【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 25% 差錯(cuò)次數(shù)每增加1次，減少 5分 差錯(cuò)次數(shù)達(dá)到 5次，分?jǐn)?shù)為 0 人力資源部經(jīng)理工作記錄 勞動(dòng)合同 季度 完整 以 人 力 資源部經(jīng)理收集到的差錯(cuò)次數(shù)為準(zhǔn) 20% 差錯(cuò)次數(shù)每增加1次，減少 10分 差錯(cuò)次數(shù)達(dá)到 5次，分?jǐn)?shù)為 0 人力資源部經(jīng)理工作記錄 人員檔案管理 季度 完整 部 門(mén) 經(jīng) 理和 其 他 人員抽查 10% 抽查結(jié)果完整，100分 每出現(xiàn) 1份，扣 5分 人力資源部經(jīng)理工作記錄 人員狀況分析報(bào)告 季度 有建設(shè)性 軟指標(biāo) 15% 軟指標(biāo)，見(jiàn)表 54 人力資源部經(jīng)理 獎(jiǎng)金計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)： 如總分值達(dá)到 85分以上，年終獎(jiǎng)金為月工資的 ,即高出普通年底雙薪 。在職務(wù)上可考慮升職 。 如總分值達(dá)到 7085 分 ,年終獎(jiǎng)金為月工資的 1倍 ,即普通年底雙薪 。 如總分值達(dá)到 6070 分 ,年終獎(jiǎng)金為月工資的 。直接上級(jí)應(yīng)給予警示、教育 。 如總分值低于 60分 ,沒(méi)有獎(jiǎng)金 ,直接上級(jí)可考慮解聘 . 表 64 薪資福利專(zhuān)員軟指標(biāo)評(píng)分表（人力資源部經(jīng)理填寫(xiě)） 軟指標(biāo)評(píng)分項(xiàng)目 —— 人員狀況分析報(bào)告 權(quán)重 得分 加權(quán)得分 報(bào) 告上交的及時(shí)性（下季度 3日前） 3% 注：如報(bào)告撰寫(xiě)十分優(yōu)秀，達(dá)到了高于該崗位員工應(yīng)有的水平，上級(jí)經(jīng)理可根據(jù)情況予以加分，以此來(lái)補(bǔ)平該員工其他硬指標(biāo)上扣掉的部分分?jǐn)?shù)。 人員基本狀況、流動(dòng)情況統(tǒng)計(jì)（數(shù)字、圖表） 3% 人員情況分析 5% 提出建設(shè)性意見(jiàn) 4% 管理資源吧（ ），海量企業(yè)管理資料免費(fèi)下載！ 更多免費(fèi)下載，敬請(qǐng)登陸： 同理，人力資源部的其他職位也可以根據(jù)崗位的具體工作內(nèi)容提煉出相應(yīng)的硬指標(biāo)，見(jiàn)表 65。 表 65 人力資源部其他職位 KPI 指標(biāo) 職位 硬指標(biāo) 軟指標(biāo) 招聘專(zhuān)員 1． 試用期轉(zhuǎn)正通過(guò)人數(shù) 2． 面試流程組織 3． 投遞簡(jiǎn)歷檔案庫(kù) 1．招聘定期總結(jié)報(bào) 告 2．職位說(shuō)明書(shū)修改的及時(shí)性 3．面試考題的更新與研發(fā) 考核專(zhuān)員 1． KPI考核的組織 2． KPI 考核的流程設(shè)計(jì) 1． KPI 模式的修改建議報(bào)告 2．人員配置的合理性報(bào)告 培訓(xùn)專(zhuān)員 1． 培訓(xùn)計(jì)劃書(shū) 2． 培訓(xùn)實(shí)施報(bào)告 3． 培訓(xùn)檔案的整理 1．培訓(xùn)制度制定與完善 2．培訓(xùn)內(nèi)外部資源建立 非利潤(rùn)部門(mén)的本職工作就是支持別人，為此，支持崗位員工的工作目標(biāo)制定和考核要注意與企業(yè)內(nèi)部其他部門(mén)之間的協(xié)調(diào)與銜接。 