【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 力資源的浪費(fèi)現(xiàn)象；二是要求按照先進(jìn)合理的人力資源成本控制標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)人力資源成本實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)化管理：三是要求實(shí)行全員效率管理，包括全員作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化管理、全員勞動(dòng)量化管理、全員勞動(dòng)量化考核、全員人力資源成本控制等；四是進(jìn)行全方位立體考核的合理化控制。 加強(qiáng)人力資源成本 管理 是增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的重要 途徑 人力資源成本在企業(yè)內(nèi)部控制中有著特殊重要的地位：第一，人力資源成本的投入是否科學(xué)有效，決定著勞動(dòng)者積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮， 而 勞動(dòng)者積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮 是 企業(yè)活力和經(jīng)濟(jì)效益的源泉 ； 第 二， 人力資源成本不同于物耗成本，如果人力資源成木忽高忽低，容易挫傷勞動(dòng)者的積極性；第三．人力資源成本的高低直接體現(xiàn)著勞動(dòng)者為國(guó)家和企業(yè)做出勞動(dòng)貢獻(xiàn)價(jià)值的大小，是提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的重要途徑?？梢姡訌?qiáng)人力資源成本的有效控制是增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的重要途徑。 3 人力資源成本的構(gòu)成 企業(yè)追求成本的最小化和利潤(rùn)的最大化是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的原 則之一，它與人力資源成本有不可分割的關(guān)系。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的條件下，企業(yè)既要吸引人才，又要控制人力資源成本，對(duì)人力資源成本作合理界定 并 進(jìn)行精細(xì)化管理，最大限度的了解、理解、掌握人力資源成本的構(gòu)成，進(jìn)行戰(zhàn)略性分類控制，從而有效地全面降低企業(yè)運(yùn)營(yíng)成本 ，就成為了 企業(yè)經(jīng)營(yíng)策略的重要組成部分。 人力資源成本 人力資源成本的定義 人力資源成本是一個(gè)組織為了實(shí)現(xiàn)自己的組織目標(biāo)，創(chuàng)造最佳經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益，而獲得、開發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項(xiàng)費(fèi)用的總和。 現(xiàn)代管理學(xué)派認(rèn)為，企業(yè) 最寶貴的財(cái)富既不是物質(zhì)資源，也不是財(cái)務(wù)資源，而是人力資源。人力資本理論認(rèn)為，人的知識(shí)、能力、健康等人力資本投資對(duì)經(jīng) 8 濟(jì)增長(zhǎng)的作用遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于物質(zhì)資本的作用。企業(yè)也越來(lái)越認(rèn)識(shí)到知識(shí)員工不再是傳統(tǒng)的 “ 被管理者 ” ，不應(yīng)再被視為簡(jiǎn)單的資源，而是和資金一樣被看作企業(yè)的重要 “ 資本 ” 和寶貴 “ 資源 。但是，人力資本作為一種可以創(chuàng)造價(jià)值的資本，必然會(huì)在使用過(guò)程中產(chǎn)生一定的成本，這就是人力資源成本。 