【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 些具體的方法？ 組織行為學(xué)研究的具體方法是多種多樣的。目前常用的有：觀察法、調(diào)查法、實(shí)驗(yàn)法、測(cè)驗(yàn)法和個(gè)案研究法五種。 如何認(rèn)識(shí)管理工作中的人的因素？ 每個(gè)主管人員就是要通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)職能，幫助人們看到在他們?yōu)榻M織目標(biāo)作出貢獻(xiàn)的同時(shí)，也能夠滿足他們自己的需要并施展他們的潛在能力。因此，主管人員就要了解人、了解人的個(gè)性和他們的品格所能起到的作用。（ 1） 在管理人員的計(jì)劃中，個(gè)人遠(yuǎn)遠(yuǎn)不只是一種生產(chǎn)因素。主管人員和在他們領(lǐng)導(dǎo)下的人，都是屬于一個(gè)廣大的社會(huì)系統(tǒng)的成員，而相互發(fā)生作用。（ 2）人們不僅起的作用不同，而且連他們自己本身也是各不相同的。即他們有不同的需要、不同的責(zé)任感、不同的志向、不同的態(tài)度、愿望、不同的知識(shí)和技能水平、以及不同的潛在能力。主管人員如果不了解人的復(fù)雜性和個(gè)性，他們就有可能誤用關(guān)于激勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)與信息溝通等的一般法則。（ 3）管理涉及到實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。獲得成果當(dāng)然是重要的，但是，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的方法或手段絲毫也不能侵犯人們的尊嚴(yán)。各種組織都要實(shí)行以人為 本的管理。（ 4）人都是受外界因素影響的一個(gè)整體，就這一點(diǎn)來(lái)說(shuō)，人是相同的。人們工作的時(shí)候，不可能擺脫這些外界力量的影響。如果只是考慮單獨(dú)的不同特征，如知識(shí)、態(tài)度、技能或個(gè)性品質(zhì)，我們便無(wú)法談?wù)撊说谋拘粤恕Ｈ硕加羞@些特征，只是程度不同而已，并在特定情況下何種特征占優(yōu)勢(shì)也是瞬息變化和難以預(yù)料的。 試分析有關(guān)人性假設(shè)的論述，研究它有何意義？ 西方學(xué)者提出的理性的經(jīng)濟(jì)人、社會(huì)人、自我實(shí)現(xiàn)的人、復(fù)殺人的假設(shè)，對(duì)研究組織中人的行為規(guī)律有一定的意義，真中有利學(xué)的成為，也有片面性，我們?cè)诮梃b時(shí)，一定要對(duì)真進(jìn)行具體分析。（ 一）結(jié)合實(shí)際情況，應(yīng)用人性假設(shè)理論。（ 1）馬克思指出：人的本質(zhì)并不是單個(gè)人所固有的抽象物，在其現(xiàn)實(shí)性上，它是一切社會(huì)關(guān)系的總和。從這個(gè)觀點(diǎn)出發(fā)，我們反對(duì)離開社會(huì)和組織的影響來(lái)研究人的本性，更反對(duì)把人的本性說(shuō)成是生來(lái)具有并且一成不變的。每個(gè)人都是幾種因素交織在一起的綜合體，其表現(xiàn)也會(huì)隨著時(shí)間、條件、地位以及生活水平的變化而變化。由此可見，關(guān)于經(jīng)濟(jì)人、社會(huì)人、自我實(shí)現(xiàn)的人的假設(shè)是有片面性和局限性的，而復(fù)雜人的假設(shè)是有一定道理的。（ 2）幾種人性假設(shè)反映了資產(chǎn)階級(jí)在各個(gè)不同的歷史時(shí)期對(duì)人的看法，也相應(yīng)地在不同程度上 反映了隨著生產(chǎn)的發(fā)展，技術(shù)的進(jìn)步，工人的文化水平和生活水平的提高，工人在需要層次和需要結(jié)構(gòu)上也發(fā)生了變化，這對(duì)我們是有啟發(fā)的。（ 3）對(duì)于人性的幾種假設(shè)都認(rèn)為，應(yīng)根據(jù)人的不同需要和素質(zhì)而采取不同的領(lǐng)導(dǎo)方法，這一點(diǎn)具有普遍意義。但是，必須指出，任何一種管理方法和管理制度都是針對(duì)一定的情況提出來(lái)的，都不能絕對(duì)地說(shuō)哪種好、哪種壞，不能把管理方法僵化。