【文章內(nèi)容簡介】 新 轉(zhuǎn)換 存量 變革 整合、重構(gòu)、獲取、使用資源以適應(yīng)市場變革甚至是創(chuàng)造市場變革的運(yùn)作能力。 更新 價值性 稀缺性 難模仿性 有組織性 14 和君創(chuàng)業(yè) 機(jī)密 和君創(chuàng)業(yè)對問題的理解及解決問題的思路 解決問題的思路：各級管理者承擔(dān)人力資源管理的責(zé)任。 ? 由于文化認(rèn)同的問題始終存在，所以能夠穩(wěn)定發(fā)展的企業(yè)，其骨干隊伍一定是主要靠內(nèi)部發(fā)育而來，也并不能夠輕易從外部獲得。 ? 因而在人力資源戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，吸納、培養(yǎng)人才要成為各級管理者，特別是高管人員的主要任務(wù)。并且要用 “ 以提高管理者的人力資源管理責(zé)任為核心的績效管理循環(huán)系統(tǒng) ” 加以界定，以便于落實(shí)和復(fù)制。 ? 而人力資源戰(zhàn)略的制定與執(zhí)行的先決條件是北京華聯(lián)高層共同價值理念的建立，文化的統(tǒng)一，對人力資源管理理解與落實(shí)的步驟共識的形成。在高層推動的作用下，才可能激活隊伍，轉(zhuǎn)換機(jī)制和打通流程。 15 和君創(chuàng)業(yè) 機(jī)密 和君創(chuàng)業(yè)對問題的理解及解決問題的思路 解決問題的思路：靠制度激活組織隊伍。 ? 激活員工隊伍的基本命題就是，依靠一系列制度性規(guī)范，加強(qiáng)對各部門的工作過程與結(jié)果進(jìn)行管理，激勵各部門對高目標(biāo)與成功關(guān)鍵作出承諾；激勵履職者的主觀能動性與首創(chuàng)精神，提高最終業(yè)績或?qū)嶋H貢獻(xiàn)，發(fā)揮職務(wù)工作的價值；并據(jù)此確定各部門的工資報酬水平與各職務(wù)擔(dān)當(dāng)者的分配。 ? 激活員工隊伍是一項 “ 制度創(chuàng)新工程 ” ，也是重建員工公心與組織正義（公正）的 “ 價值再造工程 ” ，需要堅強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)與普遍的支持。整個工程涉及到以下若干方面：⑴部門定位、⑵職務(wù)競聘、⑶中期述職、⑷年終考評、⑸工資報酬。 16 和君創(chuàng)業(yè) 機(jī)密 和君創(chuàng)業(yè)對問題的理解及解決問題的思路 解決問題的思路：可利用的工具 企業(yè)人力資源管理模式－支持系統(tǒng)運(yùn)作略圖 職業(yè)化行為能力評價體系 、職種、職級。 (晉升 )標(biāo)準(zhǔn)。 。 招聘管理 晉升管理 調(diào)配管理 人力資源規(guī)劃 (年度計劃 ) (數(shù)量、結(jié)構(gòu)、素質(zhì) )。 、調(diào)整、素質(zhì)提升方案。 潛能評價體系 匹配關(guān)系，建立素質(zhì)模型。 2. 提出戰(zhàn)略性改善路徑。 考核體系 、各部門 KPI指標(biāo)。 (方式、方法及應(yīng)用 )。 薪酬體系 。 、工資結(jié)構(gòu)和支付方式。 培訓(xùn)體系 。 。 考核管理 薪酬管理 培訓(xùn)管理 人力資本增值 職業(yè)發(fā)展 能力提升 做好工作 育 用 留 選 素質(zhì)能力測評 基于KPI的業(yè)績測評 17 和君創(chuàng)業(yè) 機(jī)密 和君創(chuàng)業(yè)對問題的理解及解決問題的思路 解決問題的思路：可利用的工具 企業(yè)人力資源管理模式－支持系統(tǒng)在日常管理中的應(yīng)用 培訓(xùn)方法 提供個性素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn) 能力依據(jù) 能力測評方法 調(diào)資漲薪依據(jù) 培訓(xùn)依據(jù)（業(yè)績與能力） 能力測評內(nèi)容 注： ，實(shí)際運(yùn)作為一循環(huán)系統(tǒng)； ，此圖只展示了各體系之間運(yùn)作的主要關(guān)系。 提供分配方式 提供業(yè)務(wù)素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn) 提供工作標(biāo)準(zhǔn) 業(yè)務(wù)依據(jù) 培訓(xùn) 制度 培訓(xùn)體系 素質(zhì) 模型 素質(zhì) 詞典 素質(zhì)定義與描述 素質(zhì)評價體系 測評管理辦法 考核評價 考核 制度 考核方法 KPI 指標(biāo) 考核標(biāo)準(zhǔn) 考核評價體系 課程 設(shè)置 課程設(shè)置標(biāo)準(zhǔn) 考試認(rèn)證 考試認(rèn)證方法 考試依據(jù) 依據(jù)職責(zé)確立職位標(biāo)準(zhǔn) 職位 說明書 任職資格 標(biāo)準(zhǔn) 任職資格 等級制度 職業(yè)化行為評價體系 依據(jù)職位職責(zé)分層分類，確立晉升途徑 根據(jù)分層分類確立各層級標(biāo)準(zhǔn) 職業(yè)發(fā)展 計劃 薪酬 制度 薪酬體系 薪酬等級確定依據(jù) 招聘（內(nèi)外） 進(jìn)入 培訓(xùn) 調(diào)配、晉升 價值分配 規(guī)劃計劃 依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略制訂相應(yīng)人力資源規(guī)劃。 