hr從業(yè)人員的職業(yè)素養(yǎng)與必備技能(編輯修改稿)
2025-06-15 16:08 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 形成整體的效應(yīng) 培訓 案例 :HR的兩難處境 HR經(jīng)理孫霞一點都沒有要過五一長假的開心 。 事情緣于總經(jīng)理授意她取消五一節(jié)員工出游計劃 。 公司成立 3年來效益一直不錯 。 每逢節(jié)日老板就會安排人力資源部給員工發(fā)獎金紅包 ， 五一和十一長假 ， 還會安排員工旅游 。 員工士氣高 、 敬業(yè)度也高 ， 員工管理的工作就比較輕松 。 但去年以來 ， 由于公司銷售業(yè)績下滑 ， 現(xiàn)金流出現(xiàn)問題 ， 老板大幅縮減了獎金和紅包 ， 結(jié)果員工怨聲載道 ， 牢騷滿腹 。 特別是五一節(jié)將臨 ， 一方是員工特別關(guān)心公司安排的出游計劃 ， 一方是老板授意 HR取消出游計劃 。 由于遲遲看不到公司有所安排 ， 員工 消極情緒 、 怠工現(xiàn)象時有發(fā)生 。 孫霞對此感到非常無奈 。 “ 我發(fā)現(xiàn) HR已處于兩難境地：無法說服老板繼續(xù)掏錢維持員工的旅游 ， 又要面對員工的怨氣 。 ” 孫霞說 ， “ 我怎樣才能挽回員工的心 ， 并讓類似的現(xiàn)象不再繼續(xù)發(fā)生呢 ？ ” 思考： HR的 解決方案 … … 分析原因： 沒有建立將經(jīng)營業(yè)績和員工收入掛鉤的機制 。 員工收入中的變動收入與固定收入不明確 ， 造成本來獎勵業(yè)績的激勵性報酬變成了固定報酬 ， 不發(fā)員工就抱怨 ， 而不去關(guān)注公司業(yè)績的客觀事實 。 員工認為自己和以前一樣努力 ， 甚至更努力 ， 應(yīng)該得到與以前一樣的收入 。 薪酬支付的隨意性太大 ， 全憑老板一句話 ， 讓員工感覺老板不重視他們 ， 沒有考慮員工的利益 。 老板將發(fā)獎金簡單的看成了錢的問題 ， 沒有考慮到不同的分配形式對員工心理 、 行為的影響 ， 一旦停止發(fā) ，員工的心理 、 行為就發(fā)生較大的變化 。 HR部門沒有給老板提出專業(yè)的意見和建議 ， 而是老板說什么就做什么 ， 也沒有與員工進行細致的溝通和說服工作 ， 致使工作處于被動局面 。 一 、 緊急應(yīng)對方案： HR經(jīng)理從專業(yè)的角度向領(lǐng)導和業(yè)務(wù)部門管理人員闡明員工的抱怨對工作的影響和對組織氣氛的危害 ，提醒公司重視并采取適當措施改變現(xiàn)有狀況 。 HR部門或行政部策劃組織 “ 五一 ” 假期有意義 、花錢不多的活動 ， 如：爬山 、 郊游 、 體育比賽等 ， 讓員工感到雖然公司遇到了暫時的經(jīng)營困難 ， 但公司努力想改變現(xiàn)狀 ， 創(chuàng)造良好的氛圍 。 HR部門組織由公司骨干員工參加的溝通會 ， 由領(lǐng)導說明公司目前經(jīng)營狀況和正在采取的措施 ， 傳遞經(jīng)營壓力 。 并就目前員工中出現(xiàn)的問題向骨干員工尋求解決的辦法 ， 并請骨干員工正面影響其他員工 。 二 、 建立科學的薪酬福利 、 績效管理體系 。 ① 建立績效管理體系 ， 明確責任與貢獻 ， 將經(jīng)營壓力層層向下傳遞 ， 強化員工的責任意識和使命感 。 ② 明確薪酬政策 ， 保證價值評價與價值分配的科學性和合理性 ， 從而激發(fā)價值創(chuàng)造者的積極性 ， 盡快走出經(jīng)營困境 ， 從根本上解決問題 。 ③ 設(shè)計科學的薪酬 、 福利管理體系 ， 建立績效工資與公司整體業(yè)績 、 部門業(yè)績 、 個人業(yè)績掛鉤機制 ， 規(guī)范程序 ， 明確薪酬福利管理權(quán)限 ， 將涉及面較大的薪酬福利調(diào)整決策交由公司薪酬管理委員會討論決定 ， 降低決策風險 ， 減少人力資源部在執(zhí)行時的阻力 。 三 、 建立信賴和依靠員工的文化氛圍 ， 在工作中重視上下信息溝通 、 傳遞平臺的建立與維護 ① 通過各部門例會 、 專題報告 、 內(nèi)部網(wǎng)絡(luò) 、 宣傳欄 、培訓討論等形式向員工通告公司經(jīng)營狀況 ， 將公司經(jīng)營遇到的問題和困難及時與員工溝通 ， 共同尋找解決問題的辦法； ② 進行與員工的切身利益相關(guān)的決策時 （ 如降低福利 ） ， 先收集聽取員工的意見 ， 做好充分的前期溝通工作 ， 得到骨干員工的支持和理解 ， 讓員工感受到在企業(yè)受到尊重 、 得到信任 ， 員工才會真誠的付出； ③ 創(chuàng)造更多員工參與企業(yè)經(jīng)營管理的機會 ， 讓員工關(guān)心企業(yè)發(fā)展 ， 增強員工個人和企業(yè)之間的感情依附 。 人力資源主管的基本工作能力 溝通能力、表達能力、 寫作能力、組織能力、 協(xié)調(diào)能力、應(yīng)變能力、 觀察分析能力、 交際能力 有效溝通的前提： 尊重 理解 換位思考 同理心 同理心 是理解對方為什么會有這樣的想法 ， 并不是說認同對方的想法 。 但在生活中我們很難做到真正的換位思考 ， 總是站在自己的角度更多 。 一： “ 小劉，你接電話的方式真是太唐突了，你需要從現(xiàn)在開始接受職業(yè)化的訓練。 ” 二： “ 小劉，我正在關(guān)注你在電話中與顧客的交談方式，我想和你
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