人力資源成本的相關(guān)概念 人力資源（ Human Resource ，簡(jiǎn)稱 HR）指在一個(gè)國(guó)家或地區(qū)中，處于勞動(dòng)年齡、未 到勞動(dòng)年齡和超過(guò)勞動(dòng)年齡但具有勞動(dòng)能力的人口之和。或者表述為：一個(gè)國(guó)家或地區(qū)的總?cè)丝谥袦p去喪失勞動(dòng)能力的人口之后的人口。人力資源也指一定時(shí)期內(nèi)組織中的人所擁有的能夠被企業(yè)所用，且對(duì)價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用的教育、能力、技能、經(jīng)驗(yàn)、體力等的總稱。 人力資本（ Human capital）是指勞動(dòng)者受到教育、培訓(xùn)、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、遷移、保健等方面的投資而獲得的知識(shí)和技能的積累，亦稱 “ 非物力資本 ” 。由于這種知識(shí)與技能可以為其所有者帶來(lái)工資等收益，因而形成了一種特定的資本 。 人力資產(chǎn)是指企業(yè)在一定時(shí)期內(nèi)擁有或控制的、能以貨幣計(jì)量 的、為企業(yè)帶來(lái)未來(lái)經(jīng)濟(jì)利益的勞動(dòng)力資源。它是對(duì)人力資源的投資資本化而形成的，即人力資產(chǎn)是企業(yè)招聘、挑選、錄用、培訓(xùn)以及開發(fā)所花費(fèi)的成本按照資產(chǎn)衡量標(biāo)準(zhǔn)確認(rèn)的企業(yè)資產(chǎn)。 人力資產(chǎn)是一種人力資源，它蘊(yùn)藏著可能的未來(lái)收益，具有未來(lái)的服務(wù)潛力或獲利能力，是企業(yè)的特殊資產(chǎn)。 人力資源成本的構(gòu)成 根據(jù)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局和勞動(dòng)部頒發(fā)的 (1997)261 號(hào)文件關(guān)于勞動(dòng)統(tǒng)計(jì)指標(biāo)的解釋規(guī)定，人力資源成本范圍包括：職工工資總額、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用、職工福利費(fèi)用、職工教育經(jīng)費(fèi)、勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用、職工住房費(fèi)用和其他人力資源成本費(fèi)用等七大 項(xiàng)。 因此人力資源成本可以分為獲得成本、開發(fā)成本、使用成本、保障成本和離職成本五大類。 人力資源的獲得成本 人力資源的獲得成本具體包括以下幾項(xiàng) : (1)招募成本 ,它是為吸引和確定企業(yè)所需人力資源而發(fā)生的費(fèi)用 ,包括對(duì)企業(yè)內(nèi)外的廣告宣傳費(fèi)用。 ( 2)選擇成本 ,是企業(yè)為選擇合格的職工而發(fā)生的費(fèi)用。 ( 3)錄用成本 ,是企業(yè)為取得已確定聘任職工的合法使用權(quán)而產(chǎn)生的費(fèi)用。 ( 4) 安置成本 ,是企業(yè)將被錄用的職工安排在確定工作崗位上的各種費(fèi)用。 人力資源的開發(fā)成本 人力資源的開 發(fā)成本具體包括以下幾項(xiàng) : ( 1)上崗前教育成本 ,是企業(yè)對(duì)上崗前的新職工在思想政治、規(guī)章制度、基本知識(shí)、基本技能等基本方面進(jìn)行教育所發(fā)生的費(fèi)用。 ( 2)崗位培訓(xùn)成本 ,是企業(yè)為使職工達(dá)到崗位要求對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)而發(fā)生的費(fèi)用。 ( 3) 脫產(chǎn)培訓(xùn)成本 ,是企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)加工作的需要 ,允許職工脫離工作崗位接受短期 (一年內(nèi) )或長(zhǎng)期 (一年以上 ) 的培訓(xùn)而發(fā)生的成本 ,其目的是為企業(yè)培養(yǎng)高層次的管理人員或?qū)ｉT的技術(shù)人員。 人力資源的使用成本 人力資源的使用成本具體包括以下幾項(xiàng) : ( 1)維持成本 ,是保證人力資 源維持其勞動(dòng)力生產(chǎn)和再生產(chǎn)所需的費(fèi)用。 ( 2)獎(jiǎng)勵(lì)成本 ,是為激勵(lì)企業(yè)職工 ,使人力資源發(fā)揮更大作用 ,對(duì)其超額勞動(dòng)或其他特別貢獻(xiàn)所支付的獎(jiǎng)金。 ( 3)調(diào)劑成本 ,是調(diào)劑職工的工作與生活節(jié)奏 ,使其消除疲勞而發(fā)揮更大的作用 ,滿足職工必要的需求 ,穩(wěn)定職工隊(duì)伍 ,并吸引外部人員進(jìn)入企業(yè)工作而發(fā)生的費(fèi)用。 人力資源的保障成本 9 人力資源保障成本是保障人力資源在暫時(shí)或長(zhǎng)期喪失使用價(jià)值時(shí)的生存權(quán)而必須支付的費(fèi)用。具體包括以下幾項(xiàng) : ( 1)健康事故保障成本 ,是企業(yè)承擔(dān)的職工因工作以外的原因引起的健康欠佳不能堅(jiān) 持工作而需給予的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償費(fèi)用。( 2)勞動(dòng)事故保障成本 ,是企業(yè)承擔(dān)的職工因工傷事故應(yīng)給予的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償費(fèi)用。(3)退休養(yǎng)老保障成本 ,是社會(huì)、企業(yè)及職工個(gè)人承擔(dān)的保證退休人員老有所養(yǎng)和酬謝其辛勤勞動(dòng)而給于的退休金和其它費(fèi)用。 (4)失業(yè)保障成本 ,是企業(yè)對(duì)有工作能力但因客觀原因造成暫時(shí)失去工作的職工給于的補(bǔ)償費(fèi)用。 人力資源的離職成本 人力資源的離職成本包括以下幾項(xiàng) : ( 1)離職補(bǔ)償成本 ,是企業(yè)辭退職工或職工自動(dòng)辭職時(shí) ,企業(yè)所應(yīng)補(bǔ)給職工的費(fèi)用。 (2)離職前低效成本 ,是職工即將離開企業(yè)而造成的工 作或生產(chǎn)低效率損失費(fèi)用。 (3)空職成本 ,是職工離職后職位空缺的損失費(fèi)用。 4 人力資源成本的控制 在經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展的今天， 人力資源成本是企業(yè)成本、費(fèi)用的重要組成部分，它直接關(guān)系到企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和在產(chǎn)品市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力。從另一角度看，人力資源成本直接反映了企業(yè)對(duì)勞動(dòng)者的全部投入， 是職工經(jīng)濟(jì)利益之所在，其數(shù)額的增減對(duì)職工的積極性影響很大。因此 ， 無(wú)論是從事物質(zhì)資料生產(chǎn)的企業(yè)單位還是從事非物質(zhì)資料生產(chǎn)的事業(yè)單位， 認(rèn)真研究 和控制 人力資源成本的合理投入， 都是攸關(guān)其健康發(fā)展、快速前進(jìn)的不可避免的管理重點(diǎn)。 影響人 力資源成本控制的因素 獲得成本因素 獲得 成本因素主要有招聘需求，包括招聘的人員數(shù)量和職位、對(duì)應(yīng)的市場(chǎng)價(jià)格，以及招聘方式、流程等。其中招聘需求導(dǎo)致的選拔、錄用、安置費(fèi)及招聘過(guò)程費(fèi)用屬于可控成本；職位的市場(chǎng)價(jià)格等為不可控成本。 開發(fā)成本因素 開發(fā)成本因素主要是因培訓(xùn)耽誤工作而產(chǎn)生的機(jī)會(huì)成本等不可控成本因素；培訓(xùn)需求、組織費(fèi)用、培訓(xùn)效果為可控性成本因素，其控制重點(diǎn)是提高開發(fā)成本的使用效率。 使用成本因素 使用成本因素包括維持成本、獎(jiǎng)勵(lì)成本、調(diào)劑成本等。維持成本 中，薪酬是人力資源總成本中最大部分，薪酬剛性更是人力資源成本只升不降的重要原因。薪酬一般分固定部分和浮動(dòng)部分，前者由崗位、年資、學(xué)歷構(gòu)成，屬不可控成本；后者由企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況、員工績(jī)效等因素構(gòu)成，屬可控成本。 