以上分析是針對(duì)一般情況而言的，結(jié)合我國(guó)的具體情況，運(yùn)用幾種對(duì)人性的假設(shè)來(lái)研究人性與組織管理的關(guān)系，要注意以下幾個(gè)問(wèn)題：（ 1）對(duì)多數(shù)人來(lái)說(shuō)，現(xiàn)階段勞動(dòng)還是賴以謀生和滿足其 他各種需要的手段，人們的共同的、迫切的需要仍然是改善生活狀況。但需要的層次也會(huì)隨人們的文化水平、生活水平以及地位和年齡的變化而變化。（ 2）多數(shù)人對(duì)組織任務(wù)及其管理方式的最初態(tài)度，總是從能否滿足自己需要而做出反應(yīng)的。但引導(dǎo)和教育得法，多數(shù)人是能煥發(fā)敬業(yè)精神，在自己的崗位上為組織做出貢獻(xiàn)的。（ 3）在我國(guó)，各級(jí)組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)，從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看是一致的，但近期也可能不完全一致。為此組織和個(gè)人雙方都應(yīng)當(dāng)做出努力，才能調(diào)動(dòng)人們的積極性，增加工效，增加滿意感。（ 4）管理的方法應(yīng)因人、因任務(wù)而異。主管人員應(yīng)當(dāng)努力創(chuàng)造條件，合 理地安排分工，使更多的人在工作中能充分發(fā)揮其聰明才智以得到內(nèi)在的滿足。（ 5）我國(guó)是社會(huì)主義國(guó)家，我們對(duì)人的態(tài)度應(yīng)和資本主義國(guó)家有所不同，職工是國(guó)家和企業(yè)的主人，而不是雇傭勞動(dòng)者。領(lǐng)導(dǎo)者、管理人員和工人的關(guān)系應(yīng)當(dāng)是平等的相互信任相互協(xié)作的關(guān)系。所以，不管采用哪種管理方式和方法，都應(yīng)當(dāng)關(guān)心人、尊重人、愛護(hù)人，應(yīng)說(shuō)服教育、發(fā)揚(yáng)民主、適當(dāng)參與、啟發(fā)自覺、提倡自治。 影響人的行為的因素 ：影響人的行為的個(gè)人主觀內(nèi)在因素包括生理因素、心理因素、文化因素、經(jīng)濟(jì)因素；影響人的行為的客觀外在環(huán)境因素包括組織的內(nèi)部環(huán)境因素 、組織上的外部環(huán)境因素。 1影響人的行為的因素有哪些？ 任何事物的運(yùn)動(dòng)都有其內(nèi)部原因和外部原因，人的行為也不例外。影響人的行為的因素我們可以從內(nèi)、外兩個(gè)方面去尋找原因。影響人的行為的個(gè)人主觀內(nèi)在因素包括生理因素、心理因素、文化因素、經(jīng)濟(jì)因素；影響人的行為的客觀外在環(huán)境因素包括：組織的內(nèi)部環(huán)境因素、組織的外部環(huán)境因素。 1個(gè)性的特點(diǎn) ：社會(huì)性，組合性，獨(dú)特性，穩(wěn)定性，傾向性，整體性。 1影響個(gè)性形成的因素 ：先天遺傳因素和后天社會(huì)環(huán)境因素，后天因素主要有家庭影響、文化傳統(tǒng)因素影響和社會(huì)階級(jí)、階層影響等。 1試分析比較幾種主要的個(gè)性理論？ ①特質(zhì)論或特性論。這是從人的心理特性來(lái)研究人的個(gè)性。②心理分析論或心理動(dòng)力論，這是以弗洛依德及其學(xué)生榮格和阿德勒為主要代表的精神分析理論。弗洛依德認(rèn)為，人的個(gè)性是一個(gè)整體，在這個(gè)整體之內(nèi)包括著彼此關(guān)聯(lián)，而相互作用的三個(gè)部分。這三個(gè)部分分別稱為本我、自我和超我。由于這三部分的相互作用而產(chǎn)生的內(nèi)在動(dòng)力，支配了個(gè)人所有行為。③社會(huì)學(xué)習(xí)論，社會(huì)學(xué)習(xí)論的觀點(diǎn)與特性論相反，它富強(qiáng)調(diào)環(huán)境和情況對(duì)個(gè)人行為和性格起決定作用，認(rèn)為環(huán)境中的事物通過(guò)學(xué)習(xí)成為自己行為的模式，兩個(gè)人的行為對(duì)環(huán)境 也有一定的影響。社會(huì)學(xué)習(xí)論的核心是認(rèn)為環(huán)境的變動(dòng)引起人的特殊行為。