【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 組織的障礙 對(duì)學(xué)習(xí)型組織理論的認(rèn)識(shí)障礙 學(xué)習(xí)型組織 理論 作為一種現(xiàn)代管理理論，真正在國(guó)內(nèi)產(chǎn)生影響不過(guò)近幾年的事，因而大部分 組織 管理者并不十分了解這種管理理論，廣大 組織成員 更是 對(duì)其十分陌生，因而在對(duì)學(xué)習(xí)型組織的認(rèn)識(shí)上不可避免地存在一些誤區(qū)，歸納起來(lái)有以下幾點(diǎn) ： 一是從字面上理解，認(rèn)為學(xué)習(xí)型組織就是提倡大家一塊學(xué)習(xí)的組織，至于學(xué)什么、怎么學(xué)則不去考慮，聽從于組織的安排，甚至有少數(shù)員工把學(xué)習(xí)型組織等同于企業(yè)其它業(yè)余文化組織； 二是 片面地認(rèn)為學(xué)習(xí)型組織就是強(qiáng)調(diào)企業(yè)要注重員工的學(xué)習(xí)， 并且將學(xué)習(xí)和工作對(duì)立起來(lái)， 因而擔(dān)心學(xué)習(xí)與工作產(chǎn)生矛盾，甚至怕這種學(xué)習(xí)影響到企業(yè)正常的工作； 三是 認(rèn)為不進(jìn)行組織變革就可以建設(shè)學(xué)習(xí)型組織，國(guó)內(nèi)的組織通常是金字塔 7 式的，層級(jí)森嚴(yán)，時(shí)間滯延久，反應(yīng)速度慢。學(xué)習(xí)型組織的組織結(jié)構(gòu)則是扁平的，盡最大可能將決策權(quán)向組織結(jié)構(gòu)的下層移動(dòng)，讓最下層單位擁有充分的自決權(quán)，并對(duì)產(chǎn)生的結(jié)果負(fù)責(zé)，從而形成以“地方為主”的扁平化組織結(jié)構(gòu)。例如，美國(guó)通用電器公司目前的管理層次已由九層減少為四層。目前，很多國(guó)內(nèi)組織一方面在講學(xué)習(xí)，一方 面仍舊保留著傳統(tǒng)陳舊的組織架構(gòu)，所謂的學(xué)習(xí)就只是一句口號(hào)； 四是認(rèn)為企業(yè)家的學(xué)習(xí)可以取代整個(gè)組織的學(xué)習(xí)，而事實(shí)上，企業(yè)家的智商無(wú)法取代企業(yè)的智商。彼得圣吉提出，迷信“英雄型”領(lǐng)導(dǎo)已經(jīng)給很多企業(yè)帶來(lái)困難，并使企業(yè)為尋找“救世主”付出了慘重代價(jià)。變革成功歸根到底依靠的是組織集體的創(chuàng)新能力； 五是認(rèn)為學(xué)習(xí)型組織的建立是一蹴而就的，其成效也是立竿見影的，這種想法必然會(huì)碰壁，學(xué)習(xí)型組織的建立是一個(gè)系統(tǒng)的工程，其更應(yīng)視為是一種引發(fā)持續(xù)性學(xué)習(xí)過(guò)程的發(fā)展性力量，它的作用是長(zhǎng)期的漸進(jìn)式的； 六是認(rèn)為 學(xué)習(xí)型組織建設(shè) 是 國(guó)外的理論，在中國(guó)不 一定 能實(shí)現(xiàn) 。 權(quán)力與學(xué)習(xí)結(jié)合而產(chǎn)生的悖論 在學(xué)習(xí)型組織中，從表面上看，這種組織形式將在一定程度上“超越辦公室政治”。通過(guò)建立共同愿景，統(tǒng)一組織的價(jià)值觀，使人們超越只圖一己之利的私心，而建立一個(gè)重視“實(shí)質(zhì)貢獻(xiàn)（ merit）” [4]，而非政治支配的組織環(huán)境。在這個(gè)環(huán)境中做正確的事情遠(yuǎn)比是誰(shuí)想做重要得多，從而使新的組織能超越與擺脫政治。但是不可否認(rèn)在傳統(tǒng)的金字塔權(quán)力組織中，政治色彩特別濃厚。在這樣的環(huán)境中，權(quán)力的得失之間便定了輸贏，極大多數(shù)人都已經(jīng)習(xí)慣并安于這種政治化環(huán)境，因?yàn)樗麄儫o(wú)可奈 何。