【文章內(nèi)容簡介】 【范本條款】　　第四條 經(jīng)甲乙雙方協(xié)商一致，對乙方的工資報酬按以下第種方案執(zhí)行：　　（一）乙方的工資報酬按照甲方依法制定的規(guī)章制度中的內(nèi)部工資分配辦法確定，根據(jù)乙方的工作崗位確定其每月工資為元人民幣?！　。ǘ┘追綄σ曳綄嵭谢竟べY和績效工資相結(jié)合的內(nèi)部工資分配辦法，乙方的基本工資確定為每月元，以后根據(jù)內(nèi)部工資分配辦法調(diào)整其工資；績效工資根據(jù)乙方的工作業(yè)績、勞動成果和實際貢獻按照內(nèi)部分配辦法考核確定?！　。ㄈ┘追綄嵭杏嫾べY制，確定乙方的勞動定額應(yīng)當是本單位同崗位百分之九十以上勞動者在法定工作時間內(nèi)能夠完成的，乙方在法定工作時間內(nèi)按質(zhì)完成甲方定額，甲方應(yīng)當按時足額支付乙方的工資報酬。　　在試用期內(nèi)，乙方的工資不低于本條第一款約定的工資標準的百分之八十?！　　緱l文解析】　　目前，勞動者工資構(gòu)成有多個部分，諸如基本工資、固定工資、績效工資、提成工資、加班工資等，用人單位經(jīng)常在勞動者工資的構(gòu)成上進行各種繁雜的規(guī)定，造成在工資計算上的不便。本條主要采取了三種工資計算方式，即固定工資制、浮動工資制和計件工資制。　　采取固定工資制的，勞動者工資通過合同明確約定，在勞動者按照法律規(guī)定或合同約定提供了正常勞動的情況下，由用人單位支付固定報酬。固定工資制在行政管理崗位和服務(wù)性崗位采用較多。該種工資制度下，勞動者的日工資和小時工資比較明確，在計算加班工資時，存在的爭議也較少。一些生產(chǎn)型企業(yè)、銷售型企業(yè)較多采用浮動工資制，一方面對勞動者有最低工資保障，另一方面激發(fā)勞動者的勞動積極性。目前，比較普遍的浮動工資制度，主要有基本工資加提成、保底工資加效益工資、責任底薪加提成的方式。計件工資制，是根據(jù)勞　　動者在規(guī)定的時間內(nèi)完成的工作數(shù)量，按照計件單價計算工資報酬?！　≡囉闷诘墓べY待遇問題，是新頒布的《勞動合同法》中首次明確的內(nèi)容。以法律的形式確定了試用期工資待遇的最低保障，即不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準?！　　痉侗緱l款】　　第五條 甲方安排乙方加班的，按照以下標準支付加班工資：　?。ㄒ唬┌才叛娱L工作時間的，按照乙方本人工資標準的百分之一百五十支付；　?。ǘ┌才判菹⑷占影嘤植荒馨才耪{(diào)休的，按照乙方本人工資標準的百分之二百支付；　　（三）安排法定節(jié)假日加班的，按照乙方本人工資標準的百分之三百支付?！　嵭芯C合計算工時工作制度的，其工作時間應(yīng)以一定周期綜合計算，超過國家規(guī)定部分屬加班時間，應(yīng)按乙方本人工資標準的百分之一百五十計發(fā)，工作時間是法定節(jié)假日的，應(yīng)按乙方本人工資標準的百分之三百計發(fā)。　　實行不定時工作制度的，乙方超出國家法定工作時間之外的勞動時間，不按加班處理，甲方可參照加班的工資標準給予適當補償?！　　緱l文解析】　　對勞動者而言，加倍工資是一種補償，能夠有效地抑制用人單位隨意延長工作時間。根據(jù)國家法律的規(guī)定，加班工資的支付標準分為150%、200%、300% 三類。　　對于實行綜合計算工時制度和不定時工作制度的，則要分別處理。