私營企業(yè)人力資源管理新方向-論文(編輯修改稿)
2024-10-16 16:17 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 他們對企業(yè)產(chǎn)生不滿，對自身的發(fā)展失去信心。 人力資源管理水平不高，缺乏相應的激勵制度，短期行為明顯。一些私營企業(yè)缺乏依靠人才來發(fā)展壯大企業(yè)的長遠眼光，對儲備、開發(fā)人力資源的積極性不高，主動性不強，往往只滿足于企業(yè)在當前環(huán)境中還能勉強立足，不愿花人力、精力、財力引進高素質(zhì)人才。也有部分私營企業(yè)重視并專門設立了人力資源管理部門，但這些人力資源管理部門 目前的主動服務意識還不夠強；自身能力不足且內(nèi)功修煉也不夠，無法與企業(yè)其他部門較好地溝通和聯(lián)系；不明白自身部門職能和其他部門智能的聯(lián)系和區(qū)別。常常對自身部門的工作目的不明確， 8 不懂幫助企業(yè)制定相應有效的激勵制度促使企業(yè)發(fā)展，出現(xiàn)“人浮于事”的現(xiàn)象，使得所謂人力資源管理部門成為一個“擺設”，不但發(fā)揮不了絲毫作用，相反還加大了企業(yè)的組織成本。 績效誤導，產(chǎn)量上升，質(zhì)量下降。也有一部分私營企業(yè)制定了一些績效考核項目，但結(jié)果卻是事與愿違，企業(yè)員工只重視數(shù)量而忽視了質(zhì)量，致使企業(yè)的產(chǎn)量報表數(shù)字增長，而倉庫的不合 格品和客戶退貨也在增加。 “用人”、“疑人”難以權(quán)衡輕重利害，賦予“信任”卻不懂適度監(jiān)控而飽受傷害，進退兩難。這是我國多數(shù)私營企業(yè)的最高管理者都頭痛的問題。“用人不疑，疑人不用”，話雖這樣說，可一旦“用人”不當，企業(yè)將會承受不同程度的代價和損失；如果“疑人”過度，又會造成“人”的不滿，引起不必要的人力資源流失。多數(shù)私營企業(yè)的管理者也都明白“信任”以后卻往往忽略了“適時監(jiān)控”這一要素，結(jié)果一不小心又使企業(yè)因為“信任”、“放權(quán)”而受到侵害，繼而便產(chǎn)生“一朝被蛇咬，十年怕井繩”的思想，為企業(yè)及自身下一 步的“用人”行為套上了難以釋懷的枷鎖。 3． 我國私營企業(yè) 人力資源管理 發(fā)展的新方向的探索 21世紀，人力資源管理經(jīng)歷著前所未有的來自全球一體化的力量如信息網(wǎng)絡化的力量、知識與創(chuàng)新的力量、顧客的力量、投資者的力量、組織的速度與變革的力量等各種力量的挑戰(zhàn)和沖擊。 21 世紀人力資源管理既有著工業(yè)文化時代的深刻烙印，又反映著新經(jīng)濟時代游戲規(guī)則的基本要求，從而呈現(xiàn)出新的特點。 9 人才主權(quán)的時代，也是人才“贏家通吃”的時代 所謂人才主權(quán)時代就是人才具有更多的就業(yè)選擇權(quán)與工作的自主決定權(quán)，人才不是被動地適 應企業(yè)或工作的要求。企業(yè)要尊重人才的選擇權(quán)和工作的自主權(quán)，并站在人才內(nèi)在需求的角度，為人才提供人力資源的產(chǎn)品與服務，并因此贏得人才的滿意與忠誠。人才不是簡單的通過勞動獲得工資性收入，而是要與資本所有者共享價值創(chuàng)造成果。 所謂“人才贏家通吃”包含兩個方面的含義：一是越是高素質(zhì)、越稀缺、越熱門的人才，越容易獲得選擇工作的機會，其報酬也越高；二是人才資源優(yōu)勢越大的企業(yè)越具有市場競爭力，也越容易吸納和留住一流人才。 [6］ 人才主權(quán)時代使得那些能夠吸納、留住、開發(fā)、激勵一流人才的企業(yè)成為市場競爭的真正贏家。同時，也可能給企業(yè)帶來短時間的負面效應：一是會產(chǎn)生人才泡沫，企業(yè)一味通過高薪留住、吸納人才，會造成熱門人才的價值與價格背離；二是人才流動作為人才價值增值與價值實現(xiàn)的一種途徑，會致使跳槽頻繁、人才流動風險增大。 ，企業(yè)人力資源管理的新職能就是向員工持續(xù)提供客戶化的人力資源產(chǎn)品與服務 21 世紀，企業(yè)要以新的思維來對待員工，要以營銷的視角來開 發(fā)組織中的人力資源。從某種意義來說，人力資源管理也是一種營銷工作，即企 業(yè)要站在員工需要的角度，通過提供令顧客滿意的人力資源產(chǎn)品與服務來吸納、留住、激勵、開發(fā)企業(yè)所需要的人才。企業(yè)可 10 參考 MOTOROLA 所提出的 TOTAL SOLUTION。企業(yè)向員工所提供的產(chǎn)品與服務主要包括： 共同愿景：通過提供共同愿景，將企業(yè)的目標與員工的期望結(jié)合在一起，滿足員工的事業(yè)發(fā)展愿望。 價值分享：通過提供富有競爭力的薪酬體系及價值分享系統(tǒng)來滿足員工的多元化需求。包括企業(yè)內(nèi)部信息、知識、經(jīng)驗的分享。 人力資源增值服務：通過提供持續(xù)的人力資源開發(fā)、培訓，提升員工的人力資本 價值。 授權(quán)賦能：讓員工參與管理，授權(quán)員工自主工作，并承擔更多的責任。 支持與援助：通過建立支持與求助工作系統(tǒng)，為員工完成個人與組織發(fā)展目標提供條件。 人力資源管理的重心 －知識性員工的管理 21世紀。國家的核心是企業(yè)，企業(yè)的核心是人才，人才的核心是知識創(chuàng)新者與企業(yè)家。在 21 世紀人力資源管理面臨新三角：知識型員工、知識工作設計、知識工作系統(tǒng)。人力資源管理要關注知識型員工的特點，其重點是如何開發(fā)與管理知識型員工，對知識型員工采用不同的管理策略。 知識型員工由于其擁有知識資 本，因而在組織中有很強的獨立性和自主性。 知識型員工具有較高的流動意愿，不希望終身在一個組織中 工作，由追求終身就業(yè)飯碗，轉(zhuǎn)向追求終身就業(yè)能力，從而為企業(yè)的 11 保留人才帶來了新的挑戰(zhàn)。 知識型員工的工作過程難以直接監(jiān)控，工作成果難以衡量，使 得價值
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