他們認(rèn)為“只要有組織，就有政治。”尤其在公共管理領(lǐng)域完全不介入政治過(guò)程是不切實(shí)際的，公共組織的核心就是如何運(yùn)用權(quán)力為公眾服務(wù)，而組織學(xué)習(xí)也可以說(shuō)是權(quán)力運(yùn)用與分配的過(guò)程。 第一，學(xué)習(xí)的變革性會(huì)使組織學(xué)習(xí)遭受阻力。學(xué)習(xí)意味著對(duì)現(xiàn)狀的否定，意味著變革，意味著對(duì)現(xiàn)有權(quán)力格局和利益分配結(jié)構(gòu)的沖擊。在某種程度上，學(xué)習(xí)理念的變革是組織中的掌權(quán)者與既得利益者面對(duì)開放社會(huì)的復(fù)雜現(xiàn)狀和不確定性，為了維護(hù)自己的權(quán)力與利益而采取的舉措，但是，學(xué)習(xí)能力與學(xué)習(xí)結(jié)果的獲得卻不是完全由現(xiàn)有的權(quán)力格局和利益分配結(jié)構(gòu)決定。因此，又必然會(huì)觸 動(dòng)掌權(quán)者與既得利益者的切身利益，進(jìn)而形成不滿和阻力。比如，在因機(jī)構(gòu)變動(dòng)而引起的權(quán)力再分配活動(dòng)中，喪失權(quán)力的人將產(chǎn)生不滿，并可能形成阻力；組織機(jī)構(gòu)的變動(dòng)可能會(huì)觸動(dòng)一些原有的宗派團(tuán)體等非正式組織的利益，從而引起這些團(tuán)體的不滿，并形成阻力。來(lái)自于利益方面的阻力是最頑強(qiáng)的和最富破壞力的，因?yàn)橐话銇?lái)講，當(dāng)組織變革所帶來(lái)的預(yù)期收益低于預(yù)期成本時(shí)，人們就會(huì)對(duì)變革持反對(duì)態(tài)度。 第二，權(quán)力的特性會(huì)使組織學(xué)習(xí)發(fā)生異化。影響他人的思想或行為，強(qiáng)制他人服從自己，是權(quán)力的一個(gè)根本特征。尤其在政治領(lǐng)域中，政治權(quán)力的行使者對(duì)相關(guān)的被政治 權(quán)力影響者的利益具有巨大的影響力。譬如，對(duì)特定的下屬、相關(guān)的民眾。同時(shí)也使得政治權(quán)力的行使者本身獲得了職位之外的權(quán)威和利益。由于權(quán)力的這種特性，使得權(quán)力的行使者希望維護(hù)或增加自己的權(quán)力，而被權(quán)力影響的人則不希望自己站到權(quán)力或權(quán)力行使者的對(duì)立面。自古就是如此，趙高指鹿為 8 馬，無(wú)人敢辨，就是這個(gè)道理。這樣，權(quán)力的強(qiáng)制性和對(duì)利益天生的影響力，可能會(huì)使得志在否定和改變現(xiàn)狀的學(xué)習(xí)理念變成了組織或個(gè)人維持現(xiàn)狀的工具。庫(kù)伯認(rèn)為，在權(quán)力分配是等級(jí)制的不對(duì)稱的組織中，組織學(xué)習(xí)類型就容易傾向于維持現(xiàn)狀。其理由不僅是因?yàn)閷W(xué)習(xí)過(guò)程容 易附和高層領(lǐng)導(dǎo)，而且還因?yàn)楣芾砣藛T所獲得的信息類型和質(zhì)地本身就是在行使和保護(hù)他們?cè)跈?quán)力等級(jí)中的有利地位。由此可見，權(quán)力的特性會(huì)使組織學(xué)習(xí)發(fā)生異化，其沖突與利益分割也藏匿在組織信息中最隱秘的部分。 中國(guó)文化的消極因素 在中國(guó)文化里有濃厚的學(xué)習(xí)熱情，孔子曾說(shuō)過(guò)：“君子食無(wú)求飽，居無(wú)求安，敏于事而慎于言，就有道而正焉，可謂好學(xué)也已?！笨梢姽湃藢?duì)學(xué)習(xí)的追求， “學(xué)而時(shí)習(xí)之，不亦說(shuō)乎”、“為學(xué)患無(wú)疑，疑則進(jìn)也”等關(guān)于學(xué)習(xí)的方法、態(tài)度等的名言警句更是不計(jì)其數(shù)。