【文章內(nèi)容簡介】 試補(bǔ)充。面試對(duì)專業(yè)知識(shí)的考察更具靈活性和深度。所提問題也更接近空缺崗位對(duì)專業(yè)知識(shí)的需求。 工作實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)　　一般根據(jù)查閱應(yīng)試者的或求職登記表，作些相關(guān)的提問。查詢應(yīng)試者有關(guān)背景及過去工作的情況，以補(bǔ)充、證實(shí)其所具有的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，通過工作經(jīng)歷與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的了解，還可以考察應(yīng)試者的責(zé)任感、主動(dòng)性、口頭表達(dá)能力及遇事的理智狀況等。 口頭表達(dá)能力　　面試中應(yīng)試者是否能夠?qū)⒆约旱乃枷搿⒂^點(diǎn)、意見或建議順暢地用語言表達(dá)出來?？疾斓木唧w內(nèi)容包括：表達(dá)的邏輯性、準(zhǔn)確性、感染力、音質(zhì)、音色、音量、音調(diào)等。 綜合分析能力　　面試中，應(yīng)試者是否能對(duì)主考官所提出的問題，通過分析抓住，并且說理透徹、分析全面、條理清晰。 反應(yīng)能力與應(yīng)變能力　　主要看應(yīng)試者對(duì)主考官所得的問題理解是否準(zhǔn)確，回答的迅速性、準(zhǔn)確性等。對(duì)于突發(fā)問題的反應(yīng)是否機(jī)智敏捷、回答恰當(dāng)。對(duì)于意外事情的處理是否得當(dāng)、妥當(dāng)?shù)取?人際交往能力　　在面試中，通過詢問應(yīng)試者經(jīng)常參與哪些社團(tuán)活動(dòng)，喜歡同哪種類型的人打交道，在各種社交場合所扮演的角色，可以了解應(yīng)試者的傾向和與人相處的技巧。 自我控制能力與情緒穩(wěn)定性　　自我控制能力對(duì)于國家公務(wù)員及許多其他類型的工作人員（如企業(yè)的管理人員）顯得尤為重要。一方面，在遇到上級(jí)批評(píng)指責(zé)、工作有壓力或是個(gè)人利益受到?jīng)_擊時(shí)，能夠克制、容忍、理智地對(duì)待，不致因情緒波動(dòng)而影響工作；另一方面工作要有耐心和韌勁。 工作態(tài)度　　一是了解應(yīng)試者對(duì)過去學(xué)習(xí)、工作的態(tài)度；二是了解其對(duì)現(xiàn)報(bào)考職位的態(tài)度。在過去學(xué)習(xí)或工作中態(tài)度不認(rèn)真，做什么、做好做壞者無所謂的人，在新的工作崗位也很難說能勤勤懇懇、認(rèn)真負(fù)責(zé)。 上進(jìn)心、進(jìn)取心　　、強(qiáng)烈的人，一般都確立有事業(yè)上的奮斗目標(biāo)，并為之而積極努力。表現(xiàn)在努力把現(xiàn)有工作做好，且不安于現(xiàn)狀，工作中常有創(chuàng)新。上進(jìn)心不強(qiáng)的人，一般都是安于現(xiàn)狀，無所事事，對(duì)什么事都不熱心。 求職動(dòng)機(jī)　　了解應(yīng)試者為何希望來本單位工作，對(duì)哪類工作最感興趣，在工作中追求什么，判斷本單位所能提供的職位或工作條件等能否滿足其工作要求和期望。 業(yè)余興趣與愛好　　應(yīng)試者休閑時(shí)愛從事哪些運(yùn)動(dòng)，喜歡閱讀哪些書籍，喜歡什么樣的電視節(jié)目，有什么樣的嗜好等，可以了解一個(gè)人的興趣與愛好，這對(duì)錄用后的工作安排常有好處。 單位介紹與回答應(yīng)試者問題　　面試時(shí)主考官還會(huì)向應(yīng)試者介紹本單位及擬聘職位的情況與要求，討論有關(guān)工薪、福利等應(yīng)試者關(guān)心的問題，以及回答應(yīng)試者可能問到的其他一些問題等。