【文章內容簡介】 不成熟到成熟。 被領導者是領導活動的基礎。光有高水平的領導者而沒有一定水平的被領導者與之相配 合，領導工作也不會有效。領導者應根據被領導者的個性、能力、經驗、知識、價值觀、對自主的要求、職業(yè)傾向、期望和士氣等不同，采取多種多樣的措施和不同的領導方式來調動被領導者的自覺性、主動性和積極性。 ③ 從環(huán)境人手，不斷地創(chuàng)造一種和諧的環(huán)境。環(huán)境主要包括任務結構和組織情境。 一、判斷對錯題 (每小題 1分，共 6分。對題中的說法做出是 “ 正確 ” 或還是 “ 錯誤 ” 的判斷， 并將判斷的結果寫在答題紙上 ) 1．組織行為學就是在管理科學的發(fā)展的基礎上產生 6 和發(fā)展起來的。正確 2．感覺是人腦對客觀事物的整體反映，知覺是對事物個別屬性 (如顏色、聲音、氣味等 )的反映。錯誤 3．根據波特 —— 勞勒模型，激勵的程度取決于效價和期望值的吸引力。正確 4．隨著社會主義商品經濟的發(fā)展和新技術革命的興起，生產的社會化程度越來越高，人與人之間的社會聯系日益廣泛、密切，血緣關系、地緣關系的影響不斷擴大。錯誤 5．領導連續(xù)流理論認為：很難判斷哪種領導方式是正確的，哪 種方式是錯誤的，領導應根據具體情況，考慮各種因素選擇某種領導行為 . 正確 6．集權和分權的統(tǒng)一的關鍵是上級和下級之間通過直接的交流渠道而形成的聯結關系。錯誤 二、單項選擇題 7．談話法屬于組織行為學的哪種研究方法 ?( B ) A．觀察法 B．調查法 C．實驗法 D．測驗法 8．具有高水平的專長，善于在活動中進行創(chuàng)造性思維，引發(fā)靈感，活動成果 突出而優(yōu)異的人屬于 ( C ) A．能力低下 B．一般能力 C．天才 D．才能 9．當一個人在愛情問題上受到挫折后并未消 沉，而是更加努力學習和工作，使工作做出了顯著的成績。這種行為反應是 ( B ) A．堅持原有目標的行為反應 B．升華的行為反應 C．反向的行為反應 D．放棄的行為反應 10．當群體目標和組織目標協調一致時，凝聚力與生產率就會出現如下關系 ( C ) A．高凝聚力高生產率 B．高凝聚力低生產率 C．低凝聚力高生產率 D．低凝聚力低生產率 11．領導的連續(xù)流理論是 ( B )提出的。 A．勒溫 B．坦南鮑母和施密特 C．利克特 D．豪斯和沙特爾 12．某公 司為了更好地開展業(yè)務，制定了重組計劃，該計劃準備在全國六大地區(qū)設立經銷辦事處 (營業(yè)所 )，所有辦事處都用電腦直接與中央數據庫聯網。這意味著該公司今后朝什么方向發(fā)展 ?( B ) A．集權化 B．分權化 C．部門化 D．矩陣化 三、多項選擇題 13．組織行為學的兩重性來自于 ( ABD ) A．管理的兩重性 B．人的兩重性 C．組織的兩重性 D．多學科性 E．多層次性 14．人的行為特征有 ( ABCDE ) A．自發(fā)的 B．有原因的 C．有目的的 D．持久性的 E．可 改變的 15．以下做法中，屬于自然消退強化方法的有( BDE ) A．員工出現失誤時，給以記過處分 B．對愛打小報告者采取冷漠態(tài)度，使之因自討沒趣而放棄這種不良行為 C、 員工表現出色時，給他發(fā)獎金 D．對請客送禮者，拒之門外 E．對喜歡奉承拍馬屁者，冷臉相待 16．人際關系的發(fā)展趨勢是 ( ABCDE ) A．社會性增強，自然性減弱 B．自主性增強，依附性減弱 C．平等性增強，等級性減弱 D．開放性增強，封閉性減弱 E．合作性增強，分散性減弱 17 ．鮑莫爾認為企業(yè)領導人應具有的條 件是(ABDE ) A．合作精神 B．決策能力 C．領導能力 D．敢于創(chuàng)新 E．尊重他人 18．某酒店的組織結構呈現金字塔狀，越往上層( BC ) A．其管理難度越小 B．其管理難度越大 C．其管理幅度越小 D．其管理幅度越大 E．與管理難度和幅度無關 五、簡答題 23．科學的研究方法應遵循哪些原則 ? 科學的研究方法應遵循的一般原則有： ① 研究程序的公開性； ② 收集資料的客觀性； ③ 觀察與實驗條件的可控性； ④ 分析方法的系統(tǒng)性； ⑤ 所得 結論的再現性； ⑥ 對未來的預見性。 24．