【文章內(nèi)容簡介】 足人才對聲譽的渴求。 制定優(yōu)惠政策，解決后顧之憂 民營醫(yī)院大多數(shù)屬于非醫(yī)學(xué)專業(yè)的個人或企業(yè)投資。要想吸引和留住人才，就必須進行股權(quán)的分散化。股權(quán)的分散化可以提供民營醫(yī)院發(fā)展所需要的大量資金，也能夠提升民營醫(yī)院的管理效能。同時，醫(yī)院為員工提供社保、醫(yī)保等社會保障項目。新的醫(yī)改方案明確規(guī)定，非營利性民營醫(yī)院在職稱評定、晉升、課題申報等方面，享受與公立醫(yī)院同樣的待遇，這對吸引重點人才投身于民營醫(yī)院的建設(shè)至關(guān)重要。另外，國家已經(jīng)放寬了對醫(yī)生職業(yè)地點的限制，允許醫(yī)生多點執(zhí)業(yè)，這更有利于民營醫(yī)院的人才引 進和培養(yǎng)。當(dāng)然，民營醫(yī)院要力求同公立醫(yī)院一樣，建立婚假、產(chǎn)假及病假制度。不僅如此，醫(yī)院還需要解決引進人才的戶口和孩子入學(xué)等問題。對引進的高級專業(yè)技術(shù)人才，醫(yī)院更應(yīng)為之提供寬松的生活和工作環(huán)境。 營造和諧環(huán)境，搭建事業(yè)平臺應(yīng)該說，只求高薪不求作為的人不是真正的優(yōu)秀人才。優(yōu)秀的人才都有強烈的事業(yè)心，他們把創(chuàng)造業(yè)績視為生命，而經(jīng)濟利益不是惟一所求 [4]。因此，醫(yī)院應(yīng)為各類人才提供不斷成長的空間，增加他們的附加值，努力營造“識才、愛才、聚才”的用人環(huán)境，讓專家感受到醫(yī)院對其價值的認可，切實認識到在民營 醫(yī)院同樣有良好的事業(yè)平臺，從而最大限度地發(fā)揮個人的潛能和才干。 人才引進科學(xué)化，評價機制規(guī)范化 民營醫(yī)院在現(xiàn)有人力資源充分合理使用的基礎(chǔ)上，要充分考慮到學(xué)科發(fā)展、人才梯隊，合理實施人才引進戰(zhàn)略?，F(xiàn)階段，醫(yī)院更應(yīng)樹立開放的人力資源理念，采取形式多樣的人才引進方式，如開展合作項目、醫(yī)院間相互交流等形式，甚至導(dǎo)入虛擬經(jīng)營的人才管理和儲備模式，確保人才引進和使用渠道的暢通。當(dāng)然，民營醫(yī)院需要避免在人才引進上“饑不擇食”的現(xiàn)象。應(yīng)該充分認識到，有些引進“人才”只擁有一些頭銜，卻沒有所需要的工作能力。此外 ，醫(yī)院還應(yīng)規(guī)范人才評價程序，引入同行專家評議機制，擇優(yōu)錄用。醫(yī)院要科學(xué)地界定人才標準，不惟資歷和身份，注重醫(yī)、教、研諸方面的綜合能力，并對引進的人才制定有效地考核和評估機制。 3 民營醫(yī)院的人才培養(yǎng) 在積極引進人才的同時，根據(jù)專業(yè)發(fā)展方向積極做好后備人才的培養(yǎng)和儲備，使醫(yī)院成為培養(yǎng)人才的搖籃和施展才華的基地 [5]。“十年樹木、百年樹人”，人才建設(shè)并非一朝一夕。因此，醫(yī)院應(yīng)建立長效管理機制，制定長期培訓(xùn)計劃，高標準、嚴要求，把各類人才的培養(yǎng)納入醫(yī)院重要的議事日程。在人才培養(yǎng)過程中，民營醫(yī)院要加大實 施高層次創(chuàng)造性人才的培養(yǎng)力度，造就拔尖人才和領(lǐng)軍人物。