試述薪酬制度設(shè)計(jì)的主要程序。P220一，組織付酬原則與政策的制定二，工作設(shè)計(jì)與工作分析三，工作評(píng)估四，工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)五，工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集六，工資分級(jí)與定薪七，工資制度的執(zhí)行控制與調(diào)整請(qǐng)?jiān)u述員工考評(píng)方法。P1801 目的 考評(píng)的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，并提高員工的滿意程度和未來的成 就感。 考評(píng)的結(jié)果主要用于工作反饋、報(bào)酬管理、職務(wù)調(diào)整和工作改進(jìn)。 2 適用范圍 本制度適用于對(duì)公司所有員工的直接上級(jí)對(duì)直接下屬的工作表現(xiàn)、崗位職責(zé)等進(jìn)行考核的管理。 3 管理職責(zé) 本制度歸口管理部門為綜合辦公室。 4 工作內(nèi)容 考評(píng)的原則 一致性：在一段連續(xù)時(shí)間之內(nèi)，考評(píng)的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有大的變化，至少應(yīng)保持一年之內(nèi)考評(píng)的方 法具有一致性。 客觀性：考評(píng)要客觀的反映員工的實(shí)際情況，避免由于光環(huán)效應(yīng)、新近性、偏見等帶來的誤差。 公平性：對(duì)于同一崗位的員工使用相同的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。 公開性：員工要知道自己的詳細(xì)考評(píng)結(jié)果。 考評(píng)要素 德：主要考核政治思想表現(xiàn)和職業(yè)道德表現(xiàn)。 能：主要考核業(yè)務(wù)技術(shù)水平和管理能力水平。 勤：主要考核工作態(tài)度、勤奮敬業(yè)精神和遵守勞動(dòng)紀(jì)律情況。 績：主要考核崗位職責(zé)履行情況，從工作質(zhì)量、工作效率、工作效益三個(gè)方面進(jìn)行考核。 考評(píng)方式 根據(jù)考核要素的不同，實(shí)行不同的考核方式。 實(shí)行直接上級(jí)考核直接下屬的考核方法。 “德、勤、能”三個(gè)要素考核實(shí)行平時(shí)即時(shí)考核、即時(shí)上報(bào)、即時(shí)處理的考核方式，處理方式不采用計(jì) 分制，實(shí)行處罰和人事調(diào)整或人事變更相結(jié)合的處理方式；。 “績”要素考核實(shí)行月度考核，月末上報(bào)，月度處理的考核方式，處理方式實(shí)行計(jì)分制（不是百分制）， 考核結(jié)果納入員工當(dāng)月管理考評(píng)工資。 考評(píng)的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn) 考評(píng)的內(nèi)容包括德能勤績四個(gè)方面，以崗位工作業(yè)績考評(píng)為主，每月進(jìn)行考評(píng)。 考評(píng)標(biāo)準(zhǔn): 績:以直接下屬崗位描述中的崗位考核標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)進(jìn)行考核。 德：根據(jù)職業(yè)道德基本要求進(jìn)行考評(píng)。 能：根據(jù)直接下屬崗位描述中的崗位技能和要求、應(yīng)知應(yīng)會(huì)進(jìn)行考核。 勤：工作態(tài)度和勤奮敬業(yè)精神根據(jù)直接下屬平時(shí)工作表現(xiàn)進(jìn)行考核；勞動(dòng)紀(jì)律根據(jù)公司《員工行為 手冊(cè)》規(guī)定進(jìn)行考核。 