管理心理學(xué)論文-高校激勵機(jī)制現(xiàn)狀與創(chuàng)新分析(編輯修改稿)
2025-07-10 10:57 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 作的獨有性和創(chuàng)造性決定了并非所有的工作都能量化，比如教學(xué)態(tài)度、奉獻(xiàn)精神等。同時，教師考評中也存在主觀因素過多，隨意性較大的現(xiàn)象：一是除科技成果獎外，其他獎勵的評選條件模糊，評選辦法受人為主觀因素的影響較大；二是評選中仍有輪流坐莊的現(xiàn)象；三是重物質(zhì)獎勵輕精神獎勵，或是該重獎的強(qiáng)度不夠，獎金使用上有平均主義傾向。由此產(chǎn)生的后果是：抑制了教師提高自身科研水平和教學(xué)質(zhì)量的積極性、主動性和創(chuàng)造性，制約了高等 教育效率、效益的提高和優(yōu)秀人才的脫穎而出。 3. 激勵標(biāo)準(zhǔn)不夠科學(xué)具體 在高校中，職稱、職務(wù)是個人收入分配的主要依據(jù)，職稱、職務(wù)越高，則個人收入水平越高。實際情形是，無論貢獻(xiàn)、業(yè)績?nèi)绾?，同等級職稱、職務(wù)者的個人收入差別不大，這使得高校的職稱、職務(wù)徒具形式。現(xiàn)行高校教師職稱的評聘主要以教學(xué)科研為導(dǎo)向，以完成教學(xué)、科研工作量作為業(yè)績指標(biāo)。 片面的強(qiáng)調(diào)量化手段會帶來一系列負(fù)面效應(yīng)。就教學(xué)和科研工作而言，高水平的成果往往需要長時間的積累，但細(xì)化和絕對化的量化考核在某種程度上使得教師作為滿足這種數(shù)量性的要求而疲于奔命，導(dǎo)致 很多教師在科研上急功近利，互相之間爭搶科研經(jīng)費，協(xié)作精神、奉獻(xiàn)精神逐漸喪失。另外，以論文數(shù)量多少和發(fā)表的刊物等級來評定教師能力極易造成教師的急功近利心態(tài)并因此會引起“短時效應(yīng)”，客觀上導(dǎo)致了論文的粗制濫造，近年來飽受學(xué)界及輿論詬病的“學(xué)術(shù)腐敗”不能不說與此有很大關(guān)系。 4. 缺乏有效的競爭機(jī)制 目前許多高校在設(shè)置崗位是往往沒能真正體現(xiàn)出按需設(shè)崗，按崗聘任的基本原則，再加上真正的評聘制尚未具體實施，長期以來人才流動機(jī)制上“能上不能下，能高不能低”的弊端仍在部分高校存在，加之教育的公益性與市場法則 之間的矛盾，人力資本 的配置不能像其他部門那樣完全由市場調(diào)節(jié)，人員的合理有序流動、教師資源的共享都缺乏有效機(jī)制，致使教師的潛能不能充分發(fā)揮。 總之，由于傳統(tǒng)管理的慣性、管理知識局限性以及其他制度的不配套等等，導(dǎo)致現(xiàn)行激勵機(jī)制的設(shè)計還比較單一和不盡合理，難以調(diào)動全體教師的積極性。 四． 高校激勵機(jī)制的改革與創(chuàng)新 基于 需求分析和完善教師激勵機(jī)制，對于高校教師建立正確的行為動機(jī)、自覺選擇道德行為和努力行為，使其全身心地投入到高校改革與發(fā)
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