不僅如此，為了醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展和基業(yè)長青，管理部門要十分關(guān)注對中青年學(xué)術(shù)帶頭人和學(xué)術(shù)骨干的培養(yǎng)，鼓勵他們建功立業(yè)。醫(yī)院需要建立完善的培養(yǎng)體系，重視全面提高醫(yī)療水平和創(chuàng)新能力。為了適應(yīng)醫(yī)療市場需求并與國際接軌，民營醫(yī)院同樣需要成立人才培養(yǎng)基金，資助中青年出國學(xué)習(xí)，把國際最新醫(yī)學(xué)研究成果運用在學(xué)科建設(shè)之中。與此同時，醫(yī)院尚需制定政策和規(guī)范，邀請國內(nèi)外著名學(xué)者來院訪問、舉辦講座，召開國際學(xué)術(shù)會議，帶動學(xué)科發(fā)展和人才培養(yǎng)。醫(yī)院應(yīng)設(shè)立科研專項基金，鼓勵醫(yī)護人員實施 科學(xué)研究，尤其是實用性技術(shù)的探索。對于獲得各種資助的研究課題和實用項目，醫(yī)院需給予專項資助經(jīng)費匹配，這對人才培養(yǎng)能夠起到強大的推動作用。年輕醫(yī)生是醫(yī)院的新生力量，為了讓他們迅速成長起來，醫(yī)院可借助具有豐富臨床實踐經(jīng)驗的退休老專家的技術(shù)力量加快培養(yǎng)這些后備人才。定期舉辦各種類型的學(xué)術(shù)講座，營造濃厚的學(xué)術(shù)氛圍，是培養(yǎng)青年醫(yī)生的重要途徑。此外，民營醫(yī)院也要嚴格住院醫(yī)師規(guī)范化訓(xùn)練，以“三基”培訓(xùn)為主，將理論知識轉(zhuǎn)化為臨床實際工作能力。還要制訂各種監(jiān)督措施，按計劃進行考核，包括專業(yè)基礎(chǔ)理論筆試及臨床實際操作考試等。當(dāng) 然，為了醫(yī)院的長久發(fā)展和人才的有效培養(yǎng)，需要支持在職人員自學(xué)考試和報考研究生。 4 民營醫(yī)院的人才管理 民營醫(yī)院的人才高流動性和公立醫(yī)院的低流動性形成了鮮明對比。人才的頻繁流動非常不利于民營醫(yī)院的發(fā)展，其根本原因是民營醫(yī)院缺乏長效的人才管理機制。人才引進僅僅是人力資源戰(zhàn)略的開始，還要讓人才進得來、留得住、用得好才行。所以，民營醫(yī)院應(yīng)建立靈活高效的動態(tài)調(diào)節(jié)機制，在醫(yī)院內(nèi)部形成有利于人才成長的運行機制和環(huán)境?！坝萌瞬灰伞薄ⅰ耙扇瞬挥谩?，努力培養(yǎng)員工的主人翁意識和團隊精神。 以人為本，不 拘一格選用人才 “何世無奇才，遺之在草澤”。在用人問題上，民營醫(yī)院會走兩個極端，一方面是“饑不擇食”的盲目引進和隨意任用 。另一方面，許多醫(yī)院的條條框框太多，看文憑、論資歷、不重視能力和貢獻，影響人才的引入，也挫傷了員工的積極性。一些決策者常高喊“尊重人才”的口號，其實不過是“好龍”的“葉公”。故管理者對人才要有發(fā)展的眼光，用積極的態(tài)度，做到人盡其才。選人標準要不拘一格，用人方式不應(yīng)墨守成規(guī)。 優(yōu)化鼓勵機制，培養(yǎng)創(chuàng)新精神 民營醫(yī)院應(yīng)根據(jù)自身情況和市場環(huán)境，確立合理的分配制度，做到公平、公開、公正 。任人惟賢，擺脫家族化醫(yī)療管理體系。要營造鼓勵、支持、幫助人才的用人環(huán)境，對于優(yōu)秀人員破格聘任。