考核組織管理 公司設(shè)立考核委員會(huì)，在總經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)下，負(fù)責(zé)年度月度管理考評(píng)工作。 綜合辦公室為公司管理考評(píng)職能部門，負(fù)責(zé)對(duì)管理考評(píng)的組織和管理。 考核組織的職責(zé)是: 依據(jù)考核有關(guān)規(guī)定制定年度考核計(jì)劃和實(shí)施方案。 組織、指導(dǎo)、監(jiān)督本單位年度考核工作。 審核相關(guān)人員對(duì)考核結(jié)果不服的復(fù)核申請(qǐng)。 建立年度考核工作審核備案制度。 年度考核結(jié)束時(shí)，將考核工作總結(jié)和有關(guān)考核結(jié)果審核備案材料報(bào)總經(jīng)理進(jìn)行審核。 公司員工必須按規(guī)定要求實(shí)事求是進(jìn)行考核。對(duì)在考核過程中有徇私舞弊、打擊報(bào)復(fù)、弄虛作假行 為的，必須嚴(yán)肅處理。 管理考評(píng)評(píng)審機(jī)構(gòu)是由廠長、綜合辦公室主任組成。廠長為考核委員會(huì)主席， 綜合辦公室主任負(fù)責(zé) 組織管理考評(píng)工作（不參與直接考評(píng)）。 考評(píng)辦法與程序 員工的直接上級(jí)為該員工的考評(píng)負(fù)責(zé)人，具體執(zhí)行考評(píng)程序。 考評(píng)實(shí)行員工自評(píng)和考核人考評(píng)相結(jié)合的考評(píng)方式。 考評(píng)結(jié)束時(shí)，考評(píng)負(fù)責(zé)人必須與該員工單獨(dú)進(jìn)行考評(píng)溝通。 德能勤考評(píng)由考評(píng)負(fù)責(zé)人根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定和要求，結(jié)合員工工作表現(xiàn)，實(shí)行即時(shí)考評(píng)、即時(shí)處理、 即時(shí)上報(bào)的考評(píng)方式，若員工對(duì)考評(píng)結(jié)果由異議，可書面或口頭報(bào)告綜合辦公室主任，綜合辦公室主任進(jìn) 行復(fù)核，若員工仍然不服，可繼續(xù)上報(bào)至考核委員會(huì)復(fù)核。 各部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)組織本部門的月度考評(píng)工作，并于每月的 2 日前將上月的考評(píng)結(jié)果上交至綜合辦 公室。 綜合辦公室根據(jù)員工考評(píng)結(jié)果計(jì)算管理考評(píng)工資。 保密 考評(píng)結(jié)果只對(duì)考評(píng)負(fù)責(zé)人、被考評(píng)人、人事負(fù)責(zé)人、廠長公開。 考評(píng)結(jié)果及考評(píng)文件交由綜合辦公室存檔。 任何人不得將考評(píng)結(jié)果告訴無關(guān)人員。 考評(píng)細(xì)則 德能勤考評(píng)依據(jù)公司相關(guān)規(guī)定、社會(huì)公德基本要求，結(jié)合員工的具體行為和工作表現(xiàn)，由考評(píng)負(fù)責(zé) 人即時(shí)考評(píng)、即時(shí)處理、即時(shí)上報(bào)。 崗位工作業(yè)績考評(píng)依據(jù)員工崗位考核標(biāo)準(zhǔn)具體規(guī)定實(shí)施考核扣分，月末匯總，交部門，由部門統(tǒng)一 交綜合辦公室。 員工崗位考核標(biāo)準(zhǔn)單項(xiàng)規(guī)定分值為每次不合格扣分，在一個(gè)月內(nèi)單項(xiàng)不合格可多次扣分。 