【文章內(nèi)容簡介】 5% 10% 15% 20% 25% 30% 主動辭職率 總流失率 附：主動辭職的人員中，主動辭 職率最高的是科研部門的人員， 主動辭職率為 ％ （摘自 11月 9日 《 北京晚報 》 ） 2021年底對中國中關(guān)村科技園區(qū)企業(yè)人才流動的調(diào)查 前三章小結(jié) 主要是講個體行為理論，通過個體行為理論的有關(guān)學(xué)習(xí)，讓我們了解在學(xué)習(xí)、生活和工作中如何與人相處，作為領(lǐng)導(dǎo)者如何管理下屬。 通過學(xué)習(xí)個體行為與個體心理理論，主要是要學(xué)會分析和掌握現(xiàn)實中的人是多種多樣的，不同人產(chǎn)生不同的行為的理論基礎(chǔ)是什么，原因是什么？并從中找出激勵個體的合適的方式方法。在實際工作中不能采取一刀切的辦法，要因人而異。 通過對組織承諾的學(xué)習(xí)，主要是讓我們掌握和了解在現(xiàn)代社會環(huán)境中為什么會有那么多的人要“跳槽”？引起人才流失的根本原因是什么？作為一個管理者如何減少本單位的人才流失？ 從個體的角度來考慮，就是要提高個體的組織承諾，而組織承諾的提高要以培養(yǎng)員工的感情承諾為基礎(chǔ)，這里的關(guān)鍵是作為管理者如何從這會因子方面提高個體的感情承諾。達到留住適用人才的目的，適應(yīng)社會市場競爭的需要，充分發(fā)揮人才的潛力，做到既經(jīng)濟又實惠。在了解員工產(chǎn)生某種行為的基礎(chǔ)上制定出不同的方案，提高員工的組織承諾。 分析案例的基本方法 分析案例首先要站好角度和選用恰當(dāng)?shù)睦碚撝R ， 案例分析應(yīng)注意兩個基本的角度： （ 1） 當(dāng)事者的角度 。 案例分析必須站到案例中的主要角色的立場上去觀察和思考 ， 設(shè)身處地的去體驗 ， 與主角同命運 。 （ 2） 全面綜合的角度 。 這是綜合型案例而言的 。 （ 3） 要針對相關(guān)案例選用恰當(dāng)?shù)睦碚撝R來分析案例 。 對案例進行分析 ， 首先 ， 要在本課程中找到分析案例的相應(yīng)理論 ， 說明這一理論的基本觀點 ， 并用這些觀點有針對性地分析案例中的事實 ， 闡釋自己的觀點和分析 。 案例分析的具體技巧 。 案例分析包括兩個互相關(guān)聯(lián)的方面 。 第一方面就是要對所指定的將供集體討論的案例做出深刻而有意義的分析 （ 包括找出案例所描述的情景中存在的問題和機會 ， 找出問題產(chǎn)生的原因及問題間的主次輕重關(guān)系 ， 擬定各種針對性的備選行動方案 ， 提出它們各自的支持性論據(jù) ，進行權(quán)衡對比后 ， 從中做出抉擇 ， 制定最后決策 ， 作為建議供集體討論 。 ） 第二方面是以嚴(yán)密的邏輯 、 清晰而條理的口述方式 ， 把自己的分析表達出來 。 案例分析過程包括五個主要步驟： （ 1） 確定本案例在整個課程中的地位 ， 找出此案例中的關(guān)鍵問題 。 （ 2） 確定是否還有與已找出的關(guān)鍵問題有關(guān) 。 （ 3） 選定適合分析此案例所需采取的一般分析方法 。 案例分析一般可采用三種具體的分析方法： ① 系統(tǒng)法 。 就是把所分析的組織看成是處于不斷地把各種投入因素轉(zhuǎn)化成產(chǎn)出因素的一個系統(tǒng) 。 ② 行為法 。 這種方法 ， 在分析時看眼于組織中各種人員的行為與人際關(guān)系 。 ③ 決策法 。 就是要使用各種規(guī)范化 、 程序化的模型和工具評價并確定各種備選方案 。 （ 4） 明確分析的系統(tǒng)與主次關(guān)系，并找出構(gòu)成自己分析邏輯的依據(jù)。 （ 5） 將分析轉(zhuǎn)化為口頭發(fā)言的有效形式 。 分析案例應(yīng)注意的問題 。 （ 1） 在案例分析中要做好學(xué)習(xí)記錄； （ 2） 對撰寫案例分析方面的報告要簡明扼要 ， 一針見血 ， 開門見山 ， 一般不超過 2500字 。 