醫(yī)院在關(guān)愛人才的同時，要強化醫(yī)務(wù)人員的競爭意識和敬業(yè)精神，促使廣大醫(yī)務(wù)人員努力進取，將個人目標與醫(yī)院的發(fā)展密切結(jié)合。要把薪金分配與責(zé)任輕重、技術(shù)高低、貢獻大小相掛鉤。創(chuàng)新能力是優(yōu)秀人才必備的素質(zhì)，只有不斷創(chuàng)新、敢為人先，才能開拓思路，促進醫(yī)院發(fā)展，不斷提高服務(wù)水平。民營醫(yī)院要有發(fā)展的眼光，激勵科技興院，對積極創(chuàng)新，開展新業(yè)務(wù)和新技術(shù)，獲得科技成果及發(fā)表優(yōu)秀論文的科室或個人及時給予物質(zhì)和精神獎勵。 優(yōu) 化人才結(jié)構(gòu)，加強人才儲備 民營醫(yī)院在科學(xué)設(shè)崗的前提下，實現(xiàn)人員數(shù)量最小化、結(jié)構(gòu)最優(yōu)化和效能最大化，處理好專業(yè)技術(shù)隊伍現(xiàn)狀與長遠發(fā)展的關(guān)系。醫(yī)院應(yīng)根據(jù)醫(yī)院發(fā)展規(guī)劃預(yù)期目標，確定相應(yīng)的人力資源需求，包括人員數(shù)量、結(jié)構(gòu)，人員知識、能力和水平等，利用信息技術(shù)建立人才庫，保證關(guān)鍵性崗位適度的力量儲備 [6]。當(dāng)然，假如醫(yī)院能夠作為臨床實踐和進修的基地，就更有望成為人才聚集、鍛煉和儲備平臺。 優(yōu)化資源配置，規(guī)范考核機制 醫(yī)院應(yīng)以學(xué)科發(fā)展、隊伍建設(shè)和醫(yī)療任務(wù)為依據(jù)，本著優(yōu)化和高效的原則設(shè)置各級職務(wù)崗位。在建院 初期，民營醫(yī)院就率先要保證重點學(xué)科、交叉學(xué)科及新興學(xué)科所需的各級職務(wù)崗位。人員聘用以合同形式加以確立，實行合約管理。對不同職務(wù)崗位的醫(yī)務(wù)人員制定不同的考核標準。根據(jù)不同專業(yè)、職務(wù)層次，按照客觀、公正、科學(xué)的原則，從職業(yè)道德、業(yè)務(wù)水平和診療質(zhì)量等方面對醫(yī)務(wù)人員進行全面評估和嚴格考核?？己私Y(jié)果作為續(xù)聘、緩聘、解聘、增資、晉級的重要依據(jù)。 重視文化建設(shè)，增強員工凝聚力 優(yōu)秀的民營醫(yī)院需加強內(nèi)涵建設(shè)，營造良好氛圍，開闊員工視野，使員工真正感受到大家庭的溫暖，建立起新型忠誠關(guān)系的醫(yī)院文化[7]。在實際操 作中，醫(yī)院要采取座談會形式，與員工溝通交流，通過點滴關(guān)愛，造就一種良好的人際關(guān)系，實現(xiàn)醫(yī)院的和諧發(fā)展。與此同時，醫(yī)院需要突出柔性管理，增進醫(yī)院的民主氣氛和職工的參與意識。另外，醫(yī)院還要積極開展與醫(yī)院奮斗目標相一致的爭創(chuàng)活動，增強廣大職工的成就感，激發(fā)奮斗精神，提高凝聚力與向心力。 【參考文獻】 1 郭一龍 . 民營醫(yī)院發(fā)展中的五大難題 . 衛(wèi)生經(jīng)濟研究 ,2020。(1):45. 2 王碧華 . 民營醫(yī)療機構(gòu)現(xiàn)狀分析及發(fā)展對策 .中國醫(yī)院 .2020。10(5):67 68. 3 吳志明 . 