考評(píng)結(jié)果處理 崗位工作業(yè)績考評(píng)結(jié)果分為優(yōu)秀、合格、不合格三個(gè)等次。當(dāng)月考評(píng)得分在 90 分以上（含 90 分） 的為優(yōu)秀，8590 分（含 85 分）的為良好，7585 分的為合格，75 分以下的為不合格。 連續(xù)三個(gè)月不合格的既轉(zhuǎn)為試用工，試用工按試用期待遇發(fā)放工資。 考評(píng)結(jié)果是解聘、晉職、晉級(jí)、增資、獎(jiǎng)懲及評(píng)優(yōu)、年終獎(jiǎng)金發(fā)放的主要依據(jù)。 月管理考評(píng)結(jié)果直接作為計(jì)算當(dāng)月管理考評(píng)工資的依據(jù)，具體如下： 考評(píng)結(jié)果為優(yōu)秀的作為年度優(yōu)秀員工、先進(jìn)工作者評(píng)選的主要依據(jù)，占 80%以上。 員工每月提出工資總額的 20%作為管理考評(píng)工資。 考評(píng)結(jié)果為良好的，不獎(jiǎng)不罰。 考評(píng)結(jié)果為合格的，實(shí)際管理考評(píng)工資=管理考評(píng)工資管理考評(píng)得分%。 考核結(jié)果為不合格的，取消當(dāng)月管理考評(píng)工資試述薪酬制度設(shè)計(jì)的方法答：?、殴ぷ髟u(píng)價(jià)的方法　　工作評(píng)價(jià)是薪酬制度設(shè)計(jì)的關(guān)鍵步驟。工作評(píng)價(jià)的結(jié)果，將產(chǎn)生表明各項(xiàng)工作的勞動(dòng)價(jià)值或重要性的順序、等級(jí)、分?jǐn)?shù)或象征性的貨幣值。常見的工作評(píng)價(jià)方法有五種。即經(jīng)驗(yàn)排序法、因素綜合分類法、因素比較法、因素評(píng)分法和市場定位法?！　、乒べY結(jié)構(gòu)線的確定方法　　經(jīng)過工作評(píng)價(jià)后，我們?yōu)榻M織內(nèi)部各項(xiàng)工作確定了一個(gè)表示其勞動(dòng)價(jià)值或重要性大小的工作評(píng)價(jià)值。這個(gè)工作評(píng)價(jià)值可以是順序、等級(jí)，也可以是分?jǐn)?shù)或象征性的貨幣值。接下來的工作是，要為這些工作評(píng)價(jià)值確定一個(gè)對(duì)應(yīng)的工資值。也就是說，要把這些工作評(píng)價(jià)值轉(zhuǎn)換為實(shí)際的工資值。在理論上表現(xiàn)為，決定工資結(jié)構(gòu)線的形狀，包括斜率、截距等?！　、枪べY分級(jí)方法　　工資分級(jí)的典型辦法是，把那些通過工作評(píng)價(jià)而獲得相近的勞動(dòng)價(jià)值或重要性的工作，歸并到同一等級(jí)，形成一個(gè)工資等級(jí)系列。盡管這些工作的勞動(dòng)價(jià)值或重要性并不絕對(duì)相等，但因差別不大，因此對(duì)它們加以歸并組合，可以大大簡化操作，便于管理。等級(jí)劃分的區(qū)間寬窄及等級(jí)數(shù)多少的確定，取決于工資結(jié)構(gòu)線的斜率、工作總數(shù)的多少，以及企業(yè)的薪酬政策和晉升政策等因素?？偟脑瓌t是，等級(jí)的數(shù)目不能少到相對(duì)價(jià)值相差甚大的工作都處于同一等級(jí)而無區(qū)別，也不能多到價(jià)值稍有不同便處于不同等級(jí)而需作區(qū)別的程度。這是因?yàn)榧?jí)數(shù)太少，難以晉升，不利士氣，而級(jí)數(shù)太多則晉升過多，刺激不強(qiáng)，不利于管理?，F(xiàn)實(shí)中，企業(yè)的工資等級(jí)系列一般在1015級(jí)之間。:①,將隨著擁有者個(gè)體生活的結(jié)束而消失,隨著擁有者的轉(zhuǎn)移而轉(zhuǎn)移.