)生歸屬感。如果每星期、每天都有和老板平等對話的機會，任何潛在的不滿和抱怨還沒有來得及充分積蓄，就都因此而被扼殺在搖籃里了，這就大大減 少了員工乃至高管的跳槽機率。李開復在建立微軟研究院時，就專門開會讓大家養(yǎng)成在公司“有話直說”的工作習慣，這不僅使得大家的辦事效率大大提高，而且使其內部凝聚力大大提高，跳槽率幾乎為零。 [3] 工作滿意度影響員工“跳槽率” 工作滿意是指員工對本職工作各個方面的積極或消極的感情。 滿足是由個人期望與現(xiàn)實所提供的實際東西之間的差距所決定的 ,包括個人在價值觀上的差異和個人對企業(yè)因素的感覺。 心理契約理論可以有助于說明員工期望，而經(jīng)濟合同是老板所提供實際報酬，二者之間的差距就會影響工作滿意度。 很明顯 , 在工作滿足 程度和員工流動之間存在著負相關關系。但是 , 員工的流失不一定取決于整體的工作滿足程度 , 而在于某些具體的因素 , 如員工對企業(yè)工資水平的滿足、對晉升的
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