18 和君創(chuàng)業(yè) 機(jī)密 和君創(chuàng)業(yè)對問題的理解及解決問題的思路 解決問題的思路：可利用的工具 企業(yè)人力資源規(guī)劃模型 企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃 人力需求預(yù)測 現(xiàn)有人力資源盤點(diǎn) 人員凈需求量 人力供給預(yù)測 影響供給的因素： ?現(xiàn)有人力資源 ?預(yù)期職位空缺 ?人才市場供給狀況 ?相關(guān)政策 影響需求的因素： ?市場需求波動 ?技術(shù)變革 ?組織結(jié)構(gòu)變動 ?預(yù)期經(jīng)營計劃的改變 ?員工的素質(zhì) ?人員的流動性 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 執(zhí)行戰(zhàn)略規(guī)劃 結(jié) 果 反 饋 ?晉升規(guī)劃 ?招聘規(guī)劃 ?培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃 ?薪酬規(guī)劃 ?職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 ?人力資源投資與成本規(guī)劃 人員過剩 ?再教育和再培訓(xùn) ?縮短工作時間或減薪 ?提前退休 ?不再續(xù)簽合同 ?有計劃裁員或人力資源對外服務(wù) 人員短缺 ?加班 ?培訓(xùn) ?晉升 ?借調(diào) ?工作再設(shè)計 ?外部招聘 ?工作外包 19 和君創(chuàng)業(yè) 機(jī)密 和君創(chuàng)業(yè)對問題的理解及解決問題的思路 解決問題的思路：可利用的工具 企業(yè)人力資源價值鏈管理 價值創(chuàng)造 價值評價 價值分配 創(chuàng)造要素的價值定位 ?誰創(chuàng)造了企業(yè)的價值，價值創(chuàng)造理念的整合 ?知識創(chuàng)新者和企業(yè)家是企業(yè)價值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素。 2：8原則 ?依據(jù)戰(zhàn)略要求對價值貢獻(xiàn)排序 基于人才價值本位的價值評價機(jī)制與工具 ?以素質(zhì)模型為核心的潛能評價系統(tǒng) ?以任職資格為核心的職業(yè)化行為評價系統(tǒng) ?以 KPI指標(biāo)為核心的績效考核系統(tǒng) ?以經(jīng)營檢討及中期述職報告為核心的績效改進(jìn)系統(tǒng) ?以提高管理者人力資源管理責(zé)任為核心的績效管理循環(huán)系統(tǒng) 分配機(jī)制與形式 ?多種價值分配形式：機(jī)會、職權(quán)、工資、獎金、紅利、股權(quán)、信息、分享、認(rèn)可、學(xué)習(xí) ?分權(quán)的機(jī)制與分權(quán)手冊 ?分享報酬體系的建立 ?兩金工程（ “ 金手銬 ” 、“ 金飯碗 ” ） ?報酬的內(nèi)在結(jié)構(gòu)與差異 ?確定富有競爭力的報酬水平 ?核心是組織權(quán)力和經(jīng)濟(jì)利益分享 20 和君創(chuàng)業(yè) 機(jī)密 咨詢公司與客戶共同組織精干的工作小組 以環(huán)境分析、行業(yè)分析和資源評價為前提，系統(tǒng)分析客戶企業(yè)面臨的機(jī)遇與挑戰(zhàn)；清晰界定全部咨詢工作的專題、目的、內(nèi)容等 分步驟、分階段地提出各專題的咨詢報告；與客戶企業(yè)反復(fù)溝通，修改咨詢報告，確定富于可操作性的最終咨詢報告 在咨詢計劃指導(dǎo)下，依專題展開深入研究 客戶根據(jù)報告的建議實(shí)施一系列的變革措施，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的再造和提升 作項目的方法與特點(diǎn) 長期以來，和君創(chuàng)業(yè)本著與企業(yè)共成長的宗旨，一貫秉承 “ 參與、互動 ” 式的咨詢方式，以求在力所能及的條件下，為企業(yè)提供盡可能多的增值服務(wù)。 和君創(chuàng)業(yè)作項目的方法與流程 21 和君創(chuàng)業(yè) 機(jī)密 作項目的方法與特點(diǎn) 和君創(chuàng)業(yè)研究項目研究的特點(diǎn)是： “ 范式導(dǎo)向與經(jīng)驗(yàn)導(dǎo)向 ” 原則 。以訪談、問卷、文獻(xiàn)研究等形式進(jìn)行調(diào)查，掌握第一手資料，找到和培養(yǎng)真實(shí)、貼切的感覺。 “