【文章內容簡介】 工作描述和工作說明書： 工作描述：是反映工作本身的，用來說明工作的范圍、任務、責任、功能及工作環(huán)境等方面的情況。 工作說明書：是針對從事某種工作的人員應該具備的資格的，（是指完成一項工作所必須具備的最低條件，以及最基本的生理和心理要求）一般包括以下內容：一般要求（性別、年齡、工作經驗及一般能力等）生理要求、心理要求（工作說 明書編寫樣本）。 第二節(jié)：工作分析的過程 工作分析的過程基本可以分為四個階段：準備工作階段、數(shù)據(jù)收集階段、數(shù)據(jù)分析階段和形成分析報告階段。 第三節(jié)：工作設計 工作設計思想的發(fā)展演變：書 P165 圖 四個階段： 一是泰勒的工作和任務的合理化改革 —— 依附工作，對工作本身的設計 二是梅奧的“工作滿意”概念，強調正式組織中工人的滿意程度的研究。 —— 工作滿意，對工作和人的設計 三是“角色滿意”的理論，職業(yè)角色對工作過程比工作本身更有相關性。 —— 角色滿意，對社會角色的設計 四是施恩提出的讓員工與企業(yè)共建“心理 契約”的重要思想，保證企業(yè)的人力資源有效地長期地為企業(yè)的發(fā)展服務，而不至于隨著企業(yè)的變動成長而發(fā)生人心離散，必須以科學的職業(yè)生涯管理為前提 —— 心理契約，對職業(yè)生涯的設計。 工作設計中要考慮的基本問題：（勞動分工、動作經濟原則、考慮人的基本能力、工作滿意因素）工作研究中，（包括標準時間、中等水平的人、有代表性的工作條件、正常的工作速度、學習時間。） 什么是標準時間？標準時間是以標準績效完成一項工作所需要的總時間，也是對一般人完成一項任務所需要的時間的估計，是由基本時間（以標準速度完成一項任務的時間）和寬放 時間（消除疲勞的休息時間）組成的。 中等水品的人，是指具備必要的身體素質、治理水平那個和教育程度的一般人。在進行工作研究時，要選中中等水品的人作為樣本，因為具有代表性。 學習時間：學習時間的長短除了與個人的素質有關外，也取決于所學技能的性質，有些技能掌握很快，有些技能（尤其是專業(yè)技能）在掌握過程中，可能會有時快時慢的特征。 一般學習曲線和專業(yè)學習曲線：書 P167 圖 和 專業(yè)學習曲線說明對專業(yè)技能的掌握 開始可能比較快 ，但到了一定水平后，技能增加的速度變慢或很慢。如果進行新的學習，技能的掌握又會上升 到一個新的水平。這也是為什么專業(yè)人員和管理人員需要 不斷進行培訓 的原因。 工作設計的基本內容 （ 1）工作內容的設計：包括五個最基本的要素：工作技能的多樣性設計、工作的整體性設計、工作的自主性設計、工作的重要性設計、工作的反饋性設計，反饋性設計中包括兩個方面的內容一是工作本身的反饋，即工作的數(shù)量、質量、效率等，二是上級、同級或周圍同事的反饋意見。（這兩個方面結合在一起就是工作報酬和獎懲的反饋） （ 2）工作職能的設計：五個要素：工作責任的設計、工作權限的設計、信息溝通方式的設計、工作方法的設計、協(xié)作要求的設計 （ 3）工作關系的設計：包括工作中， 部門與部門之間 以及 人與人之間關系 的設計。部門與部門之間關系的設計，主要指部門間工作中的 地位關系 和 協(xié)作關系 兩個方面。地位關系，就是表明隸屬關系、平行關系還是斜向的職能管理關系等形式；協(xié)作關系，我們這里主要是指組織內部的部門之間的協(xié)作關系。關于工作中人與人之間關系的設計，主要包括個人在工作中與他人相互聯(lián)系和交往的范圍，以及能夠提供給職工之間建立友誼的機會。 第七章 人力資源的招聘和選擇 第一節(jié)：人力資源的招聘 人力資源招聘的過程： 確定招聘需求 、 制定招聘計劃 （大概了解招聘計 劃的主要內容：①招聘人數(shù)、種類以及達到規(guī)定錄用率所需要的招聘人員②從候選人應聘到錄用之間的時間間隔③確定錄用基準，即確定錄用人才的標準④招聘來源分析，即從哪里招聘人才⑤建立招聘小組⑥制定招聘政策⑦選擇招聘方式⑧制定招聘預算）、實施招聘計劃、 影響招聘計劃實施的因素 。 