對(duì)于人力資源部門(mén)來(lái)說(shuō)，員工（內(nèi)部）和求職者（外部）是主要客戶(hù)，為此關(guān)鍵在于要得到他們的滿(mǎn)意。簡(jiǎn)言之，人力資源部門(mén)對(duì)于公司的 影響主要體現(xiàn)在招聘的速度和質(zhì)量、培訓(xùn)的相關(guān)性和效果、人力成本相對(duì)于總成本的比例、公司員工的生產(chǎn)效率、員工的離職率等方面。同時(shí)人力資源部承擔(dān)著建立公司可持續(xù)發(fā)展所需隊(duì)伍的職責(zé)，制定培訓(xùn)、評(píng)估、招聘標(biāo)準(zhǔn)等。 為此，人力資源部可以和高層經(jīng)理、各職能部門(mén)經(jīng)理一起討論確定各方面的具體目標(biāo)和衡量指標(biāo)，再制定執(zhí)行計(jì)劃，以保證目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。其他支持部門(mén)亦如此。此外，考核時(shí)也可以從其他利潤(rùn)部門(mén)的業(yè)績(jī)來(lái)間接反映“客戶(hù)滿(mǎn)意度”這項(xiàng)指標(biāo)（對(duì)于非利潤(rùn)部門(mén)而言，他們的客戶(hù)就是利潤(rùn)部門(mén)）；獎(jiǎng)勵(lì)也可與其掛鉤。 總之，非利潤(rùn)部門(mén)的 KPI 考評(píng)是 可以量化的，關(guān)鍵就在于制定者是否真正的理解了這些崗位的具體工作，是否能夠合情合理的將看似籠統(tǒng)的工作轉(zhuǎn)化成可以計(jì)算的公式。 管理資源吧（ ），海量企業(yè)管理資料免費(fèi)下載！ 更多免費(fèi)下載，敬請(qǐng)登陸： 第三節(jié) 人力資源咨詢(xún)的效果研究 —— 新華信“管理咨詢(xún)與上市公司業(yè)績(jī)相關(guān)性研究”系列報(bào)告之三 人力資源咨詢(xún)?cè)谧稍?xún)業(yè)剛進(jìn)入中國(guó)時(shí)并未受到企業(yè)太多的關(guān)注。但企業(yè)內(nèi)部管理的所有問(wèn)題都會(huì)涉及到人，所以隨著國(guó)內(nèi)企業(yè)對(duì)自身管理水平的要求越來(lái)越高，企業(yè)越來(lái)越重視關(guān)于“人”的問(wèn)題。人力資源、人本意識(shí)逐漸被大多數(shù)企業(yè)高層接受。于是從 2020 年開(kāi)始，一場(chǎng)大規(guī)模的人力資源運(yùn)動(dòng)開(kāi)始了。管理咨詢(xún)市場(chǎng)上關(guān)于人 力資源咨詢(xún)的需求急速增加。 人力資源管理是一個(gè)企業(yè)的基礎(chǔ)，是企業(yè)要長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展的必要條件。那么，對(duì)于一個(gè)處在行業(yè)相對(duì)落后位置的企業(yè)，改善人力資源管理現(xiàn)狀意味著什么呢？人力資源管理咨詢(xún)對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)的提升有多大的作用呢？ 新華信研究發(fā)現(xiàn)：人力資源咨詢(xún)對(duì)于改善處于行業(yè)下游企業(yè)的處境具有非常明顯的效果；對(duì)于把原來(lái)處于行業(yè)中下游的企業(yè)塑造成為行業(yè)上游的企業(yè)效果并不明顯。 數(shù)據(jù)和分析方法 關(guān)于人力資源咨詢(xún)的數(shù)據(jù)主要包括參照組數(shù)據(jù)和咨詢(xún)組數(shù)據(jù)。其中參照組數(shù)據(jù)是 401家沒(méi)有做過(guò)咨詢(xún)的上市公司企業(yè)群對(duì)應(yīng)的數(shù)據(jù)。