加強 醫(yī)院人才培養(yǎng)與引進 促進醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展 .實用全科醫(yī)學(xué) ,2020。4(6):732. 4 沈林，應(yīng)心，李水根 . 衛(wèi)生人才流動面面觀 . 中國衛(wèi)生事業(yè)管理 ,2020。196 (10):593594. 5 王金環(huán) .醫(yī)院生存發(fā)展關(guān)鍵在于人才的培養(yǎng) .現(xiàn)代醫(yī)院管理 ,2020。2(2):2122. 6 陸維燕 . 醫(yī)院人力資源開發(fā)和管理的幾點思考 .中國衛(wèi)生資源 ,2020。9 (5):204205. 7 程宗湘，唐云錦 .企業(yè)人才戰(zhàn)略儲備探討 .西華大學(xué)學(xué)報 (哲學(xué)社會科學(xué)版 ).2020。(3):102104. 一、 營銷院長管理方向 營銷院長應(yīng)對營銷企劃部、市場部、發(fā)行部和客服部的總負責(zé)人充分授權(quán)，讓其大膽決策，注重對其數(shù)字、實際有效工作以及團隊的凝聚力考核； 企劃部考核內(nèi)容如下： ① XX ?。?XX 市為重點）所有整形美容醫(yī)院的動態(tài)及季度市場走向； A、 電視廣告監(jiān)播（播放時段、播放腳本長度、凈價、廣告內(nèi)容、電視廣告月營銷成本）； B、 報紙廣告收集（版面版位、廣告訴求點、每周頻率、凈價、報紙月營銷成本）； C、 戶外廣告動態(tài)（路牌、大牌、電梯、小區(qū)等數(shù)量、地段、預(yù)估凈價 、廣告訴求點）； D、其它（網(wǎng)絡(luò)推廣、交通電臺、雜志、醫(yī)院宣傳冊）； ② 月度廣告方向及具體每周投放計劃（內(nèi)容框架、廣告版位）； ③ 所有上門顧客廣告來源統(tǒng)計，比同期增長或下降原因； ④ 電視、報紙、戶外、網(wǎng)絡(luò)推廣等所有廣告月度效果檢測及總結(jié)； ⑤ 醫(yī)院品牌知名度及月度公益新聞的曝光次數(shù)； ⑥ 醫(yī)院大型年度活動、季度活動的提案、流程、團隊臨時組建、分工計劃及活動媒體資源的整合； ⑦ 對醫(yī)院所有媒體宣傳資源的整合（醫(yī)生包裝、技術(shù)炒作、項目推廣、科室 廣告資源的分配）； ⑧ 營銷廣告部與各臨床科室及醫(yī)院一線銷售人員的溝通與配合是否到位； 市場部考核內(nèi)容如下： ① 市場部的團隊組建、培訓(xùn)、團隊的凝聚力及業(yè)務(wù)推廣能力的提高； ② 市場部所有合作客戶的 CRM 系統(tǒng)管理、區(qū)域推廣業(yè)務(wù)跟進及客戶業(yè)務(wù)關(guān)系維護； ③ 市場部的年度、季度、月度營銷計劃、渠道廣告投放計劃、每周具體工作計劃及市場推廣計劃； ④ 市場部年度、季度、月度業(yè)績目標是否完成或超額完成，及其相關(guān)原因和改進方案； ⑤ 市場部年度客戶答謝會、月 度業(yè)務(wù)培訓(xùn)推廣會的方案、流程、團隊分工及活動媒體資源的整合； 客服部考核內(nèi)容如下： ① 醫(yī)院客服部整體服務(wù)流程和監(jiān)督服務(wù)體系； ② 醫(yī)院所有上門顧客的廣告來源分類，來源性質(zhì)（初診、復(fù)診、電話預(yù)約、網(wǎng)絡(luò)預(yù)約、市場渠道）、相關(guān)分類成交率、總成交額、人均營業(yè)額； ③ 