影響招聘計劃實施的因素：（ 1）組織所處的發(fā)展階段（ 2）組織的招聘政策（ 3）所要招聘的人員類型和數(shù)量（ 4）人力資源的供給與需求是否平衡（ 5）法律方面的限制（保障平等就業(yè)、反對歧視）（ 6）公司報酬（報酬多少、支付方式）（ 7）職業(yè)報酬（職業(yè)安全感、 職業(yè)評價）（ 8）環(huán)境因素 網(wǎng)上招聘的優(yōu)點和缺陷： 優(yōu)點：一，徹底打破了傳統(tǒng)的求職方式，應聘者省去了奔波的勞累；二，因特網(wǎng)大大提高了求職和招聘的效率；三，網(wǎng)上招聘和求職跨越了國與國、洲與洲之間的地域界限。四，網(wǎng)絡技術在打破傳統(tǒng)求職方式的同時，也打破了傳統(tǒng)的人才招聘方式，即謂“一經發(fā)布”，便可“傳遍天下”。 問題、缺陷：有的人才網(wǎng)站轉來許多求職人員的材料，但幾乎都是一種標準格式，只介紹了求職者的經歷，沒有更多的情況，無法判斷真?zhèn)?；而且所有這些簡歷要分類、按關鍵詞、條件查找還不太方便，還得把那些簡歷打印出來， 進行手工處理并建立數(shù)據(jù)庫。因而人才網(wǎng)站首先要把不適合客戶需要的建立篩選出去，還要能夠提供檢索、查找功能，使得用人單位能夠方便快捷地去找到相應的人選。同時，人才網(wǎng)站還能夠提供招聘、評測、培訓等全系列的深層次的服務。 （招聘效果的評估）（評估的主要指標） 什么是單位招聘成本？因包括內部成本（ Internal Costs）、外部成本（ External Costs）和直接成本（ Direct Costs）。 內部成本 是指 企業(yè)內招聘工作人員 的工資、福利、差旅費支出和其它管理費用； 直接成本 是指 廣告和招聘會支出 ，招聘代理 與職業(yè)介紹機構收費，員工推薦人才獎勵金，大學招聘費用等； 外部成本 是指除直接成本中相關的成本之外的一些外部成本。 第二節(jié)：人力資源的選擇 （人力資源選擇及其意義：保證相對最佳人選從事空缺職位的工作、通過對申請人過去的認為的了解部分地預測申請人將來的行為、提高工作成功的基數(shù)比、降低培訓費用提高組織效率、利于組織對人際關系的有效調節(jié)） 什么是工作成功的基數(shù)比？是指一定時期內達到可接受的工作水平的人占總人數(shù)的百分比（也就是符合工作要求的員工與所有員工的比）。 人力資源選擇的過程：申請表、面試、推薦、考試、錄用 面談的目的：（ 1）收集申請者更詳細的情況和資料（ 2）也是最主要的：“兩個相符”發(fā)現(xiàn)申請者的能力與工作所要求的能力是否相符，以及申請人的需要和組織所能提供的可能之間是否相符。（ 3）和申請人建立初步的友誼（ 4）組織借機宣傳自己 （面談的方式：單獨面談和小組面談，結構化面談、半結構化面談和非結構化面談，常規(guī)面談和特殊面談） 什么是結構化面談？是指對每一個申請人都用事先準備好的問題或思路來提問。 （面談存在的問題：（ 1）面談者的態(tài)度可以通過預期表情 等身體語言傳遞給申請人，影響申請人的情緒或回答問題的方式（ 2）面談者和申請人存在態(tài)度或其他方面的相似性（ 3）中心傾向誤差或對比誤差（ 4）暈輪效應（ 5）申請表印象的影響（ 6）面談問題的不適當） 相似性是什么意思？當面談者和申請人存在態(tài)度或其他方面的相似性時，如同鄉(xiāng)、同一看法、同一所學校畢業(yè)的校友等情況時，一般會影響面談者的判斷。 （測試大致可分為四類：一般能力測驗（認知能力測驗、性向測驗、心理運動能力測驗、工作抽樣考試）、個性測驗、特殊才能測驗和興趣問卷） 什么是性向測驗？性向測驗用來測量申請人在某一方 面所具有的能力發(fā)展的潛在能力和可能限度，也就是測量一個人學習和發(fā)展的可能性。（可分為特殊性向測驗和總和性向測驗） 個性測驗主要包括：（ 1）個性問卷測驗（心理學專家設計的自陳量表，效度≥ ，信度≥ ）（ 2）投射測驗法（主觀統(tǒng)覺測驗、羅夏墨跡圖） 1選擇的效度與信度 什么是信度？是指各種選擇方法在不同的時間進行，它的結果應該是一致的，一致性越好，信度就越高。也就是說方法的可靠性程度。一般方法的信度系數(shù)應該≥ 。 什么是效度？是指一種選擇方法與用這種方法預測的工作表現(xiàn)之間的相關程度。也就是說結果與 實際表現(xiàn)之間的相關程度。