【文章內容簡介】 )^amp。~4r/@j!y:::星魂社區(qū)::: 國內著名電大交流社區(qū)目前世界經(jīng)濟一體化趨勢明顯，經(jīng)濟上的競爭越來越激烈，決策的速度加快，決策內容越來越復雜。任何領導者都難于獨立承擔決策的重擔，越來越轉向決策的民主化——即吸收下級參與決策，集思廣益，群策群力，使決策的質量和實施速度得到改善。:_$c9z0|*I,a@電大答案，電視大學教學，電大交流怎樣做才能提高領導工作的有效性（1）明確組織對領導工作的要求；（2）領導者自身素質的提高；（3）領導者選聘；（4）領導班子結構的合理化；（5）提高領導藝術。（1）5tJ$I4x*W,t:m,g9R電視大學資料學習，電大答案，國內較大的電大學生專業(yè)交流論壇2影響個人能否體驗到工作壓力的因素是什么？:Ad2D)G!B5v%Fu電大答案，電視大學教學，電大交流所謂壓力，是指人在對付那些自己認為很難對付的情況時，所產生的情緒上和身體上的異常反應。uq8b!Tamp。p5^3w9e:::星魂社區(qū)::: 國內著名電大交流社區(qū)個人是否能夠體驗到工作壓力，主要取決于知覺、經(jīng)歷、壓力與工作績效關系、人際關系等因素。壓力來源于環(huán)境因素、組織因素和個人因素三個方面。2什么是組織文化，企業(yè)文化的構成1R,p。V9Xq9JPq @電視大學資料學習，電大答案，國內較大的電大學生專業(yè)交流論壇組織文化是組織成員在較長時期的生產經(jīng)營實踐中逐步形成的共有價值觀、信念、行為準則及具有相應特色的行為方式、物質表現(xiàn)的總稱。8d4h6`8~:x電大答案，電視大學教學，電大交流（1）組織文化的結構。組織文化的結構一般分為三個層次：物質層、制度層和精神層。9XO0q。+u（2）組織文化的內容。從組織文化的形式看，其內容可以分為顯性和隱性兩大類。顯性內容就是指以精神的物化產品和行為為表現(xiàn)形式的，包括組織的標志、工作環(huán)境、規(guī)章制度和經(jīng)營管理行為等；隱性內容是組織文化的根本，主要包括組織哲學、價值觀念、道德規(guī)范、組織精神等幾個方面。5G6Hu!d4g,c+E、組織設計應遵守哪些基本原則？答：建立一個開放體系的組織機構，必須遵循以下基本原則：rj^7[*i!{8F1A+I（1）目標明確、功能齊全；（2）統(tǒng)一領導，分級管理；（3）有利于實現(xiàn)組織目標，力求精干、高效、節(jié)約；（4）有利于轉換經(jīng)營機制和提高經(jīng)濟效益與社會效益；（5）合理分工，相互協(xié)作；（6）明確崗位的責、權、利，建立規(guī)章制度。2組織變革的基本動因是什么？（1）組織變革的內在基本動因：①組織目標的選擇與修正；②組織結構的改變；③組織職能的轉變。④組織成員內在動機與需求的變化4eA6y5i%EY9u電大答案，電視大學教學，電大交流（2）組織變革的外部驅動因素：①科學技術的不斷進步；②組織環(huán)境的變動；③管理現(xiàn)代化的需要。2組織柔性化特點的表現(xiàn)？4T*o8h8F/j電視大學資料學習，電大答案，國內較大的電大學生專業(yè)交流論壇柔性化組織，是指組織結構的柔性化，即在組織結構上不設置固定的和正式的組織機構，而代之以一些臨時性的、以任務為導向的團隊式組織。組織結構柔性化的目的是使一個組織的資源得到充分利用，增強組織對組織環(huán)境動態(tài)變化的適應能力，特點是：（1）集權和分權的統(tǒng)一。（2）穩(wěn)定和變革和統(tǒng)一。,c2p6Q/g,p。M1[電視大學資料學習，電大答案，國內較大的電大學生專業(yè)交流論壇2組織發(fā)展戰(zhàn)略措施有哪些？(X+o1P,I2U0C%bp9\:::星魂社區(qū)::: 國內著名電大交流社區(qū)（1）激發(fā)組織的創(chuàng)新；（2）發(fā)展的價值觀與可持續(xù)發(fā)展；（3）危機管理與風險管理；（4）知識管理；（5）工作生活質量；（6）創(chuàng)建學習型組織。27簡述雙因素理論的主要內容。赫茲伯格發(fā)現(xiàn)對上述兩個問題有兩類明顯不同的反映。經(jīng)過分+ c ?7 u1 [* {8 D/ l9 \析,他認為企業(yè)中影響人的積極性的因素可按其激勵功能不同， + I4 D+ G( U A5 r3 \amp。 r2 o分為激勵因素和保健因素。保健因素不能直接起到激勵人們的!