淺談現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理畢業(yè)生論(編輯修改稿)
2025-07-12 19:04 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 ，對人力資源比較統(tǒng)一的定義是指一個國家或一個地區(qū)內(nèi)能夠推動生產(chǎn)力發(fā)展，創(chuàng)造社會財富的能進行智力勞動和體力勞動的人們的總稱。人才資源，是指一個國家或一個地區(qū)內(nèi)具有較強的管 理能力、研究能力、創(chuàng)造能力和專門技術(shù)能力的人們的總稱。可以看出，人才資源包含在人力資源中，但更加突出質(zhì)量意義，是人力資源中較杰出的那部分人。人才資源代表著一個民族的根本素質(zhì)，決定著一個民族的發(fā)展?jié)摿?。顯然，企業(yè)人力資源中的那些具有較強管理、研究、創(chuàng)造能力和掌握著一定技能的員工就屬于企業(yè)的人才資源，即是所要討論對象。 2. 人力資源的特點 人才資源具有主觀能動性和社會性。人具有思想和感情，具有主觀能動性，能夠有目的改造客觀世界，但同時人又生存于、適應(yīng)于客觀世界，所以說人既是管理的主體，又是管理的客體人才資源總是與一 定的社會環(huán)境相聯(lián)系的，它在本質(zhì)上是一種社會資源，具有社會性。同時，人才資源總是與一定的社會環(huán)境相聯(lián)系的，它在本質(zhì)上是一種社會資源，具有社會性。 人才資源具有時效性和流動性。人的生命具有周期性，人在社會活動中的不同存在方式、有限時間限制和能力強弱變化決定了人才資源具有極強的時效性。人的社會活動決定人才資源具有流動性。 人才資源具有可塑性和重復使用性，按照成才規(guī)律，后天學習掌握的能力大于先天秉承的能力。由于后天的學習在方式、方法、內(nèi)容方面多種多樣，人才資源的可塑性是極強的。人才資源經(jīng)過開發(fā)使用后，還可以再開發(fā) 、再使用。 3. 當前人力資源管理中存在的問題 人力資源工資分配存在的問題 目前單位實行的崗效薪級工資序列中，一線職工工資與單位其它同類人員的工資之間差距不大，這使得一線職工心理失衡。在一定程度上影響了企業(yè)的生產(chǎn)效率。 人力資源管理體制存在的問題 人力資源管理體制的問題普遍存在于各事業(yè)部門，對于單位人力資源的管理是一個比較系統(tǒng)的、完整的管理工作，對單位員工是一個整體。大多數(shù)單位的人力資源管理對職工是分割管理。存在著計劃經(jīng)濟條件下形成的干部和工人之分，界限明確。干部中層以上領(lǐng)導歸單位的黨群部門管理 ；一般技術(shù)干部和工人歸人力資源管理部門也就是人事勞動部門管理。雖然這樣的勞動人事管理體制在過去的很長的一段時期內(nèi)促進了地礦事業(yè)單位的發(fā)展，但人為地限制了人力資源的發(fā)展空間，人力資源不能得到充分利用。 人才個人理想與職業(yè)設(shè)計的問題 任何一名從事單位事業(yè)的人都會有自己的理想和追求，他們都有自己的個人職業(yè)設(shè)計，希望將來某一天能實現(xiàn)自己的抱負。但在我國，傳統(tǒng)的“官本位”思想根深蒂固，造成一些技術(shù)骨干從主觀上不愿留下，這對穩(wěn)定職工隊伍無疑不利。 4. 企業(yè)管理中人才激勵對策 現(xiàn)代企業(yè)管理經(jīng)驗告訴人們：惟有樹立以人 為本，科學發(fā)展的理念，重視人才資源的開發(fā)，著力提高人力資源質(zhì)量，方能促進企業(yè)的又好又快的發(fā)展。 建立新型人才資源開發(fā)機制 這主要包括以下幾個方面的內(nèi)容： （ 1） 人力資源的預(yù)測和計劃 人才資源的有效獲取、利用、管理等都離不開科學的、周密可行的人才資源預(yù)測和計劃。在社會主義市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)的人才資源預(yù)測與計劃，應(yīng)緊密結(jié)合本企業(yè)的未來發(fā)展戰(zhàn)略，以提高企業(yè)整體經(jīng)濟效益為目標按系統(tǒng)性、適應(yīng)性、協(xié)調(diào)性、科學性的原則編制規(guī)劃。 （ 2） 人才的績效考
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