另外，在中國(guó)文化中對(duì)“關(guān)系”有很強(qiáng)的傾向性，人們對(duì)相互關(guān)系的重要性有深刻的認(rèn)識(shí)，而且認(rèn)為工作產(chǎn)生的生產(chǎn)力和快樂(lè)同等重要。同時(shí)，系統(tǒng)思想在中國(guó)古代文化中極為豐富，如陰陽(yáng)說(shuō)、八卦說(shuō)、五行學(xué)說(shuō)等等， 我國(guó)宋真宗年間，丁渭修復(fù)皇宮的方案 “ 一舉三得 ” ，集中反映了公元１１世紀(jì)初中國(guó)管理思想 的先進(jìn)水平，也是運(yùn)用系統(tǒng)管理思想的典范。 [5]這都是中國(guó)文化中的優(yōu)勢(shì)。但是，中國(guó)文化中也有一些消極的因素。 首先，受文化的影響，人們的“習(xí)慣性防衛(wèi)”要更深一些，人們很難“懸掛”自己，進(jìn)行“有效的深度匯談”。 [6]雖然，人們也認(rèn)識(shí)到一個(gè)員工在一個(gè)學(xué)習(xí)型組織里發(fā)表意見的重要性，并朝這個(gè)方向努力。但是，在學(xué)習(xí)型組織中，僅僅只是表達(dá)觀點(diǎn)還不夠，還必須不斷學(xué)習(xí)如何表達(dá)你的想法的方式，能讓別人對(duì)你的假設(shè)提出質(zhì)疑，開誠(chéng)布公地與他人交流，同時(shí)希望別人也能如此，去挑戰(zhàn)我們自身和別人的思想。這對(duì)于全人類的文化都是難點(diǎn)，中國(guó)人也 不例外。 其次，中國(guó)歷史文化，尤其是中國(guó)近代史，讓中國(guó)文化中有了過(guò)度謙恭的傾向。在某些程度上，這些傾向扭曲了傳統(tǒng)，混淆了道德。傳統(tǒng)中國(guó)文化中的謙虛是指放低自己的想法，但并不畏懼權(quán)威。但是這些誤解導(dǎo)致了人們對(duì)權(quán)威的絕對(duì)崇拜，而非誠(chéng)懇地承認(rèn)自己思想的局限性。這種對(duì)權(quán)威的絕對(duì)崇拜形成于中國(guó) 文革 時(shí)期，人們對(duì)自己的言行非常謹(jǐn)慎?，F(xiàn)在無(wú)論中國(guó)人學(xué)習(xí)什么，都要盡可能找到個(gè)人和集體之間的平衡，就像要找到強(qiáng)烈個(gè)人意志和對(duì)他人的尊重的平衡，而不管他們身處何等位置。 再次，和為貴的傳統(tǒng)文化取向，使得在組織學(xué)習(xí)發(fā)生的過(guò)程中，組 織成員很容易消極地看待沖突，他們只有在無(wú)可逃避或不解決沖突代價(jià)太大的情況下才會(huì)介入沖突。人們一般認(rèn)為，沖突具有破壞性，會(huì)帶來(lái)惡果，所以人們盡力避免沖突，但是避免沖突并不能使問(wèn)題消失，反而使問(wèn)題滋蔓惡化，然后以更難以調(diào)和的方式出現(xiàn)。因此人們認(rèn)為加強(qiáng)關(guān)系的方法就是和諧和避免沖突，可是避免沖突卻使實(shí)際中處理不可避免的挫折和困窘更為困難。同時(shí)，個(gè)人和團(tuán)體可能會(huì)抗拒根本性的組織學(xué)習(xí)，因?yàn)樗婕暗經(jīng)_突，而且威脅到他們自身的特質(zhì)感覺。 3 學(xué)習(xí)型組織的適用范圍 盡管學(xué)習(xí)型組織的理論近年來(lái)炙手可熱，不少大中企業(yè)、大小城市、 團(tuán)體組 9 織都提出了創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的目標(biāo)，但我們還是要以拿來(lái)主義的態(tài)度對(duì)這種來(lái)自西方的管理理論作冷靜的思考。不可否認(rèn)學(xué)習(xí)型組織的管理理論作為“ 21 世紀(jì)的管理圣經(jīng)”的杰出成就，它在許多組織得到成功應(yīng)用的成效也是顯而易見的。與此同時(shí)，學(xué)習(xí)型組織也面臨各種各樣的挑戰(zhàn)甚至受到了懷疑，有些人稱學(xué)習(xí)型