這對(duì)心理診斷有很大貢獻(xiàn)，它引導(dǎo)人們認(rèn)識(shí)人類的行動(dòng)是對(duì)特殊環(huán)境的反應(yīng)作用。環(huán)境影響人的行為，而人又可以通過(guò)改變環(huán)境來(lái)改變自己的行為。④個(gè)性性格類型論。⑤整體結(jié)構(gòu)論，這是在前蘇聯(lián)心理學(xué)界面比較流行的理論，它強(qiáng)調(diào)個(gè)性的整體性和社會(huì)制約性。認(rèn)為個(gè)性是一個(gè)總系統(tǒng)，它的內(nèi)部又分為傾向性、經(jīng)驗(yàn)、心理特點(diǎn)和生物心理特點(diǎn)這四個(gè)分系統(tǒng)。 1如何在管理中應(yīng)用個(gè)性理論呢？ 任何一個(gè)個(gè)性理論對(duì)于一個(gè)組織有沒有實(shí)際應(yīng)用價(jià)值，主要看它能否說(shuō)明、預(yù)測(cè)和控制個(gè)人的行為和績(jī)效 。實(shí)踐證明，個(gè)性對(duì)于人的工作成就．健康狀況和管理水平都有重大的影響作用。我們應(yīng)當(dāng)正確地運(yùn)用個(gè)性理論，來(lái)提高我們的工作成就、健康狀況和管理水平。為了在工作中取得更大的成就，為國(guó)家和人民作出更大的貢獻(xiàn)，我們必須人盡其才，必須學(xué)習(xí)偉人和改革者的個(gè)性，并在實(shí)踐中不斷培養(yǎng)和改造自己的個(gè)性性格。 1氣質(zhì)差異的應(yīng)用： 1）應(yīng)用的范圍，可以從人機(jī)關(guān)系、人際關(guān)系、思想教育等方面考慮應(yīng)用氣質(zhì)差異。 2）選拔和培訓(xùn)某些特殊的專業(yè)人員，也要運(yùn)用氣質(zhì)差異。其應(yīng)用的原則是氣質(zhì)絕對(duì)原則，氣質(zhì)互補(bǔ)原則，氣質(zhì)發(fā)展原則。 1能力差異的應(yīng)用應(yīng)遵守的原則 ：能力閾限原則，能力合理安排原則，能力互補(bǔ)原則。 1性格差異的應(yīng)用 ：應(yīng)用的范圍包括思想教育，人員選拔，行為預(yù)測(cè)。其應(yīng)用的原則是性格順應(yīng)原則，性格互補(bǔ)原則。 1影響知覺選擇的因素 ：客觀因素，包括知覺對(duì)象本身的特征、對(duì)象和背景的差別、對(duì)象的組合。主觀因素，包括需要和動(dòng)機(jī)、興趣、性格、氣質(zhì)、經(jīng)驗(yàn)知識(shí)。 管理者的知覺對(duì)管理方式的影響 ：管理者的社會(huì)知覺怎樣，直接關(guān)系到他們采用的管理方式。 1）人際知覺與人群關(guān)系管理方式。如果管理者能夠重視與職工交往，并與職工建立友好的人群關(guān) 系，那么他們就能獲得豐富的人際知覺，這樣他們就能自覺地采用和執(zhí)行與社會(huì)人假設(shè)相適應(yīng)的人群關(guān)系管理方式。 2）自我知覺與自我實(shí)現(xiàn)管理方式。如果管理者善于在各種社會(huì)知覺中進(jìn)行自我知覺，從他人的行為，特別是他人對(duì)待自己的態(tài)度中發(fā)現(xiàn)和了解自己，并形成了某種自我實(shí)現(xiàn)的需要，那么他們就會(huì)傾向于采用和執(zhí)行自我管理方式。 3）對(duì)人知覺與應(yīng)變管理方式。管理者如果能夠經(jīng)常與職工接觸和交往，他們就能獲得充足的對(duì)人知覺，了解到人的各種個(gè)性心理特征，形成相應(yīng)的意識(shí)，把人作為一個(gè)復(fù)雜人來(lái)看待，從而采取和招待相應(yīng)的應(yīng)變管理方式。 4）角色知覺 與責(zé)任制管理方式。如果管理者善于進(jìn)行角色知覺，掌握各種角色的行為標(biāo)準(zhǔn)，形成相應(yīng)的意識(shí)，他們可能傾向于利用人們的責(zé)任心，實(shí)行責(zé)任制的管理方式。 2價(jià)值觀的作用 ：它不僅影響個(gè)人行為，而且還影響整個(gè)組織行為，進(jìn)而影響企事業(yè)單位的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。