【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 目之間是很獨(dú)立的，它們是怎樣組合的呢？首先職能部門(mén)是永遠(yuǎn)存在的，而項(xiàng)目是臨時(shí)成立 的，它是從各個(gè)職能部門(mén)中去抽調(diào)人員，來(lái)組成各個(gè)項(xiàng)目組，縱橫兩個(gè)管理系列交錯(cuò)形成矩陣結(jié)構(gòu) 3. 什么是集權(quán)與分權(quán)，影響集權(quán)與分權(quán)的因素有哪些 ? 答：集權(quán)與分權(quán)反映了組織的縱向職權(quán)關(guān)系，其意思是指組織中決策權(quán)限的集中與分散程度。所謂集權(quán)是指決策權(quán)在組織系統(tǒng)中較高層次上一定程度的集中；分權(quán)則是指將職權(quán)分散到整個(gè)組織中，大部分職權(quán)分散在整個(gè)組織中的中低階層。 集權(quán)與分權(quán)的程度，是隨條件變化而變化的。影響集權(quán)與分權(quán)程度的因素主要有以下幾種：（ 1）組織規(guī)模；（ 2）生產(chǎn)技術(shù)特點(diǎn)；（ 3）組織的生命周期；（ 4）領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)方 式；（ 5）外部環(huán)境；（ 6）下級(jí)管理人員的素質(zhì)。 4. 簡(jiǎn)述組織文化的結(jié)構(gòu)、內(nèi)容及作用。 答：企業(yè)文化的結(jié)構(gòu)劃分有很多觀點(diǎn)，其中企業(yè)文化的四層次說(shuō)，更加為大家所接受，即物質(zhì)層、行為層、制度層和精神層。 （ 1）精神層，主要是指企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)和員工共同信守的基本信念、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、職業(yè)道德及精神風(fēng)貌。 （ 2）制度層，主要是指對(duì)企業(yè)組織和企業(yè)員工的行為產(chǎn)生規(guī)范性、約束性影響的部分，制度層規(guī)定了企業(yè)成員在共同的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中應(yīng)當(dāng)遵守的行為準(zhǔn)則。 （ 3）行為層，是指企業(yè)員工在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、學(xué)習(xí)娛樂(lè)中產(chǎn)生的活動(dòng)文化，它包括企業(yè)經(jīng)營(yíng)、 教育宣傳、人際關(guān)系的活動(dòng)、文娛體育活動(dòng)中產(chǎn)生的文化現(xiàn)象。它是企業(yè)經(jīng)營(yíng)作風(fēng)、精神面貌、人際關(guān)系的動(dòng)態(tài)體現(xiàn)，也折射出企業(yè)精神和企業(yè)價(jià)值觀。從員工結(jié)構(gòu)上劃分，企業(yè)行為包括企業(yè)家行為和企業(yè)員工行為。 （ 4）物質(zhì)層， 是企業(yè)文化的表層部分，它是企業(yè)創(chuàng)造的物質(zhì)文化，從物質(zhì)層中往往能折射出企業(yè)的經(jīng)營(yíng)思想、管理哲學(xué)、工作作風(fēng)和審美意識(shí)。 組織文化的功能體現(xiàn)在以下五個(gè)方面：（ 1）導(dǎo)向作用；（ 2）約束作用；（ 3）激勵(lì)作用；（ 4）凝聚作用；（ 5）對(duì)外輻射作用。 5. 什么是組織變革？組織變革的內(nèi)容是什么 ? 答：組織變革的含義是組織 根據(jù)組織內(nèi)外部環(huán)境的變化，及時(shí)對(duì)組織中要素進(jìn)行結(jié)構(gòu)性變革，以適應(yīng)未來(lái)組織發(fā)展的要求。 