電話咨詢的工作指導(dǎo)、培訓(xùn)、銷售目標制定、監(jiān)督（電話錄音、顧客詳細資料登記、來電廣告來源統(tǒng)計、來電項目分類統(tǒng)計、預(yù)約未來院顧客跟蹤、預(yù)約來院成功率、親和力及服務(wù)質(zhì)量客戶滿意度等）； ④ 網(wǎng)絡(luò)咨詢的工作指導(dǎo)、培訓(xùn) 、銷售目標制定、監(jiān)督（網(wǎng)絡(luò)推廣投放計劃、關(guān)鍵詞、留言回復(fù)、 Email 信件、帖子發(fā)送、顧客詳細資料登記、咨詢信息量統(tǒng)計、有效信息量統(tǒng)計、咨詢回答質(zhì)量、是否漏接等）； ⑤ 現(xiàn)場咨詢的工作指導(dǎo)、培訓(xùn)、銷售目標制定、監(jiān)督（個人總成交率及人均營業(yè)額、項目成交率及人均營業(yè)額、來源分類統(tǒng)計成交率及人均營業(yè)額、顧客資料登記是否詳細、成交率及人均營業(yè)額同期對比是否增長或下滑及相關(guān)原因、廣告來源手術(shù)量對比、未成交顧客跟蹤、顧客術(shù)后服務(wù)質(zhì)量等）； ⑥ 電話咨詢、網(wǎng)絡(luò)咨詢與現(xiàn)場咨詢的工作銜接與接診前的溝通與合作 ； ⑦ 客服部每周召開經(jīng)營例會，針對部分電話錄音、現(xiàn)場咨詢錄像視頻等進行分析討論，會議內(nèi)容、討論點、討論最終方案的執(zhí)行情況； ⑧ 和醫(yī)院大型活動及其它科室工作的配合與執(zhí)行； 二、 營銷院長管理流程 每月 5 日前，各職能部門上交上月工作總結(jié)、下月工作計劃，分析原因，得出結(jié)論； 每周日下午，各職能部門上交上周工作總結(jié)、下周工作計劃，分析原因，得出結(jié)論； 每周召開高層管理會議，總結(jié)上一周工作，匯報下一周計劃； 根據(jù)部門負責(zé)人的月度工作計劃， 指導(dǎo)、監(jiān)督其執(zhí)行，并超額完成任務(wù)； 管理、協(xié)調(diào)營銷廣告部、市場部和客服部二者之間獨立互存關(guān)系、業(yè)務(wù)配合關(guān)系； 制定統(tǒng)一月度報表、周報表，重要事件，一律請示； 近年來，要求施行美容手術(shù)者逐年增加，多數(shù)為中青年人，也有少數(shù)老年人，從而極大地推動了美容外科事業(yè)的發(fā)展，但美容手術(shù)引起的醫(yī)療糾紛也逐年增多，其中因雙方審美觀的差異所產(chǎn)生的糾紛占相當(dāng)高的比重，因手術(shù)并發(fā)癥或手術(shù)失誤所致也為數(shù)不少。 一、醫(yī)療美容糾紛產(chǎn)生的原因分析 ：其原因在于美容手術(shù)效果的分析和評價具有特殊性，手術(shù)成功的標準具有相對性。成功的手術(shù)是受術(shù)者、術(shù)者和第三者均對手術(shù)效果表示滿意，但以受術(shù)者為主，其判斷無疑受到受術(shù)者的修養(yǎng)、文化程度、職業(yè)、愛好、心態(tài)等因素的影響。 ：美容手術(shù)是否成功，除決定于醫(yī)師的技術(shù)水平、臨床經(jīng)驗和醫(yī)院的設(shè)備條件外，還與受術(shù)者心理狀態(tài)、期望值過高緊密相關(guān)。傳統(tǒng)的臨床外科是以治病為目的，即使是整形外科也是以恢復(fù)功能為主要目標，故一旦出現(xiàn)并發(fā)癥，只要術(shù)前予 以說明，受術(shù)者大多可以表示理解，術(shù)后糾紛發(fā)生率較低。但美容外科的受術(shù)者完全是為了“錦上添花”，以求美為惟一目的。而美容外科與其他外科相同，并發(fā)癥在所難免，出