在同一客觀條件下，對(duì)于同一事物，由于人們的價(jià)值觀不同，就會(huì)產(chǎn)生出不同的行為，因此，為了獲得好的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益，企事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)人在選擇組織目標(biāo)時(shí)就必須考慮到與企事業(yè)單位有關(guān)的各種具員的價(jià)值觀。只有在平衡各方面價(jià)值觀的基礎(chǔ)上，才能選擇出合理的組織目標(biāo)。 2工作 態(tài)度 ：是對(duì)工作所持有的評(píng)價(jià)與行為傾向。一個(gè)人要從事這種工作，而不從事那種工作與工作評(píng)價(jià)的高低有很大關(guān)系。 2工作態(tài)度與工作績(jī)效的關(guān)系 ：工作態(tài)度作為工作的內(nèi)在心理動(dòng)力，引發(fā)各種工作行為，就是工作態(tài)度的功能，這種功能主要包括影響對(duì)工作的知覺與判斷、促進(jìn)學(xué)習(xí)、提高工作的忍耐力等，積極的工作態(tài)度與工作績(jī)效之間有著一致性的關(guān)系，但是，消極的工作態(tài)度，由于要取得很高的工作報(bào)酬，也可能引發(fā)積極的工作行為囁得良好的工作績(jī)效。由于中介因素的影響，使得工作績(jī)效的關(guān)系十分復(fù)雜。 2什么是職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)和開發(fā)？ 這兩個(gè)概念有 時(shí)是同義語(yǔ)，但有時(shí)又有重要區(qū)別。所謂職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)，就是對(duì)個(gè)人今后的要從事的職業(yè)要去的工作組織和單位，要擔(dān)負(fù)的工作職務(wù)和工作職位的發(fā)展道路，作出設(shè)想和計(jì)劃的過(guò)程。職業(yè)生涯的開發(fā)，是指為達(dá)到職業(yè)生涯設(shè)計(jì)所列出的各階段的職業(yè)目標(biāo)，而進(jìn)行的知識(shí)，能力和技術(shù)的開發(fā)性活動(dòng)。職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)和職業(yè)生涯的開發(fā)是一種個(gè)人或組織對(duì)前途的展望。有效的職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)與開發(fā)，要求個(gè)人與組織之間相互配合。 2研究職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與開發(fā)的意義 ： 1）有利于明確人生未來(lái)的奮斗目標(biāo)， 2）有利于本人和組織更好地了解每一個(gè)的實(shí)力和專業(yè)技術(shù)。 3）有 利于組織和本人制定出有針對(duì)性的培訓(xùn)開發(fā)，鼓勵(lì)自我控制自己前途和命運(yùn)。 4）有利于人盡其才，避免人力資源的浪費(fèi)。 2一個(gè)人如何進(jìn)行自己的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與開發(fā)？ 職業(yè)生涯的選擇包括職業(yè)選擇和工作組織的選擇，職業(yè) 的選擇要結(jié)合個(gè)人的個(gè)性特點(diǎn)，自我觀念的特點(diǎn)以及個(gè)人所處的社會(huì)背景。一個(gè)人一生中在組織內(nèi)的職業(yè)生涯，將沿著縱向的橫向的和核心的方向變動(dòng)，一般要經(jīng)歷早期，中期，晚期三個(gè)發(fā)展階段，在職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和開發(fā)中要注意：要留有余地，要給職工擇業(yè)的權(quán)力和自由，要為所有成員提供平等的就業(yè)和就職的機(jī)會(huì)，既要了解自已又要了解專業(yè) ，要處理好兩種生涯的結(jié)合。 2關(guān)于理性經(jīng)濟(jì)人的假設(shè)？ 薛恩提出如下的假設(shè)：①職工們基本上都是受經(jīng)濟(jì)性刺激物的激勵(lì)的，不管是什么事，只要能向他們提供最大的經(jīng)濟(jì)收益，他們就會(huì)去干。②因?yàn)榻?jīng)濟(jì)性刺激物又是在組織的控制之下，所以職工的本質(zhì)是一種被動(dòng)的因素，要受組織的左右、驅(qū)使和控制。