組織變革的內(nèi)容，涉及方方面面，主要有：（ 1）組織機(jī)構(gòu)的再設(shè)計(jì)；（ 2）確定最優(yōu)規(guī)模；（ 3）組織分權(quán)；（ 4）技術(shù)結(jié)構(gòu)再設(shè)計(jì)； （ 5）組織人事變革 6. 影響管理幅度的因素有哪些？ 答：有效的管理幅度受到諸多因素的影響，主要有管理者與被管理者的工作內(nèi)容、工作能力、工作環(huán)境與工作條件。 7. 簡(jiǎn)述組織設(shè)計(jì)的基本原則。 答：（ 1）專(zhuān)業(yè)化分工與協(xié)作原則 （ 2）因事設(shè)職與因人設(shè)職相結(jié)合的原則 （ 3）權(quán)責(zé)對(duì)等原則（權(quán)責(zé)利相結(jié)合原則） （ 4）命令統(tǒng)一原則（統(tǒng)一指揮原則） （ 5）有效管理幅度的原則 （ 6）集權(quán)與分權(quán)相結(jié)構(gòu)的原則 （ 7）穩(wěn)定性與適應(yīng)性相結(jié)合的原則 8. “三個(gè)和尚沒(méi)水喝”說(shuō)明的是，人浮于事可能反而不如人少好辦事。但是反過(guò)來(lái)，如果“三個(gè)和尚”都很負(fù)責(zé)，結(jié)果也許會(huì)造成水滿為患。如何認(rèn)識(shí)這兩種不同的說(shuō)法。 答：（ 1）在不同的心態(tài)作用下會(huì)產(chǎn)生不同的群體合作效果； （ 2）團(tuán)隊(duì)管理工作的有效性需要考慮團(tuán)隊(duì)成員的素質(zhì)； （ 3）管理工作的有效性需要考慮內(nèi)外部環(huán)境各部分的整體效應(yīng)。 第 七章 人 員配備 一、人員配備的任務(wù)和程序是什么？ 人員配 備的任務(wù)可以從組織和個(gè)人這兩個(gè)不同的角度去考察。 (一 ) 從組織需要的角度去考察 (1) 要通過(guò)人員配備使組織系統(tǒng)開(kāi)動(dòng)運(yùn)轉(zhuǎn)。 (2) 為組織發(fā)展準(zhǔn)備干部力量。 (3) 維持成員對(duì)組織的忠誠(chéng)。 (二 ) 從組織成員配備的角度去考察 (1) 使每個(gè)人的知識(shí)和能力得到公正的評(píng)價(jià)、承認(rèn)和運(yùn)用。 (2) 使每個(gè)人的知識(shí)和能力不斷發(fā)展，素質(zhì)不斷提高。 其工作內(nèi)容和程序包括 ： (一 ) 確定人員的需要量 (二 ) 選配人員 (三 ) 考核及評(píng)價(jià) (四 ) 制定和實(shí)施人員培訓(xùn)計(jì)劃 二 、 管理人員選任的途徑有哪些？如何處理內(nèi)部提升與外部招聘之間的關(guān)系？ 選聘管理人員的主要途徑有兩種：一是從組織外部進(jìn)行招聘；二是從組織內(nèi)部招聘。 兩 者 各有 利弊 ： 外部招聘的優(yōu)點(diǎn)如下。 第一，有較廣泛的人才來(lái)源、節(jié)省培訓(xùn)投資。 第二，有利于平息和緩和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者之間的緊張關(guān)系。第三，能為組織帶來(lái)新鮮血液，可避免近親繁殖。第四，公平性更強(qiáng)。第五，提高組織知名度。 外部招聘的缺點(diǎn)如下。 第一，成本高。第二，組織對(duì)應(yīng)聘者的情況不能深入了解。第三，可能挫傷內(nèi)部員工士氣或使外聘員工遭受內(nèi)部員工的打擊。第四，新員工需要較長(zhǎng)時(shí)間的適應(yīng)和調(diào)整期。 內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)如下。 第一，了解全面、準(zhǔn)確性高。第二，有利于鼓舞士氣、調(diào)動(dòng)員工的積極性。第三，節(jié)省招聘成本。第四，有利于使被聘者迅速展開(kāi)工作。第五，使組織培訓(xùn)投資得到回報(bào)。 缺點(diǎn)如下。 第一，選擇范圍有限。第二，可能造成近親繁殖。