實行綜合計算工時制度的勞動者，其工作時間不固定，沒有正常的工作日和休息日之分，一般用周期計算的方式計算工時，有的實行月周期，有的實行季周期。月周期計算工時的， 小時，季周期計算工時的， 小時。對于超出國家規(guī)定部分的工作時間，用人單位應(yīng)當按照本人工資標準的百分之一百五十支付加班工資，但工作時間是法定節(jié)假日的，應(yīng)當按照本人工資標準的百分之三百支付。實行不定時工作制度的職工，由用人單位采取適當方式確保職工的休息休假，工作時間不受日延長工作時間標準和月延長工作時間標準的限制，不按加班處理。但從保障勞動者積極性的角度出發(fā)，用人單位可以予以適當?shù)难a貼。　　【典型案例】　　王濤應(yīng)聘至一家網(wǎng)絡(luò)公司做技術(shù)總監(jiān)，約定月薪2 萬元，實行以月為周期的綜合計算工時制度。2007 年6 月，由于公司連續(xù)接了數(shù)個大業(yè)務(wù)，因此王濤整個6 月每天工作15 個小時以上，一天都沒有休息。7 月份公司發(fā)工資時，王濤發(fā)現(xiàn)自己6 月份的工資仍然是2 萬元，就要求公司支付加班工資。而公司的答復(fù)是，綜合計算工時制度不存在加班的問題。王濤不服，向勞動爭議仲裁委員會提起申訴。后勞動爭議仲裁委員會查明，王濤6 月份實際工作時間高達450 小時， 小時，按照王濤的月工資計算， 元。因此，勞動爭議仲裁委員會裁決公司支付王濤6 元（%）?！　　痉侗緱l款】　　第四部分 勞動條件、勞動保護和社會保險　　第一條 根據(jù)甲方工作需要與乙方自身條件，安排乙方擔任（如部門經(jīng)理、銷售主管、行政主管、技術(shù)顧問等等）崗位工作。　　由于乙方的工作崗位對技術(shù)設(shè)備有較高的要求，甲方承諾（ ）:　　A. 為乙方購置（）的機器，建設(shè)獨立的、達到（）標準的實驗室?！　. 為乙方配備（）型號的小汽車一輛。　　C. 為乙方提供筆記本電腦一臺?！　〖追綄樯鲜鲐敭a(chǎn)與設(shè)備購買財產(chǎn)商業(yè)保險，由于乙方責任造成財產(chǎn)損失的除保險公司理賠外，不足賠償財產(chǎn)損失的，乙方應(yīng)承擔相應(yīng)的賠償責任。　　[ 條文解析]　　本條是關(guān)于工作內(nèi)容和工作條件的約定，是勞動合同的核心條款?！　ぷ鲘徫坏木唧w約定，用人單位與勞動者會有不同的考量。一般來說，用人單位希望勞動者一專多能、一個人能夠完成多項工作，盡可能地降低人力資源成本。從這個角度出發(fā)，用人單位要盡可能將職位設(shè)計得更為寬泛，這樣一方面可以培養(yǎng)企業(yè)所需要的復(fù)合型人才，另一方面依據(jù)約定對職工輪崗，從而避免一個職工在同一個崗位工作時間過長、企業(yè)專項信息集中在少數(shù)職工手里?！　膭趧诱叩慕嵌瘸霭l(fā)，很多勞動者認同“一招鮮，吃遍天”的發(fā)展思路，希望自己能夠在最短時間內(nèi)成為某一特定領(lǐng)域的專業(yè)人才，提高自己在人才市場上的就業(yè)競爭能力。因此普遍希望自己可以在某一個固定崗位上工作。從這個角度出發(fā)，勞動者應(yīng)盡可能將自己的職位約定得更為專業(yè)，如行政主管、會計事務(wù)主管、法律事務(wù)主管、薪酬主管、試驗員、技術(shù)員等工種，因為頻繁更換工作崗位意味著專業(yè)技能的喪失。此外對于企業(yè)的中高層管理人員而言，一般明確具體的管理職位比較合適，這樣便于在勞動合同中約定相應(yīng)的義務(wù)?！　