要用一句話把案例分析的主要成果概括出來 ， 并成為報告的主題 。 （ 3） 一般來講 ， 案例是沒有標(biāo)準(zhǔn)答案的 ， 案例所提供的參考答案 ， 只是一個答題思路 ， 僅供大家參考 。 案例 規(guī)章制度是嚴(yán)點好還是寬點好？ 某中學(xué)召開領(lǐng)導(dǎo)班子會議 ， 研究學(xué)校的規(guī)章制度建設(shè)問題 。黨支部書記提出 ， 根據(jù)依法治校的精神 ， 對學(xué)校規(guī)章制度要進行全面修訂 ， 這次修訂要求制度定的嚴(yán)一點還是寬一點 ，請同志們討論一下 ， 定個調(diào)子 ， 讓各部門根據(jù)這個調(diào)子對規(guī)章制度進行修訂 。 規(guī)章制度是嚴(yán)點好還是寬點好 ， 大家議論紛紛 。 有人認(rèn)為規(guī)章制度就是要從嚴(yán) 、 從細(xì) ， 越嚴(yán)越細(xì)越能堵塞漏洞 。 有人認(rèn)為出問題就說這個制度有漏洞 ， 不科學(xué) ，規(guī)章制度靠人來操作 ， 關(guān)鍵是人的素質(zhì)問題 ， 高素質(zhì)的人就是沒有制度約束 ， 也不會出問題 。 制定制度要建立在對同志基本信任的基礎(chǔ)上 ， 并不是說制度越嚴(yán)越好 ， 把什么都定的很死 ， 不利于發(fā)揮責(zé)任人的作用 ， 要給責(zé)任人一點負(fù)責(zé)的空間 。 雙方爭持不下 。 思考題：談?wù)勀銓σ陨习咐岢龅膯栴}的認(rèn)識，以人性假設(shè)理論為依據(jù)，說明你的理解和看法。（ 提示 ） 案例 實習(xí)小組組長應(yīng)由誰來當(dāng)？ 馮陽生老師是個讓領(lǐng)導(dǎo)頭疼的人物 ， 對他真是寵不得又恨不得 。 馮老師的教學(xué)水平高 、 工作能力強 ， 地區(qū) 、 省里都有名氣 。 學(xué)校交給他什么工作 ， 都能按質(zhì)按量完成 ， 學(xué)生信任 、 家長放心 。 但他那股直沖沖的傲氣讓領(lǐng)導(dǎo)不舒服 。 學(xué)校該實習(xí)了 ， 王校長按慣例擔(dān)任實習(xí)領(lǐng)導(dǎo)小組組長 ，副校長 、 教務(wù)主任依次排列 ， 最后考慮到要有個能干的組員 ，于是就請到了馮老師 。 馮老師爽快地答應(yīng)了 ， 并講了自己對實習(xí)的設(shè)計 ， 聽得王校長一個勁地點頭 。 但最后馮老師提出條件：要我干 ， 一定干好 ， 但要把實習(xí)小組組長讓給我 ， 你們可規(guī)定權(quán)限和驗收標(biāo)準(zhǔn) 。 王校長聽到這有些生氣 ， 不知如何是好 ？ 如果你是校長會如何做 ， 為什么 ？ （ 提示 ） 案例 王安電腦公司 美籍華裔科學(xué)家、企業(yè)家王安在美國波士頓創(chuàng)辦了一家馳名世界的 “ 王安電腦公司 ,他從 600美元投資開始 ,經(jīng)過 40多年的艱苦奮斗 ,已發(fā)展到擁有 3萬多名員工 ,30多億美元資產(chǎn) ,在大約 60多個國家和地區(qū)設(shè)有 250個分公司的世界性大企業(yè)。成功給他帶來榮譽和地位 ,還給他帶來了 16億美元的巨額資產(chǎn)。當(dāng)我們順著玉安的足跡 ,瀏覽他的人生歷程 ,尋找他的成功秘訣之時 ,不難發(fā)現(xiàn) ,王安公司成功的決定因素就在于重視和擁有人才。王安目光遠(yuǎn)大 ,辦事果斷 ,懂得人才開發(fā)的重要 ,充分重視人的作用 ,以最大努力發(fā)揮公司里每一個人的積極性。 該公司人才濟濟 ,有善于經(jīng)營的副經(jīng)理拉克斯 ,有實業(yè)家、電子學(xué)專家朱傳渠 ,有主管亞太地區(qū)銷售工作的銷售部經(jīng)理 莊家駿等等。正因為如此 ,僅 1952~1983年每年的營業(yè)額以40%~50%的速度增長 ,到了 1982年經(jīng)營額高達 10億美元之多。 對于人的使用 ,自始至終充滿尊重、理解和信賴。王安認(rèn)為 ,公司是人組成的 ,能不能把每