咨詢(xún)組數(shù)據(jù)主 要包括 79家在 1998 年到 2020年間曾經(jīng)做過(guò)人力資源咨詢(xún)并且在此期間實(shí)施的企業(yè)的數(shù)據(jù)。分為財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)和咨詢(xún)狀況數(shù)據(jù)。財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)主要是總資產(chǎn)收益率、凈資產(chǎn)收益率和主營(yíng)業(yè)務(wù)利潤(rùn)率的行業(yè)排序情況。 我們將處于行業(yè)前三分之一的定義為“上游企業(yè)”，處于行業(yè)中間三分之一的定義為“中游企業(yè)”，處于行業(yè)后三分之一的定義為“下游企業(yè)”。 咨詢(xún)狀況數(shù)據(jù)則是這些企業(yè)實(shí)施人力資源咨詢(xún)項(xiàng)目的時(shí)間。圖 66 是各年實(shí)施的人力資源咨詢(xún)建議占 79 家樣本的比例。 1999年1%1998年1%2020年52%2020年46% 圖 66 各年實(shí)施人力資 源咨詢(xún)方案占 79 家樣本的比例 分析方法主要采用有參照的全局動(dòng)態(tài)分析法。 這種方法從靜態(tài)和動(dòng)態(tài)兩個(gè)角度，從總資產(chǎn)收益率、凈資產(chǎn)收益率和主營(yíng)業(yè)務(wù)利潤(rùn)率三個(gè)財(cái)務(wù)指標(biāo)分析人力資源咨詢(xún)和上市公司業(yè)績(jī)之間的相關(guān)關(guān)系。 數(shù)據(jù)分析過(guò)程 讓我們先來(lái)做靜態(tài)全局分析。參照組和咨詢(xún)組在 2020 年上游企業(yè)和下游企業(yè)對(duì)比情況如圖 6圖 68 所示。 管理資源吧（ ），海量企業(yè)管理資料免費(fèi)下載！ 更多免費(fèi)下載，敬請(qǐng)登陸： %%%%%%參照組咨詢(xún)組 % % %%%%參照組咨詢(xún)組 從圖中可以看出， 2020 年咨詢(xún)組上游企 業(yè)比例明顯比參照組上游企業(yè)比例高。從圖 67可見(jiàn)，總資產(chǎn)收益率、凈資產(chǎn)收益率和主營(yíng)業(yè)務(wù)利潤(rùn)率三種財(cái)務(wù)指標(biāo)分別上升的比例幅度為%、 %和 %；而咨詢(xún)組下游企業(yè)比例明顯比參照組下游企業(yè)比例低，從圖 68 可見(jiàn)，三種財(cái)務(wù)指標(biāo)分別下降的比例幅度為 %、 %和 %?？梢?jiàn) 2020 年咨詢(xún)組企業(yè)群體表現(xiàn)明顯優(yōu)于參照組。 下面我們?cè)購(gòu)膭?dòng)態(tài)全局的角度分析 1999年和 2020年做人力資源咨詢(xún)的企業(yè)群三項(xiàng)財(cái)務(wù)指標(biāo)的變化，見(jiàn)圖 6圖 610。 總資產(chǎn)收益率 凈資產(chǎn)收益率 主營(yíng)業(yè)務(wù)利潤(rùn)率 圖 67 2020 年上游企業(yè)咨詢(xún)組與參照組財(cái)務(wù)指標(biāo)對(duì)比 總資產(chǎn)收益率 凈資產(chǎn)收益率 主營(yíng)業(yè)務(wù)利潤(rùn)率 圖 68 2020 年下游企業(yè)咨詢(xún)組與參照組財(cái)務(wù)指標(biāo)對(duì)比 百分比 百分比 管理資源吧（ ），海量企業(yè)管理資料免費(fèi)下載！ 