個體心理與個體行為(2)(編輯修改稿)
2025-06-18 01:25 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 一起，斷言有這種特征必然會有另一種特征； 第三，它說好就全都肯定，說壞就全部否定，這是一種受主觀偏見支配的絕對化傾向 。 45 近因效應(yīng)（ Recent Effect） 近因效應(yīng) 是指在知覺過程中最后給人留下的印象最為深刻 ， 對以后該人或物的印象起著強烈的影響 。 46 定型效應(yīng)或稱刻板印象（ Stereotyping ） 定型效應(yīng) 是指對一類別的事物社會上對于某一類事物所產(chǎn)生的一種比較固定的看法 。 定型效應(yīng)減輕了信息加工負擔 ， 但在很多情況下定型效應(yīng)是一種社會偏見 。 47 對一個人評價并不是孤立進行的，而是常常受到我們最近接觸到的其他人的影響，這叫做 對比效應(yīng) 。 對比效應(yīng)（ Contrast effect） 48 知覺防御（ Selective perception） 人們對干擾信息或者不愿意承認的信息的篩選或歪曲。 此外，還有相似效應(yīng)、嚴格、寬大與平均傾向。 49 四、歸因理論 Attribution theory 1． 概念 歸因 ：指人們對他人或自己的行為進行分析 ， 指出其性質(zhì)或推論其原因的過程 ， 即把他人或自己的行為加以解釋和推測 。 2021/6/15 50 對成功的歸因 個人努力 個人能力 任務(wù)難度 機遇 內(nèi)部因素 外部因素 穩(wěn)定因素 不穩(wěn)定因素 ? 成功歸于內(nèi)因： ? 成功歸于外因： ? 失敗歸于內(nèi)因： ? 失敗歸于外因； ? 成功歸于穩(wěn)定因素： ? 成功歸于不穩(wěn)定因素： ? 失敗歸于穩(wěn)定因素： ? 失敗歸于不穩(wěn)定因素： ? 滿意和自豪 ? 驚奇和感激 ? 無助和內(nèi)疚 ? 氣憤和敵意 ? 提高工作積極性 ? 提高或降低 ? 降低工作積極性 ? 提高工作積極性 2021/6/15 51 歸因理論模型 Low High 區(qū)別性 外部 內(nèi)部 一致性 一慣性 個體在不同情境下是否表現(xiàn)出不同的行為？ 個體的行為表現(xiàn)是否與其他人一致？ 個體行為的發(fā)生是一貫還是偶然？ 52 歸因理論對于管理者的意義 ： ?對成功者和失敗者今后行為的引導，盡可能地把成功與失敗的原因歸因于不穩(wěn)定性因素。 ?說明了解釋行為的依據(jù)和復雜性，說明對同一行為可以有不同的解釋。 ?揭示了歸因誤差的存在，如自利性偏差(selfserving bias)。 53 個體傾向于把自己的成功歸功于內(nèi)部因素 ， 如能力和努力 ， 而把自己的失敗歸因為外部因素如運氣 。 自利性偏差 (selfserving bias) 54 ? 人們（社會）知覺的準確性受知覺者、知覺對象和情境因素的影響；人們更傾向于對知覺的信息而不是對事實作出反應(yīng) … ? 歸因理論幫助我們解釋人們?nèi)绾闻袛嗨麄兯吹降男袨椋⒅赋雠袛嘀谐Ｒ姷钠睢? ? 判斷他人長走的捷徑一方面可以提高效率，同時也容易出現(xiàn)偏差。 55 態(tài)度包含三個相互關(guān)聯(lián)的因素： 認知因素 —— 真假好壞等籠統(tǒng)的認識 情感因素 —— 好惡情感的反映程度 意向成份 —— 行為傾向 一、什么是態(tài)度 個體對人或事的一種較為持久而又一致的內(nèi)在心理和行為傾向。 第五節(jié) 態(tài)度與行為 56 組織行為學主要關(guān)注： Job satisfaction工作滿意度 Job involvement 工作參與度 Organizational mitment組織承諾 態(tài)度與行為的關(guān)系 （ A－ B關(guān)系） 57 工作滿意度 個人對所從事的工作的一般態(tài)度。 哪些因素決定 員工的工作滿意度？ 工作滿意度 .VS. 生產(chǎn)率關(guān)系 58 決定工作滿意度的因素： ?有挑戰(zhàn)的工作 challenging work ?公平的報酬 equitable rewards ?滿意的工作條件 ?supportive working conditions ?融洽的同事關(guān)系 supportive colleagues 59 ? 早期觀點：快樂的勞動者必定生產(chǎn)率高 … ? 進一步分析表明：滿意度對提高生產(chǎn)率的作用是非常微小的 … ? 生產(chǎn)率的提高將導致滿意度的增加，但反過來未必如此 … 快樂的員工是生產(chǎn)率高的員工 比較符合邏輯的說法： 工作滿意度決定員工的組織成員身份行為 OCB anizational citizenship behavior (OCB) 前提： 結(jié)果公平 Fair outes 待遇公平 Fair treatment 程序公平 Fair procedures 2021/6/15 60 國內(nèi)近期關(guān)于“員工滿意度”的研究 ? 華中科技大學 的袁聲莉 2021年在 《 員工滿意度實證研究 》 中采取單一整體評估法，對 22家企業(yè)進行了問卷調(diào)查和個別訪談，對與員工滿意度相關(guān)的個人因素、工作因素、企業(yè)因素進行了分類研究，研究結(jié)果側(cè)重于哪些因素對員工滿意度有影響。研究認為，年齡、企齡是與員工滿意度關(guān)系最密切的個體因素；工作崗位、工作壓力程度、員工知識、技術(shù)與工作的匹配程度、員工對工作學習機會、自主性、挑戰(zhàn)、領(lǐng)導作風與同事關(guān)系、社會意義等的認知是與員工滿意度密切相關(guān)的工作因素；企業(yè)發(fā)展前景則是影響員工滿意度的重要企業(yè)因素。該文章將理論與實證研究相結(jié)合，具有較好的研究信度和效度。 2021/6/15 61 ? 北京大學的陳曦和謝曉非 2021年在 《 關(guān)注員工的滿意感 》 中分析了國內(nèi)外學者對員工滿意感的近期研究情況，將工作滿意感與 組織承諾 、組織公民行為等更加人本的因素聯(lián)系在一起了，并且提出了生活滿意感同樣對工作績效存在干預(yù)效應(yīng)。該文章突破了以前人們研究員工滿意度總是將焦點放在滿意度的傳統(tǒng)影響因素如公平的報酬、支持性的工作環(huán)境、融洽的同事關(guān)系等方面，具有一定的理論創(chuàng)新性和時效性。 （來源： MBA智庫百科） 62 二、態(tài)度一致性與認知失調(diào)論 （ A－ B關(guān)系） 態(tài)度與行為是否具有因果關(guān)系 ? 50年代的認知失調(diào)論 2021/6/15 63 因素的重要性 Importance of the Elements 認知失調(diào) Cognitive Dissonance 個人的影響能力 Degree of Personal Influence 獎勵 Rewards Involved 兩個或多個人態(tài)度不一致； 一個人的行為與態(tài)度相違背 降低不協(xié)調(diào)的愿望由三個因素決定： 有助于預(yù)測員工行為改變的傾向性 2
試題試卷相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1