”緱l第二、三款是針對有特殊工作條件要求的高級管理人員、高級技術(shù)人員而專門設(shè)計的有關(guān)勞動條件的條款。實務(wù)中，不少用人單位特別是高科技企業(yè)、科研機構(gòu)、高等院校等求賢若渴，為高科技人才、高級管理人才開出了非常誘人的條件。這中間存在兩個風(fēng)險：，用人單位許諾的條件天花亂墜，真正上崗以后，卻發(fā)現(xiàn)鏡花水月，根本不能兌現(xiàn)。通過本條款就可以明確對方義務(wù)，用人單位不按照約定就要承擔違約責任。2. 對于用人單位而言，引進的人才中有些人這山望著那山高，到崗以后，就琢磨條件更好的地方，出工不出力，甚至不負責任給單位的設(shè)備造成損失。通過本條款可以對其進行約束，當然用人單位要加強人力資源管理，盡量避免類似情況發(fā)生。本條款的A項主要是針對高科技人才，如首席科學(xué)家、技術(shù)總監(jiān)、首席研發(fā)專員、技術(shù)開發(fā)主管等而言的；B項主要適用于高級管理人才、高級銷售人才；C 項主要是面向一般的科技人才、文秘與一般主管?！　　痉侗緱l款】　　第三條甲方提供的勞動條件（生產(chǎn)設(shè)備、生產(chǎn)設(shè)施、生產(chǎn)工具、作業(yè)環(huán)境）應(yīng)該符合國家（際）標準。甲方應(yīng)不斷改善勞動條件。有計劃地進行安全設(shè)備、設(shè)施的更新改造。甲方每年年初制訂年度安全技術(shù)措施項目方案，及時提供資金保證，確保?？顚Ｓ?。　　在乙方正式上崗前，甲方應(yīng)如實向乙方告知本工作崗位的工作條件、安全生產(chǎn)狀況、職業(yè)危害因素及可能產(chǎn)生的職業(yè)?。患追接袡?quán)了解乙方與勞動合同直接相關(guān)的情況，乙方應(yīng)如實說明?！　 條文解析]　　勞動條件是指勞動者為完成約定的工作任務(wù)，用人單位必須為勞動者提供的物質(zhì)、技術(shù)與人員輔助的基本條件。勞動條件包括兩項內(nèi)容：，如工作場所、勞動工具、機器設(shè)備、技術(shù)資料等等；，這是對少數(shù)具有特殊要求的勞動者而言的，如高技術(shù)實驗室、輔助人員、大量的資金等。前者是用人單位的法定義務(wù)，后者是勞動者與用人單位的約定，一方違約就要承擔相應(yīng)的責任?！　”緱l第二款是關(guān)于如實告知義務(wù)的約定。勞動合同的訂立必須遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用等原則。對于用人單位而言，如實向勞動者告知工作崗位的工作條件、安全生產(chǎn)狀況、職業(yè)危害因素及可能產(chǎn)生的職業(yè)病是其一項必須履行的義務(wù)，提供虛假信息構(gòu)成欺詐行為的，可能會導(dǎo)致勞動合同無效或者部分無效，根據(jù)《勞動合同法》第38 條的規(guī)定，勞動者此種情況下可以解除勞動合同?！　「鶕?jù)《勞動合同法》第86 條的規(guī)定，用人單位提供虛假信息給勞動者造成損害的，還要承擔賠償責任。同時，用人單位也有權(quán)利了解勞動者的一些基本情況，如勞動者的知識技能、學(xué)歷、職業(yè)資格、工作經(jīng)歷、家庭住址、戶籍情況以及勞動者的身體健康狀況，只要不涉及個人隱私的，勞動者都應(yīng)該如實說明。如果勞動者不如實說明情況，構(gòu)成欺詐給用人單位造成損害的，同樣負有賠償責任。　　【范本條款】　　第四條 A. 甲方根據(jù)自身的經(jīng)濟效益情況，為乙方辦理補充商業(yè)保險或