更多免費(fèi)下載，敬請(qǐng)登陸： %%%% %%1999年2020年 總資產(chǎn)收益率 凈資產(chǎn)收益率 主營(yíng)業(yè)務(wù)利潤(rùn)率 圖 69 1999 年和 2020 年上游企業(yè)做人力資源咨詢(xún)的企業(yè)群三項(xiàng)財(cái)務(wù)指標(biāo)的變化 %%%%%%1999年2020年 總資產(chǎn)收益率 凈資產(chǎn)收益率 主營(yíng)業(yè)務(wù)利潤(rùn)率 圖 610 1999 年和 2020 年下游企業(yè)做人力資源咨詢(xún)的企業(yè)群三項(xiàng)財(cái)務(wù)指標(biāo)的變化 從上圖可以看出，咨詢(xún)組企業(yè)在 2020 年時(shí)上游企業(yè)的比例和 這些企業(yè)在 1999 年相比，沒(méi)有明顯的升高或下降的趨勢(shì)。 從圖 69 可見(jiàn)， 總資產(chǎn)收益率、 凈資產(chǎn)收益率和主營(yíng)業(yè)務(wù)利潤(rùn)率三種財(cái)務(wù)指標(biāo)分別相差 0%、 %和 0%；咨詢(xún)組企業(yè)在 2020 年時(shí)下游企業(yè)的比例明顯比 1999 年時(shí)比例低， 從圖 610 可見(jiàn)， 三種財(cái)務(wù)指標(biāo)分別下降的比例幅度為 %、 %和 %。 從靜態(tài)和動(dòng)態(tài)兩方面的分析，我們可以發(fā)現(xiàn)，人力資源咨詢(xún)對(duì)于改善處于行業(yè)下游的企業(yè)的處境有非常顯著的效果；而對(duì)于上游企業(yè)方面就沒(méi)有特別明顯的結(jié)果。雖然從靜態(tài)分析來(lái)看咨詢(xún)組明顯好于參照組，但是從動(dòng)態(tài)的角度看在 1998年到 2020 年這四年間做人力資源咨詢(xún)的企業(yè)中 1999 年的上游企業(yè)比例和 2020 年沒(méi) 有明顯的差別。 結(jié)論與分析 從以上三部分我們得出這樣的結(jié)論：人力資源咨詢(xún)對(duì)于減少下游企業(yè)的比例效果明顯；但是對(duì)于塑造更多的上游企業(yè)效果不明顯。 做過(guò)人力資源咨詢(xún)的企業(yè)中下游企業(yè)比例明顯減少而上游企業(yè)比例卻沒(méi)有明顯改變，原因可能有以下兩個(gè)方面： 企業(yè)要從相對(duì)落后變成不落后，以及從原來(lái)不領(lǐng)先變成行業(yè)領(lǐng)先，對(duì)企業(yè)自身的要求是不一樣的。對(duì)于前者，企業(yè)只要解決企業(yè)內(nèi)比較突出的問(wèn)題，就有可能走出困境。而對(duì)于后者，企業(yè)要面對(duì)的不僅僅是內(nèi)部的問(wèn)題，更要面對(duì)原來(lái)在行業(yè)中領(lǐng)先的企業(yè)。如果這些企業(yè)只在人力資源一個(gè)方面或者少數(shù) 幾個(gè)方面有所提高，是很難超過(guò)本來(lái)基礎(chǔ)就好的行業(yè)領(lǐng)先企業(yè)的。 而且，人力資源對(duì)于成為行業(yè)領(lǐng)先的企業(yè)只是一個(gè)必要條件，并非充分條件。因此，人百分比 百分比 百分比 管理資源吧（ ），海量企業(yè)管理資料免費(fèi)下載！ 更多免費(fèi)下載，敬請(qǐng)登陸： 力資源咨詢(xún)本身不能塑造上游企業(yè)，它只能為企業(yè)成長(zhǎng)為上游企業(yè)奠定一個(gè)良好的基礎(chǔ)。管理資源吧（ ），海量企業(yè)管理資料免費(fèi)下載！ 更多免費(fèi)下載，敬請(qǐng)登陸： 第四節(jié) 人力資源管理的一般方法 圖 611 描繪了中國(guó)企業(yè)的員工價(jià)值生命周期。從圖中可見(jiàn)，一般情況下，一個(gè)有潛力的員工在加入企業(yè)兩年后，能夠?yàn)槠髽I(yè)產(chǎn)生明顯的附加價(jià)值。 圖 611 員工價(jià)值生命周期 圖 612 展示了中國(guó)企業(yè)的人才危機(jī)周期。按照管理職位和管理級(jí)別將企業(yè)人才配置劃分為四個(gè)象限 。 圖 612 中國(guó)企業(yè)的人才危機(jī)周期 管理資源吧（ ），海量企業(yè)管理資料免費(fèi)下載！ 