②,人力資源的生成是可控的,需要人們有組織有計(jì)劃地去培養(yǎng)和招募.③,如果人力資源得不到及時(shí)與適當(dāng)?shù)睦?個(gè)體所擁有的人力資源就會(huì)隨著時(shí)間的流失而降低甚至喪失作用。人力資源長期閑置或?qū)W非所用,就會(huì)造成極大的浪費(fèi).④,是通過擁有者自身的活動(dòng)來完成的,具有主動(dòng)性。人力資源開發(fā)得好,就能創(chuàng)造超出它自身價(jià)值多得多的效益.⑤,環(huán)境的變化而變化.⑥,在利用中增殖.⑦,具有無限開發(fā)的潛能與價(jià)值,人力資源的使用過程也是開發(fā)過程,可以連續(xù)不斷地開發(fā)與發(fā)展.⑧,獨(dú)立存在于每個(gè)生活著的個(gè)體身上,而且受著各自不同的生理狀況,思想與價(jià)值觀念的影響.⑨,它們之間就會(huì)出現(xiàn)內(nèi)耗現(xiàn)象.⑩,只有通過開發(fā)才能為社會(huì)勞動(dòng)生產(chǎn)所使用,才能為企事業(yè)組織所利用.無論是專門的人力資源管理部門還是其它非人力資源管理部門,進(jìn)行人力資源管理的目標(biāo)與任務(wù),主要包括以下三個(gè)方面:①保證組織對(duì)人力資源的需求得到最大限度的滿足。②最大限度地開發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源,促進(jìn)組織的持續(xù)發(fā)展。③維護(hù)與激勵(lì)組織內(nèi)部人力資源,使其潛能得到最大限度的發(fā)揮,使其人力資本得到應(yīng)有的提升與擴(kuò)充.就人力資源管理的專業(yè)部門來說,其任務(wù)主要有以下幾項(xiàng):①,主動(dòng)向有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)提出相應(yīng)的人力資源發(fā)展規(guī)劃與建議,指導(dǎo)協(xié)同基層單位做好崗位設(shè)置與設(shè)計(jì)工作.②,包括組織目標(biāo)與特點(diǎn)的分析,崗位工作的分析,現(xiàn)有工作人員素質(zhì)的測(cè)評(píng)分析,全面把握組織內(nèi)每個(gè)崗位要求與人員素質(zhì)匹配的情況并及時(shí)向有關(guān)部門與人員提供信息.③,及時(shí)對(duì)那些不相適應(yīng)的崗位與人員進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)配,使人適其崗,能盡其用,用顯其效.④,根據(jù)人員的應(yīng)聘條件和組織的承受能力,確定合適的人選.⑤,是人力資源管理,能力的維護(hù),健康的維護(hù),工作條件與安全的維護(hù).⑥,開發(fā)人力資源是組織人力資源管理永恒的任務(wù).。人力資源專業(yè)化發(fā)展的歷史基礎(chǔ):①勞動(dòng)分工與科學(xué)管理奠定了工作分析與設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)。②人力非等質(zhì)觀與工業(yè)心理學(xué),使人力資源配置與選拔日趨重要。③工業(yè)革命與科學(xué)管理促使人員培訓(xùn),績效考核與薪資管理的產(chǎn)生與發(fā)展。④人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)促使人力資源管理人性化。⑤行為科學(xué)促使人力資源管理權(quán)變化.⑥勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)動(dòng)與立法促使人力資本管理向法制化方向發(fā)展.。從管理目的角度看,人力資源管理大致經(jīng)歷了工作中心,人員中心,人員工作互動(dòng)等3個(gè)階段。