【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 七、 項(xiàng) 目 目 標(biāo) 核要素等，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)行科學(xué)、量化的評(píng)估，產(chǎn)生符合職位特性的價(jià)值度并體現(xiàn)崗位的相對(duì)價(jià) 值；為曼聯(lián)所需人才的“選、育、留、用”提供科學(xué)的依據(jù)； （ 3） 引進(jìn)先進(jìn)的績(jī)效管 理理念，設(shè)計(jì)以康尼特戰(zhàn)略發(fā)展為導(dǎo)向，曼聯(lián)發(fā)展目標(biāo)為指引，以崗位職責(zé) 為基礎(chǔ)，以目標(biāo)責(zé)任為核心的績(jī)效管理體系。使得梳理后的曼聯(lián)績(jī)效考核指標(biāo)考核員工科學(xué)化、 系統(tǒng)化、數(shù)量化； （ 4） 設(shè)計(jì)薪酬體系改革方案 ,提供與職位評(píng)估結(jié)果相對(duì)應(yīng)的職務(wù)等級(jí)、工資等級(jí)和員工薪酬管理制 度。使得梳理后的曼聯(lián)薪酬福利體系對(duì)內(nèi)體現(xiàn)公平性、對(duì)外體現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)性，并能吸引、留住關(guān)鍵 崗位的員工且能更好的調(diào)動(dòng)員工的工作積極性； （ 5） 在項(xiàng)目實(shí)施過(guò)程中的培訓(xùn)重點(diǎn)在于員工對(duì)項(xiàng)目的認(rèn)識(shí)和理解，為下一步輔導(dǎo)實(shí)施創(chuàng)造條件；針對(duì)執(zhí)行力及員工所需專業(yè)技能和知 識(shí)有針對(duì)性的培訓(xùn)，在于解決曼聯(lián)當(dāng)前遇到的迫切問題。從長(zhǎng)遠(yuǎn)考慮旨在提高員工的能力和素質(zhì)，以便強(qiáng)有力的支持曼聯(lián)的健康發(fā)展。 上?？的崽貙?shí)業(yè)有限公司曼聯(lián)分公司 人力資源管理咨詢項(xiàng)目建議書 ? 17 上海慧泉 八、 項(xiàng) 目 特 色 具體問題具體分析。從梳理曼聯(lián)現(xiàn)有組織架構(gòu)工作開始，規(guī)范地對(duì)現(xiàn)有崗位進(jìn)行定性定量分析、評(píng)估并修訂《職位說(shuō)明書》；并以此為基礎(chǔ)和核心，設(shè)計(jì)動(dòng)態(tài)的績(jī)效評(píng)估管理方案和富于競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬福利體系。 培訓(xùn)的方式實(shí)施整個(gè)咨詢項(xiàng)目的操作，注重項(xiàng)目合作方對(duì)整個(gè)咨詢項(xiàng)目的系統(tǒng)理解及有關(guān)管理者在職務(wù)分析評(píng)估專業(yè)技術(shù)方面整體能力的提升。 組建項(xiàng)目合作實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)小組，注重項(xiàng)目本身的過(guò)程管理。 上?；廴究偨?jīng)理和咨詢總 監(jiān)負(fù)責(zé)對(duì)整個(gè)項(xiàng)目實(shí)施全程監(jiān)控，確保項(xiàng)目質(zhì)量和滿意度。 咨詢項(xiàng)目結(jié)束之后上?；廴獮槁?lián)提供最少三個(gè)月的輔導(dǎo)實(shí)施方案服務(wù)，協(xié)助曼聯(lián)順利實(shí)施該項(xiàng)目，并協(xié)助曼聯(lián)對(duì)此項(xiàng)目的維護(hù)、完善。 上?？的崽貙?shí)業(yè)有限公司曼聯(lián)分公司 人力資源管理咨詢項(xiàng)目建議書 ? 18 上海慧泉 八、 項(xiàng)目特色 目前國(guó)內(nèi)外常用的職務(wù)分析方法有：工作崗 位分級(jí)法、分類法、計(jì)點(diǎn)法、因素法和回歸法。 （ 1）工作崗位分級(jí)法和分類法 工作崗位分級(jí)法和分類法是一種定性的職務(wù)分析方法，其特點(diǎn)是操作簡(jiǎn)單，但對(duì)于職位比較多的公司來(lái)說(shuō)，其實(shí)踐性較差。同時(shí)，這一方法在職位對(duì)比和職位等級(jí)的劃分上還存在著過(guò)多人為因素的影響，所以其分析結(jié)果具有一定的局限性。 （ 2）計(jì)點(diǎn)法、因素法和回歸法 : 計(jì)點(diǎn)法、因素法和回歸法能以定量的形式來(lái)表示每一具體職位的分值，但這一方法由于受到標(biāo)準(zhǔn)無(wú)法統(tǒng)一和市場(chǎng)薪資某些不良傾向的影響，有時(shí)表現(xiàn)出的分值會(huì)偏離客觀標(biāo)準(zhǔn)。 鑒于此，上?；廴Y(jié)合上述方法取 長(zhǎng)補(bǔ)短，開發(fā)了一套“ 九要素職務(wù)分析法 ”。從 知識(shí)結(jié)構(gòu)、工作技能、復(fù)雜程度、人員管理、責(zé)任范圍、人際關(guān)系、視力集中、體力消耗、工作環(huán)境 等九個(gè)要素系統(tǒng)、運(yùn)用電腦軟件和數(shù)理統(tǒng)計(jì)的方法規(guī)范地對(duì)每一崗位進(jìn)行定性定量分析評(píng)估、具體描述。使曼聯(lián)的每個(gè)崗位以定量的分值表示出來(lái)，通過(guò)分值來(lái)體現(xiàn)每個(gè)崗位對(duì)曼聯(lián)的相對(duì)價(jià)值，從而為制定該崗位的合理薪酬奠定基礎(chǔ)。 上?？的崽貙?shí)業(yè)有限公司曼聯(lián)分公司 人力資源管理咨詢項(xiàng)目建議書 ? 19 上?；廴? 上?；廴捎?九要素職務(wù)分析法 并制定“評(píng)估手冊(cè)”，運(yùn)用數(shù)理統(tǒng)計(jì)技術(shù)較好地規(guī)避了其他評(píng)估方法所帶來(lái)的問題，使評(píng)估結(jié)果充分體現(xiàn)客觀、公正的原則。通過(guò)職務(wù)分析能 使曼聯(lián)的人力資源管理體系得到如下提升： ◇使曼聯(lián) 的 每一崗位職責(zé)更為清晰明確，凸現(xiàn)崗位相對(duì)價(jià)值； ◇使得現(xiàn)有崗位人員素質(zhì)能切實(shí)滿足曼聯(lián)的業(yè)務(wù)和發(fā)展需求； ◇為曼聯(lián)有針對(duì)性地招聘、錄用所需崗位員工提供科學(xué)依據(jù)； ◇明確曼聯(lián)各崗位的責(zé)、權(quán)、利； ◇為曼聯(lián)制定合理、公平和富有吸引力的薪酬體系提供充分的依據(jù)； ◇ 為曼聯(lián) 能 找到員工能力之間的差距，從而有針對(duì)性地提供培訓(xùn)以提高他們的能力、素質(zhì)提供依據(jù)。 上述方法和工具，我們已經(jīng)在幾十家企業(yè)進(jìn)行了運(yùn)用和實(shí)施，無(wú)論是外企、民企還是國(guó)企，均反應(yīng)良好。認(rèn)為很有特色，與照搬國(guó) 外模塊有天壤之別，適用、新穎、能解決企業(yè)的實(shí)際問題。 八、 項(xiàng)目特色 上?？的崽貙?shí)業(yè)有限公司曼聯(lián)分公司 人力資源管理咨詢項(xiàng)目建議書 ? 20 上?；廴? 九、 項(xiàng)目實(shí)施流程 階段三 職位描述分析評(píng)估 曼聯(lián)職位分析、評(píng)估培訓(xùn) 曼聯(lián)部門職能描述 曼聯(lián)職位說(shuō)明書撰寫、審核及確認(rèn) 曼聯(lián)標(biāo)崗分析評(píng)估 25 個(gè)工作日 階段四 曼聯(lián)公司及部門目標(biāo)分解 確定部門及崗位關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) 曼聯(lián)績(jī)效管理方案設(shè)計(jì) 績(jī)效管理培訓(xùn) 15 個(gè)工作日 績(jī)效管理體系設(shè)計(jì) 階段五 薪酬管理體系設(shè)計(jì) 標(biāo)崗職位評(píng)估 匯 總 表 分析、運(yùn)用 相關(guān)行業(yè)薪資市場(chǎng)調(diào)查 薪酬 方案設(shè)計(jì) 配套福利方案設(shè)計(jì) 薪酬福利培訓(xùn) 15 個(gè)工作日 90 個(gè)工作日 階段六 輔導(dǎo)實(shí)施、培訓(xùn) 1． 