作用,人們的不 D5 X+ k/ m v7 IF uamp。 L滿情緒會消除，并不會導致積極后果。而激勵因素才能產生使 j。 X$ X8 v: I, C+ f5 A$ N職工滿意的積極效果。28強化的種類有哪些?2 T7 H+ |0 I2 U N/ ~8 L根據(jù)強化的性質和目的可分為四種類型：①積極強化，②懲罰4 e% A3 I. ` Z6 C，③消極強化（逃避性學習），④自然消退（也稱衰減）。1 組織設計應遵守哪些基本原則？答：1）目標明確、）組織內部必須實行統(tǒng)一領導，分級管理。3）有利于實現(xiàn)組織目標，力求精干、高效、節(jié)約。4）有利于轉換經(jīng)營機制和提高經(jīng)濟與社會效益。5）既要有合理的分工，又要注意相互協(xié)作和配合。6）明確和落實各個崗位的責、權、利，建立組織內部各種規(guī)章制度。論述題：?確立組織結構的維度、選擇組織結構的類型時，應考慮以下因素：1)環(huán)境。如果環(huán)境是穩(wěn)定的，組織結構常常是機械的；如果環(huán)境是不穩(wěn)定的，組織結構常常是有機的。2)技術。隨著環(huán)境從簡單到復雜，從穩(wěn)定到多變，隨著技術從簡單到復雜，組織結構從職能結構經(jīng)由分部結構、矩陣結構過渡到網(wǎng)絡結構。3)戰(zhàn)略。戰(zhàn)略改變，組織結構隨之也應該改變。4)組織規(guī)模。組織規(guī)模的大小聯(lián)系著不同的組織結構特征。5)組織生命周期。組織生命周期分為四個階段：創(chuàng)業(yè)、集合、正規(guī)化以及精細階段，不同階段具有不同的組織結構特征。?行為科學是運用心理學、社會學、人類學等學科的理論和方法來研究工作環(huán)境中個人和群體行為的一門綜合性和交叉性學科。行為科學時期的組織理論基本特點是：1)組織是一個心理、社會系統(tǒng)；2)組織是一個平衡系統(tǒng)；3)組織是一個提供合理決策的機構；4)組織具有非正式的一面；5)組織是一個影響力系統(tǒng)；6)組織是一個溝通系統(tǒng)；7)組織是一個人格整合系統(tǒng)；8)組織是一個人機的配合的系統(tǒng)。行為科學時期的組織理論對于組織問題的研究和管理都是一場革命。它們更多地研究組織的動態(tài)方面，強調收集實證資料，以及強調非正式組織。？ 組織結構是指組織成員為完成工作任務、實現(xiàn)組織目標，在職責、職權等方面的分工、協(xié)作體系。組織結構的主要維度包括：1）專門化。指工作分工的粗細程度。2）組織層次。指從最基層員工到最高層經(jīng)理所具有的等級數(shù)目。3)管理幅度。指向一個主管直接匯報工作的下屬的人數(shù)。4)集權水平。指決策權集中于哪一職權等級。5)正規(guī)化。指組織中使用書面文件的數(shù)量。6)標準化。指用同一方式完成相似工作的程度。7)復雜性。指組織各部分的數(shù)量。8)職業(yè)化。指員工接受正規(guī)教育、正規(guī)培訓的水平。9)人事比例。指組織負責人員的分布比例。 論述組織學習及其過程? 組織學習是指旨在幫助各類組織開發(fā)、使用各種知識以持續(xù)提高組織有效性的變革過程。組織學習過程包括四個相互聯(lián)系的階段：1．發(fā)現(xiàn)；指識別出追求的目標與實際的狀況之間存在的差距。2．發(fā)明；指設計各種解決辦法以縮小差距。3．生產；指執(zhí)行解決方案；4．概括；指得出解決方案是否有效的結論，并運用到其他條件下。5. 論述促進溝通的一般途徑？ 促進溝通的一般途徑主要包括： 1．開放的溝通。從封閉的溝通到開放的溝通是一個連續(xù)體。開放溝通雙方是坦誠的，溝通的信息是明晰的，溝通的意圖是顯而易見的。2．建議性反饋。通過反饋，人們之間共享思想與感受。反饋應當是建設性的，即有助于溝通的持續(xù)進行。3．適當自我暴露。自我暴露是指個體把有關自已的信息溝通給別人。4．主動傾聽。主動傾聽對于增加建設性反饋和開放溝通都是必不可少的。傾聽是一個綜合運用身體、情緒、智力尋求意義和理解的過程。6. 試述組織文化與組織績效的關系？組織文化具有多種功能，大家最關心的問題是組織文化與組織績效是否直接相關。彼得斯和沃德曼的觀點是強文化是強績效優(yōu)異企業(yè)具有的重要特征，強文化是指組織成員擁有一套比較一致的價值觀。