離職成本因素 離職成本因素主要指高級(jí)技術(shù)人員、管理人員等核心員工離職產(chǎn)生的成本，其中一部分是因疾病、傷殘、年老、工作調(diào)動(dòng)等不可控因素造成，一部分是激勵(lì)不夠、公平感缺失、發(fā)展空間受阻等可控因素導(dǎo)致。 人力資源成本控制的一般模式 要對(duì)人力資源成本加以有效控制，就必 須采取有效措施，降低人員的流動(dòng)率，設(shè)計(jì)合理的人員工資報(bào)酬，搞好人員招聘和培訓(xùn)，以節(jié)省成本支出。具體辦法，一是要確立人力資源的成本控制觀念。二是建立人力資源成本預(yù)算制度。三是防止人才高聘低用。 10 人力資源成本控制策略 隨著 現(xiàn)代 企業(yè)制度的建立，我國(guó)企業(yè)應(yīng)從以下幾個(gè)方面正確制定人力資源成本控制策略： 增強(qiáng)人力資源成本控制意識(shí) 首先，要樹立科學(xué)的人才觀念，加大宣傳力度，提高對(duì)人力資源成本管理重要性的科學(xué)認(rèn)識(shí)，明確人力資源同樣需要成本核算。其次，要對(duì)人力資源成本有正確的認(rèn)識(shí)，人力資源成本存 在于人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)上，絕非是簡(jiǎn)單的少花錢、多辦事的問題，需要用高水平的管理，來(lái)獲得最佳的經(jīng)濟(jì)效益。再次，要有人力資源成本控制意識(shí)，堅(jiān)持合理引進(jìn)和使用人才，避免人才消費(fèi)上的誤區(qū)，企業(yè)要正確把握不同崗位的人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，切實(shí)把能力和業(yè)績(jī)作為衡量人才的主要標(biāo)準(zhǔn)，在人才選拔上要不拘一格、任人為賢、適才使用，充分挖掘潛在的人力資源，使人力資源成本降至最低。 制定科學(xué)的人力資源規(guī)劃 根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)管理特點(diǎn)制定適合的人力資源規(guī)劃。首先，建立完善人力資源信息系統(tǒng)，做好各個(gè)階段人力資 源的規(guī)劃和需求預(yù)測(cè)，有效控制取得成本。其次，完善職業(yè)生涯規(guī)劃，努力將人力資源規(guī)劃和企業(yè)文化融合與滲透，使企業(yè)與員工的發(fā)展互為依托，相互促進(jìn)，有效控制替代成本。再次，完善崗位設(shè)置規(guī)劃，明確每個(gè)崗位的工作內(nèi)容、硬件要求和任職資格，從而做到所選人員從一開始就能適合企業(yè)內(nèi)各崗位的需要，避免造成額外的費(fèi)用。 合理調(diào)整組織結(jié)構(gòu) 目前大多數(shù)企業(yè)應(yīng)改變金字塔式的組織結(jié)構(gòu)，減少中間層，推行扁平式的組織結(jié)構(gòu)，避免機(jī)構(gòu)的重疊性和無(wú)效性。要明確規(guī)定每個(gè)部門的職能，規(guī)定實(shí)現(xiàn)這些職位必須設(shè)立的崗位，規(guī)定每個(gè)崗 位應(yīng)承擔(dān)的工作責(zé)任；并且部門之間、崗位之間必須銜接，從而形成整個(gè)組織合理的業(yè)務(wù)流程，提高工作效率。同時(shí)每個(gè)崗位都要有明確的崗位描述，要做到各個(gè)崗位職責(zé)清晰、權(quán)責(zé)到位、分工明確和考核有據(jù)，能夠進(jìn)行有效和科學(xué)的考核。同時(shí)，崗位的設(shè)置要為員工施展才干，培養(yǎng)人才提供足夠的空間，使企業(yè)成為個(gè)人發(fā)展的平臺(tái)。通過(guò)機(jī)構(gòu)調(diào)整，最大限度地減少員工之間的能量的內(nèi)耗，充分發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，真正做到 “ 人人有事干，事事有人干 ” 。 加強(qiáng)薪酬管理 一是制定與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配薪酬管理制度，使其利于 促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，并正確處理內(nèi)部公平和外部競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)系