有效激勵應遵循什么原則 ? ① 按需激勵原則； ② 組織目標與個人目標相結合原 則；③獎懲相結合原則； ④ 物質激勵與精神激勵相結合原則； ⑤ 內在激勵與外在激勵相結合原則； ⑥ 嚴格管理與思想工作相結合原則。 25．人際交往應考慮哪些基本原則 ? ① 平等原則； ④ 互利原則； ③ 信用原則； ④ 相容原則。 26．組織變革的基本動因是什么 ? 引起組織變革的基本動因可分為內在動因和外在動因兩個方面。 (1)組織變革的內在基本動因； ① 組織目標的選擇與修正； ② 組織結構的改變； ③ 組織職能的轉變。 (2)組織變革的外部驅動因素 ① 科學技術的不斷進步； ② 組織環(huán)境的變動； ③ 管理現代化的需要。 六、案例分析 楊利平糯米美食廠 楊利平本是瑩縣楊家村的一位普通農民，不過人們早就知道他有一種祖?zhèn)鹘^招 —— 烹制一種美味絕倫的糯米甜品 —— 楊家八寶飯。他自稱是這絕技的第五代傳人，早在清朝道光年間，他祖宗所創(chuàng)這種美食就遠近聞名，而且代代在本村開有一家專賣此種八寶飯的小飯館。 問題： 7 27．根據組織結構理論，楊利平的糯米美食廠采用的是什么類型的結構 ?它有何優(yōu)缺點 ? 28． 根據案例請指出表哥湯正龍建議的工廠結構是種什么類型的組織結構 ?這種組織結構有何優(yōu)缺點 ? 27．根據組織結構理論便能發(fā)現，楊利平的美食廠采用的是一種職能制 (或直線職能制 )組織結構。它的優(yōu)點是能充分發(fā)揮各部門的專業(yè)管理作用，對本部門的生產、技術和經濟活動進行有效的組織和指揮，以適應現代工業(yè)生產技術和管理分工的要求；缺點是科室和車間人員的職責和權限難以明確劃分，許多問題需要許多部門協同解決，終將影響效率和貽誤工作，且不適于企業(yè)大規(guī)模生產。這種組織結構比較適合于企業(yè)成立和發(fā)展的初期。 28．表哥湯正龍認為如 果楊家美食廠要發(fā)展，就應不失時機 地抓住市場需求，擴大生產規(guī)模，徹底改組該廠結構，在總廠的領導下，按不同產品或地區(qū)來分為許多獨立經營和核算的部門。湯正龍建議的產品型結構其實質是一種事業(yè)部制組織結構。他建議的這種事業(yè)部制組織結構的優(yōu)點是便于組織專業(yè)化和實現組織內部的協作；最高管理部門可以擺脫日常行政事務，成為堅強有力的決策機構，同時各事業(yè)部自成系統(tǒng)、獨立經營、獨立核算，可以發(fā)揮靈活性和主動性；各事業(yè)部之間有比較、有競爭，可以促進事業(yè)的發(fā)展；生產與銷售可以直接聯系，供求關系可以很快得到反饋；公司把各個事業(yè)部作為自 治單位，使各個部的經理能從整體觀點來組織這一部門的各項業(yè)務，受到全面的考驗，從而有條件提升到最高部門，這是培養(yǎng)和訓練管理人才較好的組織模式。 缺點是：機構重復，容易造成管理人員浪費；由于各個事業(yè)部獨立經營，使各事業(yè)部之間人員互換困難，相互支援差；各事業(yè)部經理考慮問題容易從本部門出發(fā)，忽視整個企業(yè)的整體利益。 組織行為學 —— 名詞解釋 1. 保健因素： 是指工作環(huán)境或條件相關的因素，由于這類因素帶有預防性，只起保持人的積極性、維持工作現狀的作用，為此這類因素稱為“保健因素” 2. 被領導者： 被領導者 在領導活動中是相對領導者而言的，他是指領導者所轄的個人和團體。 3. 部門化： 是指對所分工的工作的合理組合，也就是將工作和人員組編成可管理的單位。 4. 超 Y理論： 薛恩提出的復雜人假設。他認為： 1，人類的需要是分成許多類的并且會隨著人的民展階段和整個生活處境的變化而變化。 2，人在同一個時間內，會有多種的需要和動機，這些需要和動機相互作用，相互結合，形成了一種錯綜復雜的動機模式。 3，人由于在組織中生活，可以產生新的需要和動機。在人的某一特定階段和時期，其動機是內部的需要和外部環(huán)境相互作用而形成的。 4，一個人在 不同的組織或同一個組織的不同部門，崗位工作時會形成不同的動機。一個人在正式組織中郁郁寡歡，而在非正式組織中有可能非常活躍。 5，一個人是否感到滿足或是否表現出獻身精神，決定于自己本身的動機構造及他跟組織之間的相互關系。工作能力，工作性質與同事相處的狀況皆可影響他的積極性。 6，由于人的需要是各不相同的，能力也是有差別的因此對不同的管理方式各個人的反應是不一樣的，沒有一套適合任何時代，任何人的普遍的管理方法。 