③感情這東西，按其定義來(lái)說(shuō)，是非理性的，因此必須加以防范，以免干擾了人們對(duì)自己利害的理性的權(quán)衡。④組織能夠而且必須按照能中和并控制住人們感情的方式來(lái)設(shè) 計(jì)，因此也就是要控制住人們那些無(wú)法預(yù)計(jì)的品質(zhì)。 2什么是 X理論？ 麥格雷戈提出的 X理論假設(shè)認(rèn)為：①人生來(lái)就是懶惰的，因此，必須由外界的刺激物加以激勵(lì)。②人們天生的目標(biāo)就是跟組織的目標(biāo)背道而馳的，因此他們必 須由外界的力量來(lái)控制，才能保證他們?yōu)榻M織的目標(biāo)而工作。③由于人們具有非理性的感情，因此他們基本上是不能夠自我約束和自我控制的。④不過(guò)，人大體上可劃分為兩類，一類人符合上述假設(shè)，而另一類人則是能自律和自制的，并且不那么受他們感情的擺布。必須把管理其他一切人的責(zé)任投于后面一類人。 2持 X理論觀點(diǎn)的管理者有什么樣的管理策略？ 管理者對(duì)人性的假設(shè)類型，將決定他們所采取的管理策略，并決定他們 關(guān)于組織及其職工間應(yīng)保持哪種心理契約的概念。上述對(duì)人性的假設(shè)，就必然意味著職工是計(jì)較型參與的。組織是用經(jīng)濟(jì)性獎(jiǎng)酬來(lái)購(gòu)買職工的勞務(wù)和服從，而組織則有義務(wù)通過(guò)一套權(quán)力與控制系統(tǒng)來(lái)保護(hù)它自己和職工們，免受人性中非理性因素的損害。權(quán)威于是就必然是存在于被指派的職位上，并指望職工們能服從占據(jù)了權(quán)威職務(wù)的人，而不管這個(gè)人的能力或個(gè)性如何。 社會(huì)人的假設(shè)理論？① 社交需要是人類行為的基本激勵(lì)因素，而人際關(guān)系則是形成人們身份感的基本因素。②從工業(yè)革命中延續(xù)過(guò)來(lái)的機(jī)械化，其結(jié)果是使工作喪失了許多內(nèi)在的意義，這些喪失的意義 現(xiàn)在必須從工作中的社交關(guān)系里找回來(lái)。③跟管理部門所采用的獎(jiǎng)酬和控制的反應(yīng)比起來(lái)，職工們會(huì)更易于對(duì)同級(jí)同事們所組成的群體的社交因素做出反應(yīng)。④職工們對(duì)管理部門的反應(yīng)能達(dá)到什么程度，當(dāng)視主管者對(duì)下級(jí)的歸屬需要、被人接受的需要以及身份感的需要能滿足到什么程度而定。 3什么是 Y理論？ 麥格雷戈提出的 Y理論假設(shè)認(rèn)為：①工作中消耗體力和腦力，正如游戲或休息一樣是自然的。一般的人并非天生就厭惡勞動(dòng)。當(dāng)依賴于可控制的條件時(shí)，工作可以成為滿意的源泉（自然地從事工作），也可以成為懲罰的源泉（盡可能地避免工作）。②外力的控制和 處罰的威脅，都不是促使人們?yōu)榻M織目標(biāo)作出努力的唯一手段，人們?cè)趯?shí)現(xiàn)他們所承諾的目標(biāo)任務(wù)時(shí)，會(huì)進(jìn)行自我管理和自我控制。③對(duì)目標(biāo)、任務(wù)的承諾，取決于實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)、任務(wù)后所能得到的報(bào)償?shù)拇笮?。④在適當(dāng)?shù)臈l件下，一般的人不但懂得接受，而且懂得去尋求負(fù)有職責(zé)的工作。逃避責(zé)任、缺乏進(jìn)取心、強(qiáng)調(diào)安全感一般來(lái)說(shuō)是經(jīng)驗(yàn)的結(jié)果，不是人的天性。⑤在解決種種組織問(wèn)題時(shí)，大多數(shù)人而不是少數(shù)人具有運(yùn)用相對(duì)而言的高度想象力、機(jī)智和創(chuàng)造性的能力。⑥在現(xiàn)代工業(yè)社會(huì)的生活條件下，一般人的潛在智能只得到了部分的發(fā)揮。 3什么是“超 Y理論”？ 薛恩提出的復(fù)雜人假設(shè)，即“超 Y理論”。他認(rèn)為：①人類的需要是分成許多類的，并且會(huì)隨著人的發(fā)展階段和整個(gè)生活處境的變化而變化。②人在同一個(gè)時(shí)間內(nèi)，會(huì)有多種的需要和動(dòng)機(jī)，這些需要和動(dòng)機(jī)相互作用、相互結(jié)合，形成了一種錯(cuò)綜