更多免費(fèi)下載，敬請(qǐng)登陸： 圖 613 描繪了人力資源管理流程。一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的人力資源管理流程由招聘及崗位管理流程、培訓(xùn)管理流程、考評(píng)管理流程和薪酬管理流程四大塊組成。 圖 613 人力資源管理流程 圖 614 給出了績(jī)效管理體系的整體架構(gòu)。主要分為績(jī)效管理體系和績(jī)效管理支持體系。 圖 614 績(jī)效管理體系整體架構(gòu) 管理資源吧（ ），海量企業(yè)管理資料免費(fèi)下載！ 更多免費(fèi)下載，敬請(qǐng)登陸： 圖 615 描述了戰(zhàn)略績(jī)效管理的概念模型。從戰(zhàn)略的高度可以把績(jī)效管理分解為制定計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核和獎(jiǎng)勵(lì)性獎(jiǎng)賞四個(gè)步驟。 圖 615 戰(zhàn)略績(jī)效管理的概念模型 圖 616 描述了績(jī)效管理的實(shí)施模型。 圖 616 績(jī)效管理實(shí)施模型 管理資源吧（ ），海量企業(yè)管理資料免費(fèi)下載！ 更多免費(fèi)下載，敬請(qǐng)登陸： 圖 617 分解了績(jī)效管理的基本過(guò)程。共四大步驟、十個(gè)環(huán)節(jié)。 圖 617 績(jī)效管理的基本過(guò)程 圖 618 歸納了績(jī)效管理體系建立的基本原則。 圖 618 績(jī)效管理體系建立的基本原則 管理資源吧（ ），海量企業(yè)管理資料免費(fèi)下載！ 更多免費(fèi)下載，敬請(qǐng)登陸： 圖 619 闡述了企業(yè)在不同階段績(jī)效評(píng)估的側(cè)重點(diǎn)。 圖 619 企業(yè)在不同階段績(jī)效評(píng)估的側(cè)重點(diǎn) 圖 620 估算了績(jī)效評(píng)估對(duì)人力資源管理不同用途的作用大小。 圖 620 績(jī)效評(píng)估對(duì)人力資源管理的作用點(diǎn) 管理資源吧（ ），海量企業(yè)管理資料免費(fèi)下載！ 更多免費(fèi)下載，敬請(qǐng)登陸： 圖 621 描述了績(jī)效評(píng)估矩陣。 圖 621 績(jī)效評(píng)估矩陣 圖 622 展示了績(jī)效管理指標(biāo)體系分解后的思路。 圖 622 績(jī)效管理指標(biāo)體系分解思路 管理資源吧（ ），海量企業(yè)管理資料免費(fèi)下載！ 更多免費(fèi)下載，敬請(qǐng)登陸： 圖 623 描述了績(jī)效管理指標(biāo)體系分解后的流程。 圖 623 績(jī)效管理指標(biāo)體系分解流程 圖 624 提出了合理、科學(xué)的 KPI 應(yīng)具備的八大特點(diǎn)。 圖 624 合理的 KPI 應(yīng)具備的八大特點(diǎn) 管理資源吧（ ），海量企業(yè)管理資料免費(fèi)下載！ 更多免費(fèi)下載，敬請(qǐng)登陸： 圖 625 歸納了 KPI 制訂的三大原則。 圖 625 制定 KPI 的原則 圖 626 將 KPI 指標(biāo)體系劃分為四種類(lèi)型和四個(gè)緯度。 圖 626 KPI 指標(biāo)體系的類(lèi)型和緯度劃分 管理資源吧（ ），海量企業(yè)管理資料免費(fèi)下載！ 更多免費(fèi)下載，敬請(qǐng)登陸： 圖 627 描述了 KPI 體系建立的步驟，及對(duì)每個(gè)步驟的具體要求。 圖 627 KPI 體系建立步驟 圖 628 介紹了員工的激勵(lì)模型。 圖 628 員工的激勵(lì)模型 管理資源吧（ ），海量企業(yè)管理資料免費(fèi)下載！ 更多免費(fèi)下載，敬請(qǐng)登陸： 圖 629 描述了薪酬體系的二維度圖。 圖 629 薪酬體系的二維度圖 圖 6