5. 沖突： 因為這樣或那樣的原因，就常常會產生意見分歧、爭論、沖突和對抗，使彼此間的關系出現緊張狀態(tài)，在 組織行為學上把它們統(tǒng)稱為“沖突”。 6. 創(chuàng)造能力： 是指根據一定的設想，創(chuàng)造出具有新奇的獨特價值的精神與物質產品的能力。 7. 挫折： 是指人們從事有目的的活動，在環(huán)境中遇到障礙和干擾，使其需要和動機不能獲得滿足時的狀態(tài)。 8. 德爾菲法： 是由美國蘭德公司和道格拉斯公司提出的，這是一種集中各方面專家的意見預測未來事件的方法，也可用來進行決策方案的選擇。 9. 調查法： 是運用各種調查的方法了解被調查者對某一事物（包括人）的想法，感情和滿意度?？捎玫恼{查法有談話法，電話調查法，總裝調查法 10. 定型效應： 是指人 們對某類社會對象形成了固定的印象，并對以后有關該類對象的知覺發(fā)生強烈的影響。 11. 動機： 是指引起并維持人的行為達到一定目標的內部動因。 12. 非正式群體： 是指未經官方規(guī)定，而是人們在共同的勞動、生活中自發(fā)而形成的一定群體。該群體無明文規(guī)定的定員編制、成員權利、義務。 13. 哥頓法： 由哥頓提出的，其做法是邀請 5— 7人參加會議進行討論，但討論的問題先不讓討論者知道，而是采用類比的方法，如擬人類比、象征人類比、幻想類比等。 14. 個案研究法： 是對某一個體，某一群體或某一組織在較長時間里連續(xù)進行調查，從而 研究其行為發(fā)展變化的全過程，這種研究方法也稱為安全研究法。 15. 個性： 就是個體獨特而穩(wěn)定地表現出來的個性傾向與個性心理特征的總和。個性傾向包括需要、動機、價值觀、興趣、愛好等，個性心理特征包括人的氣質、能力、性格等。 16. 個性： 是指一個人整個的心理面貌，是經常出現的、比較穩(wěn)定的心理傾向性和非傾向性特征的總和。 17. 個性性格類型論： 的代表人物是榮格和麥迪等，麥迪在榮格把個性分為內、外向的基礎上，還把人由于出生后受到環(huán)境壓力的影響而逐漸形成的高憂慮、低憂慮兩個因素考慮在內。 18. 工作設計： 人們通 常認為工作設計是指為了有效地達到組織目標，而采取與滿足工作者個人需要有關的工作內容、工作職能和工作關系的設計。 19. 工作生活質量： 既是一種關于人與組織關系的指導方針和管理哲學，又是一種工作方法和措施。由工會和管理部門共同合作，以改善職工生活福利和工作環(huán)境、增進參與決策為手段，達到提高生產率和職工滿意 8 感的目的的一項根本措施。 20. 工作壓力： 即人在對付那些自己認為很難對付的情況時，所產生的情緒上和身體上的異常反應。 21. 觀察法：是指在日常生活條件下，觀察者通過感官直接觀察他人的行為，并把觀察結果按時 間順序作系統(tǒng)記錄的研究方法。 22. 激勵： 激發(fā)、鼓勵的意思，就是利用某種外部誘因調動人的積極性和創(chuàng)造性，使人有一股內在的動力，向所期望的目標前進的心理過程。 23. 激勵： 為調動人們積極性的過程，即為了特定的目的而去影響人們的內在需要或動機，從而強化、引導或改變人們行為的反復過程。 24. 激勵因素： 是指和工作內容聯系在一起的因素。由于這類因素能夠激發(fā)人們做出最大的努力，因此稱之為激勵因素。 25. 價值觀： 代表一個人對周圍事物的是非、善惡和重要性的評價。 26. 價值觀： 是指一個人對周圍的客觀事物（包括人、物、事）的意義、重要性的總評價和總看法。 27. 理性的經濟人： 這是薛恩提出如下假設， 1，職工們基本上都是受經濟性刺激物的激勵的，不管是什么事，只要能向他們提供最大的經濟收益，他們就會去干。2，因為經濟性刺激物又是在組織的控制之下，所以職工的本質是一種被動的因素，要受組織的左右，驅使和控制。 3，感情這東西，按其定義來說，是非理性的，因此必須加以防范，以免干擾人們對自己利害的理性的權衡。4，組織能夠而且必須按照能中和并控制住人們感情的方式來設計，因此也就是要控制住人們那些無法預計的品質。 28. 量表： 是 用于每一被觀察單位的測量系統(tǒng)。根據行為變量研究的任務不同，量表測量有關變量的精確程度也各不相同。一般來說，量表可以分為四種類型：名稱量表，等級量表，等距量表，比率量表。 29. 領導 ：領導是一種影響力，是影響個體、群體或組織來實現所期望目標