第三，可能造成內(nèi)部矛盾。 究竟 采用內(nèi)部招聘還是外部 招聘 要 視 企業(yè)所處發(fā)展階段、人員狀況、組織文化、人才市場(chǎng)供求狀況做具體分析。一般 而言，初創(chuàng)期 和 成長(zhǎng)期宜采用外部招聘， 成熟 期宜采用內(nèi)部招聘。 三、怎樣對(duì)管理人員進(jìn)行考評(píng)？ 1. 確定考評(píng)內(nèi)容 2. 選擇考評(píng)者 3. 分析考評(píng)結(jié)果，辨識(shí)誤差 4. 傳達(dá)考評(píng)結(jié)果 5. 根據(jù)考評(píng)結(jié)論，建立企業(yè)的人才檔案 四、管理人員培訓(xùn)的方法有哪些？ 1. 學(xué)習(xí)培訓(xùn) 2. 加強(qiáng)修養(yǎng)，自我完善 3. 工作輪換 4. 設(shè)置助理 5．臨時(shí)職務(wù) 第 八章 一、領(lǐng)導(dǎo)和管理有何不同？ 兩者既有聯(lián)系又有區(qū)別。領(lǐng)導(dǎo)是管理的一個(gè)方面，屬于管理活動(dòng)的范疇。但是除了領(lǐng)導(dǎo)，管理還包括其他內(nèi)容，如計(jì)劃，組織和控制等。 (一 ) 領(lǐng)導(dǎo)與管理的共同之處 1. 兩者都是以組織為基礎(chǔ)的 2. 兩者都與組織層級(jí)的崗位設(shè)置有著一定的聯(lián)系。 (二 ) 領(lǐng)導(dǎo)與管理的差別 1. 管理的職能比領(lǐng)導(dǎo)寬泛 2. 領(lǐng)導(dǎo)和管理在組織中的作用和責(zé)任不同 3. 二者在組織工作中的側(cè)重點(diǎn)不同 4. 領(lǐng)導(dǎo)是一門(mén)藝術(shù)，是“無(wú)形”的，而管理更科學(xué)、規(guī)范，是有形的。 二 、 領(lǐng)導(dǎo)者是否應(yīng)具備某些個(gè)人特點(diǎn)？ 三、根據(jù)管理方格理 論，最有效的領(lǐng)導(dǎo)方式是哪種？如何實(shí)現(xiàn)？ 一 般而言 最 有效的領(lǐng)導(dǎo)方式是 團(tuán)隊(duì)型的管理 (9， 9)。領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)生產(chǎn)和人都極為關(guān)注，他們把組織的需要和成員的個(gè)人利益完美地結(jié)合起來(lái)，生產(chǎn)任務(wù)完成得好，成員關(guān)系和諧，通過(guò)相互配合、相互信賴和尊重來(lái) 達(dá)到組織的共同目的，組織內(nèi)士氣旺盛。 在實(shí)際工作中，要視 組織的管理制度、 領(lǐng)導(dǎo) 者與組織成員共同努力來(lái)實(shí)現(xiàn) 。 四、從所學(xué)的領(lǐng)導(dǎo)方式及其理論中，你得到哪些啟示？ 答案（略） 五、 結(jié)合實(shí)際談?wù)勅绾翁岣哳I(lǐng)導(dǎo)的行為效率？ 答案（略） 第九章激勵(lì) 一、需要、動(dòng)機(jī)、行為與激勵(lì)之間的關(guān)系是什么 ? 激勵(lì)的實(shí)質(zhì)就是通過(guò)影響人的需求或動(dòng)機(jī)達(dá)到影響人的行為的目的，它實(shí)際上是一種對(duì)人的行為的強(qiáng)化過(guò)程。因此，研究激勵(lì)，先要了解人的行為過(guò)程。心理學(xué)家揭示動(dòng)機(jī)欲望支配人們的行為，而動(dòng)機(jī)又產(chǎn)生于人的需要。人的行為受需要的支配和驅(qū)使，需要一旦被意識(shí)到，它就以行為動(dòng)機(jī)的形式表現(xiàn)出來(lái)。驅(qū)使人的行為朝一定的方向努力，以達(dá)到自身的滿足。 二、理解需要層次理論的主要內(nèi)涵，談?wù)剬?duì)實(shí)際工作的啟發(fā)。 馬斯洛把人的需要概括為 5個(gè)層次。 (1)生理需要。這是人類(lèi)維護(hù)自身生存最 基本的、各種非習(xí)得的原始需要，它包括衣、食、住、行等方面的需要。 (2)安全需要。這是人類(lèi)要求保障自身安全、避免失業(yè)和喪失財(cái)產(chǎn)等威脅的需要。 (3)歸屬需要。這是人類(lèi)對(duì)從屬于某個(gè)群體或組織、與人交往、被人接納、獲得情感 (如關(guān)心、友愛(ài)、愛(ài)情 )等方面的需要。 (4)尊重需要。這是指受人尊重以及自尊的需要。人們不僅需要加入一個(gè)群體，而且還需要受到群體成員的尊重和承認(rèn)，并在其中享有較高的地位。 (5)自我實(shí)現(xiàn)需要。自我實(shí)現(xiàn)是馬斯洛需要層次論中最高層次的需要，它是指人總是希望最大限度地發(fā)揮自身的潛能，達(dá)到自己內(nèi)心真正向往的目標(biāo)和境界。 (1)上述 5種需要是按次序逐級(jí)上升的，上一級(jí)的需要基本得到滿足后，追求上一級(jí)的需要就成為行為的主要驅(qū)動(dòng)力，這 5種需要不可能完全滿足，越到上層，滿足的百分比越少。 (2)生理需要和安全需要是人的最基本的需要，對(duì)人行為產(chǎn)生的影響也最迫切、最強(qiáng)烈，而尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要對(duì)人行為產(chǎn)生的影響最持久、最穩(wěn)定。 (3)人的行為是受多種需要支配的 ，所以同一時(shí)期內(nèi)，可以同時(shí)存在幾種需要。但是，每一時(shí)期內(nèi)總有一種需要是占支配地位的，它決定人的行為。 (4)任何一種需要都不會(huì)因?yàn)樯弦粋€(gè)高層次需要的發(fā)展而消失，各層次的需要相互依賴與重疊，高層次的需要發(fā)展后，低層次的需要仍然存在，只是對(duì)行為影響的比重有所減輕而已。 三、雙因素理論的基本觀點(diǎn)是什么 ?對(duì)管理工作有何啟示 ? 傳統(tǒng)的觀點(diǎn)認(rèn)為滿意的反面是不滿意，但赫茲伯格認(rèn)為，滿意與不滿意不是非此即彼、二擇一的關(guān)系 :一些令人不滿的因素雖然被去除，不一定就令人滿意 。而一些令人滿意的因素即使不存在，也不一定就使人不滿。于是，滿意的反面是沒(méi)有滿意，不滿意的反面是沒(méi)有不 滿意。激勵(lì)因素是指成就感、別人的認(rèn)可、工作本身、責(zé)任和晉升等因素，具備這些因素可以令員工滿意，但不具備這些因素也不會(huì)招致員工的不滿。保健因素是指組織政策、監(jiān)督方式、人際關(guān)系、工作環(huán)境和工資等因素，具備這些因素只能使員工不產(chǎn)生不滿情緒，但不能起到激勵(lì)的作用。 (1)管理者需要充分了解員工的興趣、愛(ài)好，盡量將員工安排在其力所能及并喜歡的工作崗位上。 (2)在員工的工作設(shè)計(jì)上應(yīng)盡量豐富工作的內(nèi)容，增加趣味性和挑 戰(zhàn)性，減少傳統(tǒng)工作的單調(diào)和重復(fù)、平淡和乏味。通過(guò)工作豐富化，提高工作本身的挑戰(zhàn)性和意義，以激發(fā)員工的積 極性。 (3)管理者需要正確地給員工發(fā)放工資和資金。 四、根據(jù)麥克利蘭的激勵(lì)需要理論，如何在青少年中進(jìn)行成就需要方面的教育 ? 答案（略） 五、不公平感的產(chǎn)生原因有哪些 ?此時(shí)員工會(huì)有什么樣的行為表現(xiàn) ?消除員工不公平感有 哪些措施 ? 公平理論認(rèn)為在組織中，員工對(duì)自己是否受到公平合理的對(duì)待是十分敏感的，他們有時(shí)更關(guān)注的不是他所獲得報(bào)酬的絕對(duì)值，而是與別人比較的相對(duì)值。人們往往喜歡不斷地與他人進(jìn)行比較，并對(duì)公平與否的程度作出判斷，從而對(duì)自己工作積極性產(chǎn)生影響。 感到不公平時(shí)員工可能出現(xiàn)的情況是 : (1)心理受挫和失衡 。 (2)改變投入 。 (3)要求改變產(chǎn)出 。 (4)改變對(duì)自身的看法 。 (5)改變對(duì)他人的看法 。 (6)改變比較對(duì)象，與一個(gè)更差的人比較，或自我