效度系數(shù)≥ 。 第八章 人力資源的培訓與發(fā)展 第一節(jié)：人力資源培訓的意義 （人力資源培訓的戰(zhàn)略意義：是國家的重要財富、生產力水平的發(fā)展與速度受其影響、是提高勞動者素質的重要途徑與手段） 世界銀行 在其出版的《監(jiān)督環(huán)境的進展：關于工作進展的報告》中提出了一種新的國家財富的計算方法，這種新方法是把經濟的、環(huán)境的和社會的因素綜合起來計算國家財富的。它首先 確定了每一個國家的頭三類財富 ：自然資本 —— 土地、森林、水、礦產等；創(chuàng)造的資產 —— 及其、工廠、基礎設施、產品等；人力資本 —— 人們的生產 能力所代表的價值。 按照這種方法來計算每一個國家的財富，結果發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)國家作為主要財富來源的“創(chuàng)造的資產”只占 20%或者不到，而人力資本在實際財富中所占的比重要大得多，而且比較富有的國家一般是在人力資本方面（即人的知識、技能、健康、營養(yǎng)和醫(yī)療保健等方面）投資較多的國家。這說明，人力資源是促進國家經濟與社會發(fā)展的重要因素。所加之間的財富和實力差別主要是在人力資本上，而不是在創(chuàng)造的資產上。 世界銀行財富計算方法得出兩個結論：①說明人力資源才是真正的財富，也是一種真正保存財富的最佳方式。②如果一個國家靠出賣自然 資本 —— 土地、石油、森林等，它的財富保存率就是負值，也就是說它小號了財富而沒有保存財富。如果不進行人力資源的投資，財富就會越來越少。 第二節(jié)：人力資源培訓體系 建立內部培訓機制包括哪些內容？（ 1）建立培訓小組（小組一般由培訓管理人員、部門培訓兼職管理人員、授權培訓教師、公司領導等組成）（ 2）確定授權培訓教師（ 3）實行培訓積分制（規(guī)定課程的得分系數(shù)、規(guī)定得分要求、規(guī)定聽課時間）（ 4）培訓的延伸（雙向交流、開放行動、外派培訓、外聘培訓、崗位輪換）（ 5）培訓管理與考核（專、兼職培訓管理人員的考核、其他人員的考 核、部門經理的考核） 做好階段性培訓規(guī)劃的制定：一般的培訓規(guī)劃可以劃分為 三個階段 ： 系統(tǒng)建設 （建立健全的培訓系統(tǒng)，實現(xiàn)培訓工作的全面管理，為邁向學習型組織做好基礎性工作）、 文化建設 （塑造組織的學習文化，形成一種學習氛圍）和 效益優(yōu)化 （實現(xiàn)學習文化的價值轉化，達到文化和效益上的雙贏）。 第三節(jié)：人力資源培訓管理 （人力資源培訓的管理包括四個方面：確定培訓需求、制定培訓計劃、選用培訓方法和評估培訓效果） 怎樣分析培訓需求？①為什么要培訓（人力資源的開發(fā)是要最大限度上挖掘人的潛力，使人在工作中充分發(fā)揮其優(yōu)勢） ②誰培訓和需要什么樣的培訓③培訓的最佳時間④培訓成本的高低⑤如何進行該項培訓⑥培訓的地點 怎樣確定培訓需求？三個角度：①組織需求分析（組織目標分析、組織的外部環(huán)境分析、組織的內部條件分析、組織資源分析、組織特質分析）②工作需求分析（一般工作分析、特殊工作分析）③個體需求分析（個人考核績效記錄、員工的自我評價、知識技能測驗、員工態(tài)度測量） 培訓的效果評估： Hamblin 提出了一種在四個層面上評估培訓效果的方法，這四個層面是：反應（通過評估表、課堂反饋、考試情況來評估）、即時產出（就是要完成對培訓后立刻產生 的表現(xiàn)和獲得的知識進行客觀的測量，一般通過考試）、中期產出（在被培訓人回到工作崗位上一段時間后，對他的表現(xiàn)和知識進行評估）、長期產出（可根據(jù)生產率、成本、利潤的變化或職員態(tài)度與動機的變化進行） 第九章 人力資源的考評管理 第一節(jié)：人力資源考評的基本問題 人力資源考評的概念分析（廣義和狹義，需分清狹義的概念） 狹義的人力資源考評是指對具體組織內部的人力資源狀況的考核與評價，需要依據(jù)一定得考評標準，遵循一套嚴謹?shù)目荚u程序，運用一套科學的考評方法來進行。 人力資源考評的基本原則：實事求是的原則、全面考評的 原則、公道正派的