從管理內(nèi)容角度看,大致經(jīng)歷了現(xiàn)場事物管理,檔案業(yè)務(wù)管理,指導(dǎo)協(xié)調(diào)管理3個(gè)階段。從管理方式方法等技術(shù)角度看,人力資源管理大致經(jīng)歷了非獨(dú)立的綜合階段,專業(yè)的技術(shù)化管理階段,專業(yè)的人性化管理階段,專業(yè)的綜合化管理階段等4個(gè)階段。從管理歷史發(fā)展角度看,人力資源管理大致經(jīng)歷了經(jīng)驗(yàn)任務(wù)管理,科學(xué)人事管理,現(xiàn)代人力資源管理3個(gè)階段.：①人的管理第一。組織是人工的集合，贏利的目的是通過對(duì)人的管理，進(jìn)而支配物質(zhì)資源的配置來達(dá)到的，組織的管理必然是也應(yīng)該是人本管理。②以激勵(lì)為主要方式。激勵(lì)的目的是激發(fā)起人們按照管理的要求，按目標(biāo)要求行事。③建立和諧的人際關(guān)系。人際關(guān)系，會(huì)影響到組織的凝聚力、工作效率、人的身心健康和個(gè)體行為。不同的人際關(guān)系會(huì)引起不同的情感體驗(yàn)。④積極開發(fā)人力資源。人力資源開發(fā)是一個(gè)系統(tǒng)工程，貫穿人力資源發(fā)展過程的始終，其重點(diǎn)是增強(qiáng)人的能力，核心是開發(fā)人的潛能。⑤培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神。有較強(qiáng)的的團(tuán)隊(duì)精神，組織就能成為一個(gè)戰(zhàn)斗力強(qiáng)的集體。在所有的管理職能中，人力資源規(guī)劃最具戰(zhàn)略性和主動(dòng)性?？茖W(xué)技術(shù)瞬息萬變，而競爭環(huán)境也變化莫測(cè)。這不僅使得人力資源預(yù)測(cè)變得越來越困難，同時(shí)也變得越來越緊迫。人力資源管理部門必須對(duì)組織未來的人力資源供給和需求作出科學(xué)預(yù)測(cè)，保證組織在需要時(shí)就能及時(shí)獲得所需要的各種人才，進(jìn)而保證實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。所以人力資源規(guī)劃在各項(xiàng)管理職能中起著橋梁和紐帶的作用。①通過人力資源供給和需求的科學(xué)分析，制定合理的人力資源規(guī)劃有助于一個(gè)組織制定戰(zhàn)略目標(biāo)、任務(wù)和規(guī)劃的制定和實(shí)施；②導(dǎo)致技術(shù)和其他工作流程的變革；③提高競爭優(yōu)勢(shì)，如最大限度削減經(jīng)費(fèi)、降低成本、創(chuàng)造最佳效益；④改變勞動(dòng)力隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，如數(shù)量、質(zhì)量、年齡結(jié)構(gòu)、知識(shí)結(jié)構(gòu)等；⑤輔助其他人力資源政策的制定和實(shí)施，如招聘、培訓(xùn)、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和發(fā)展等；⑥按計(jì)劃檢查人力資源規(guī)劃與方案的效果，進(jìn)而幫助管理者進(jìn)行科學(xué)有效的管理決策；⑦適應(yīng)、并貫徹實(shí)施國家的有關(guān)法律和政策，如勞動(dòng)法、職業(yè)教育法和社會(huì)保障條例等。工作分析的內(nèi)容。參考要點(diǎn)：工作分析的主要內(nèi)容有：崗位責(zé)任；資格條件。主要包括：知識(shí)（基礎(chǔ)知識(shí)、專業(yè)知識(shí)、相關(guān)知識(shí)）、工作經(jīng)驗(yàn)（考慮因素P79）、智力水平（如：獨(dú)創(chuàng)能力、判斷能力、應(yīng)變能力、敏感能力；考慮因素P80）、技巧與準(zhǔn)確性（考慮因素P81）、體力