影響中小企業(yè)員工忠誠(chéng)度的因素分析畢業(yè)論(編輯修改稿)
2024-07-11 20:33 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 （ 二 ）員工忠誠(chéng)維系了員工與組織之間的穩(wěn)定關(guān)系 在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，員工會(huì)根據(jù)自身的個(gè)人的判斷不斷尋找適合自己發(fā)展的空間，人才流動(dòng)成為一個(gè)普遍現(xiàn)象。企業(yè)作為經(jīng)濟(jì)組織始終處于動(dòng)態(tài)發(fā)展中，員工與企業(yè)之間的文字契約。并不能保證員工與企業(yè)之間穩(wěn)定關(guān)系。要想維持這種長(zhǎng)期穩(wěn)定關(guān)系，就需要構(gòu)建依 賴(lài)和真誠(chéng)的雇傭關(guān)系，培育并提高員工的忠誠(chéng)度。 2 （三）員工忠誠(chéng)決定員工績(jī)效 員工是企業(yè)的基本成分，他們的熱情代表企業(yè)的士氣，他們的工作自覺(jué)性于潛移默化中體現(xiàn)企業(yè)的實(shí)力。員工忠誠(chéng)將大大激發(fā)員工的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造力。使員工潛在能力得到充分發(fā)揮。忠誠(chéng)是效率，員工的忠誠(chéng)度提高與客戶(hù)滿(mǎn)意度的提高存在著促進(jìn)的作用。企業(yè)每名員工的忠誠(chéng)度提高了，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力也就得到了提升。 （四）員工忠誠(chéng)增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力 在所有的資源中，人力資源是最具活力的資源，科學(xué)地使用人力資源能幫助組織贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。企業(yè)員工的創(chuàng)造性思維和勞動(dòng)是企業(yè) 發(fā)展的根本驅(qū)動(dòng)力。組織的創(chuàng)新能力最終體現(xiàn)在員工的創(chuàng)新能力。但是這種能力的發(fā)揮還取決于員工的忠誠(chéng)度。 任何一個(gè)企業(yè)，如果員工對(duì)自己要求不嚴(yán)，對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度不高，自律性不強(qiáng)，就很難以做好員工，更難以跟上企業(yè)發(fā)展的需要。因此加強(qiáng)企業(yè)員工的職業(yè)道德教育，強(qiáng)化自律意識(shí)，增強(qiáng)員工行為規(guī)范和道德規(guī)范，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)意識(shí)和敬業(yè)精神是一個(gè)企業(yè)絕不能忽視的大事。 三 、 影響員工忠誠(chéng)度的因 素 影響企業(yè)員工忠誠(chéng)度的因素主要有兩大原因：企業(yè)自身因素和員工個(gè)人因素 （一） 企業(yè)自身因素 企業(yè)自身因素又包括薪酬因素、企業(yè)文化、企業(yè)規(guī)模、發(fā)展?fàn)顩r企業(yè) 的領(lǐng)導(dǎo)和管理文化四個(gè)方面。 薪酬因素 :收入的多少一直是勞動(dòng)者最關(guān)心的話(huà)題，企業(yè)要吸引和留住員工，不僅要保證企業(yè)工資制度的內(nèi)在公平性，也要保證企業(yè)工資制度的外在公平性。有的員工盡心盡力地為企業(yè)奉獻(xiàn)，卻得不到該有的待遇和報(bào)酬，有的甚至比其他同行業(yè)的薪資還要低，這是導(dǎo)致員工忠誠(chéng)度下降的原因，更有甚者同崗不同酬，做著同樣的活收入差距卻頗大，讓勞動(dòng)者覺(jué)得自己的價(jià)值沒(méi)有得到應(yīng)有的回報(bào)，他們便會(huì)考慮跳槽，從而導(dǎo)致忠誠(chéng)度下降。 企業(yè)文化： 企業(yè)員工的忠誠(chéng)度與 企業(yè)文化 凝聚力是息息相關(guān)的，企業(yè)文化沒(méi)有確立，以人為本、和諧發(fā)展的觀念，沒(méi)有將員工的個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)，企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)有效的協(xié)調(diào)。而是把人當(dāng)作賺錢(qián)的“工具”。從而使員工認(rèn)為企業(yè)不尊重他們的勞動(dòng)，沒(méi)有歸屬和被認(rèn)可的感覺(jué)。再就是企業(yè)沒(méi)有很好地將企業(yè)文化灌輸給員工，沒(méi)有讓他們感到企業(yè)就像自己的家一樣，不 溫馨，這都會(huì)降低員工的忠誠(chéng)度。另外，企業(yè)是否在晉升及提拔方面公開(kāi)、公 3 平、公正，是否是任人唯賢而非任人唯親。 企業(yè)規(guī)模和發(fā)展?fàn)顩r： 企業(yè)的發(fā)展前景關(guān)系著一個(gè)員工能否對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)，尤其是對(duì)于剛剛畢業(yè)的大學(xué)畢業(yè)生，心氣較高，比較浮躁，能否給其一個(gè)明顯和可行的成長(zhǎng)計(jì)劃是至關(guān)重要的，如果員工的才能不能在未來(lái)幾年得到充分的發(fā)揮，或者說(shuō)企業(yè)沒(méi)有給員工一個(gè)關(guān)于企業(yè)自身發(fā)展的規(guī)劃和設(shè)計(jì)，沒(méi)有明顯的企業(yè)目標(biāo)會(huì)讓員工感覺(jué)不到企業(yè)未來(lái)在哪里，所以他們就會(huì)考慮自己的未來(lái)，考慮自己在本企業(yè)是否能有長(zhǎng)久的發(fā)展，如果企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況日下，員工就會(huì) 考慮自己的發(fā)展，這會(huì)大大降低員工的忠誠(chéng)度。 企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)和管理文化：企業(yè)的發(fā)展進(jìn)步與領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)和管理水平密切相關(guān)，有句俗語(yǔ)說(shuō)的好：“兵慫慫一個(gè)，將慫慫一窩”。在企業(yè)中，如果領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬不夠信任，不懂得適當(dāng)放權(quán)，老是怕員工功高蓋主，對(duì)比自己強(qiáng)的員工打壓。還有的領(lǐng)導(dǎo)在管理過(guò)程中始終存在個(gè)人的觀點(diǎn)，不以貢獻(xiàn)高低來(lái)評(píng)價(jià)、獎(jiǎng)罰員工，而是以個(gè)人的觀點(diǎn)，不能做到公平、公正，不能讓員工信服。這些也都是導(dǎo)致員工忠誠(chéng)度下降的原因。 （ 二 ） 員工個(gè)人因素 員工個(gè)人因素：包括個(gè)人需求 層次、個(gè)人就業(yè)動(dòng)機(jī)、個(gè)人溝通和交流能力、其他等幾個(gè)方面組成。 人需求層次 根據(jù)馬斯洛需求層次理論，人滿(mǎn)足了較低層次的需要之后就會(huì)有更高層次的需要。當(dāng)員工在當(dāng)前 崗位 上滿(mǎn)足了一些需要后，比如最基本的生理需求以及安全需求。就會(huì)尋求更高層次的需要，比如就會(huì)追求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，會(huì)對(duì)當(dāng)前的待遇和職位有所不滿(mǎn)，總覺(jué)得自己所得到的遠(yuǎn)遠(yuǎn)比自己應(yīng)該 得到的少得多，久而久之就會(huì)產(chǎn)生跳槽的想法
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