（1）強文化通常能促進戰(zhàn)略文化的良好匹配，這種匹配非常有利于組織戰(zhàn)略和執(zhí)行；（2）強文化可能會導致員工對組織目標的認同，即組織成員追求同樣的目標；（3）強文化能夠激勵員工，使他們獻身于組織的發(fā)展與成功。然而，研究表明，強文化不一定總比弱文化好。看來，問題的關鍵不在于文化的強弱，而是取決于文化的類型和內涵。只有那些能夠使企業(yè)適應市場經(jīng)營環(huán)境變化并在這一適應過程中領先于其他企業(yè)的文化，才會在較長時間內與組織績效相互聯(lián)系。此外，通過工程衰退企業(yè)的研究，發(fā)現(xiàn)企業(yè)衰落的主要原因之一是病態(tài)文化。病態(tài)文化的基本特征是：（1）經(jīng)理自命不凡，夸夸其談。（2）長期受這種文化影響的經(jīng)理，無視人們對公司現(xiàn)在的經(jīng)營方式推出的抗議，依然如故；（3）由于原先不需要特別突出的領導才能和領導藝術，形成了偏重公司經(jīng)營穩(wěn)定的狀況。( F9 lt9 P$ c. T7試述組織變革內在的基本動因?組織變革最初是對組織某些部分或某些方面進行變革和修正，隨著社會的發(fā)展對組織提出越來越高的要求，現(xiàn)在已發(fā)展到對全部組織進行有計劃、系統(tǒng)的、長遠的變革和開發(fā)，并形成了一整套開發(fā)和變革的戰(zhàn)略、措施和方法，成為組織行為學的一個專門的研究領域。任何組織變革的行為都是有因而發(fā)的行為，要制定科學的組織變革對策，首先需要對組織變革的基本動因進行分析，以求對這個問題有一個清醒的認識。如果在制定組織變革對策時不考慮或沒有正確認識產生變革的原因，變革的行為就很難成功。因此，組織變革的基本動因研究是研究組織變革的起點。組織變革是多種因素綜合作用的結果。組織變革的基本動因可分為內部原因和外部原因兩個方面。引起組織變革的內在基本動因可歸納為以下幾個方面。①組織目標的選擇與修正②組織結構的改變③組織職能的轉變④組織成員內在動機與需求的變化試述人力資源管理經(jīng)理面臨的新挑戰(zhàn)?答: 一是，職能轉換帶來的挑戰(zhàn)。從事招聘、培訓員工、薪金福利設計、員工辭退等是人力資源管理部門的傳統(tǒng)業(yè)務，在當今時代，人力資源部門光做好這些工作已遠遠不夠了。在現(xiàn)代企業(yè)中，人力資源部門的主要使命是要成為各業(yè)務部門的戰(zhàn)略伙伴，或者說，人力資源部門的角色要盡快向企業(yè)管理的戰(zhàn)略合作伙伴關系轉變。 二是，“尋人”與“留人” 的挑戰(zhàn)。企業(yè)內部發(fā)展人才和外部招聘人才相結合，是發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)人才的唯一途徑，在這個過程中如何平衡企業(yè)內外部人員間的關系，是個很微妙的挑戰(zhàn)，發(fā)展和提升內部員工，可以鞏固企業(yè)文化，但也有可能放慢企業(yè)吸收新管理流程、新技術的速度。在瞬息萬變的當今社會，牢固的企業(yè)文化很可能會演變?yōu)橐环N劣勢。然而，在企業(yè)外部招聘過多的員工，由于同事間缺乏共事的經(jīng)驗、不了解對方的工作風格，無法建立起順利決策所需的必要信任，會使企業(yè)陷入難以形成一支管理團隊的危機。 三是，外部環(huán)境變化的挑戰(zhàn)。隨著經(jīng)濟的全球化，以及我國加入WTO，更多的跨國公司將進入我國，我國公司也會更多地將產品打入國際市場?，F(xiàn)在，人力資源經(jīng)理面對的是國際化的競爭，是全球化的商業(yè)環(huán)境，人力資源國際化競爭已成為一種趨勢。 四是，勞動力多樣性的挑戰(zhàn)。勞動力多樣性表現(xiàn)在多種方面，一個方面是勞動力來源的多樣性。人才市場的形成和完善，加快了人才的流動，現(xiàn)代企業(yè)中的員工往往來自四面八方，五湖四海，沒有了過去的地域限制。另一個方面是，他們除了具有不同的文化程度以外，還可能具有不同的語言和生活習慣。尤其是隨著我國改革開放和加入WTO，以及世界經(jīng)濟的全球化趨勢，人才流動已呈現(xiàn)國際化趨勢。案例一：《怎樣看待獎金與榮譽》魏亮老師為何想不通？ 問題：1，魏亮為何想不通?他應怎樣對待獎金與榮譽?請用公平理論來分析 答：通過案例可以看出，一方面魏亮老師的對先進教師認知觀念，沒有隨學校對評先進教師標準的改變而改變，另一方面他也產生了不公平感覺。從亞當斯的公平理論來看，如果