就提交的人力資源管理咨詢項(xiàng)目方案報(bào)告進(jìn)行手把手式的輔導(dǎo) 2．就員工專業(yè)素質(zhì)、人格素質(zhì)進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn) 15 個(gè)工作日 階段二 組織架構(gòu)設(shè)計(jì) 1． 曼聯(lián)發(fā)展目標(biāo)確認(rèn) 2． 曼聯(lián)組織結(jié)構(gòu)診斷 3．曼聯(lián)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 4． 曼聯(lián)組織架構(gòu)實(shí)務(wù)培訓(xùn) 階段一 管理現(xiàn)狀調(diào)研分析 了解康尼特公司發(fā)展戰(zhàn)略和曼聯(lián)公司發(fā)展目標(biāo)及組織架構(gòu) 調(diào)查分析曼聯(lián)現(xiàn)有人力資源管理體系（重點(diǎn)：管理人員崗位職責(zé)、績(jī)效管理、薪酬現(xiàn)狀） 進(jìn)行關(guān)鍵崗位訪談、員工座談 進(jìn)行全員滿意度問及調(diào)查 現(xiàn)代人力資源管理導(dǎo)入培訓(xùn) 15 個(gè)工作日 上?？的崽貙?shí)業(yè)有限公司曼聯(lián)分公司 人力資源管理咨詢項(xiàng)目建議書 ? 21 上海慧泉 十、 實(shí) 施 步 驟 職務(wù)評(píng)估 調(diào)研分析 績(jī)效考核 組織架構(gòu) 薪酬福利 HRM 輔導(dǎo)實(shí)施、培訓(xùn) 上?？的崽貙?shí)業(yè)有限公司曼聯(lián)分公司 人力資源管理咨詢項(xiàng)目建議書 ? 22 上海慧泉 十、 實(shí) 施 步 驟 —— 曼聯(lián)人 力資源 管理現(xiàn)狀診斷 項(xiàng)目?jī)?nèi)容 項(xiàng)目方法 ? 成立項(xiàng)目小組，召開項(xiàng)目啟動(dòng)會(huì)議，并進(jìn)行任務(wù)分工和職責(zé)安排 ? 明確項(xiàng)目目標(biāo)和達(dá)成目標(biāo)所需的工作內(nèi)容 ? 分析 康尼特 發(fā)展戰(zhàn)略 ? 初步分析 曼聯(lián) 組織架構(gòu)，了解 曼聯(lián)發(fā)展目標(biāo) 與組織架構(gòu)的“兼容性 ” ? 各部門及其現(xiàn)行崗位設(shè)置、崗位描述、部門間工作接口，確定標(biāo)準(zhǔn)崗位及關(guān)鍵崗位 ? 了解 曼聯(lián) 人力發(fā)展規(guī)劃 ? 收集分析曼聯(lián)有關(guān)部門職責(zé)、崗位責(zé)任制及人事、薪資、績(jī)效管理等基本資料 ? 調(diào)查分析曼聯(lián)人力資源管理現(xiàn)狀 ? 曼聯(lián)氣氛問卷調(diào)查 ? 個(gè)別訪談 中層管理 以上 人員，每人 訪談 1 小時(shí)以上； ? 集體訪談 部門管理 職能 人員，集體訪談 1 小時(shí)以上； ? 統(tǒng)計(jì)分析 （全員）員工滿意度調(diào)查問卷匯總統(tǒng)計(jì) ? 實(shí)地觀察 工作現(xiàn)場(chǎng)考察 ? 案頭分析 全面分析相關(guān)管理制度和訪談?dòng)涗? ? 培訓(xùn) 咨詢項(xiàng)目導(dǎo)入培訓(xùn) ? 報(bào)告會(huì) 第一階段工作報(bào)告 階段成果 （提交報(bào)告） 《人力資源管理診斷報(bào)告》 《員工滿意度調(diào)查 報(bào)告》 上?？的崽貙?shí)業(yè)有限公司曼聯(lián)分公司 人力資源管理咨詢項(xiàng)目建議書 ? 23 上?；廴? 十、 實(shí) 施 步 驟 —— 曼聯(lián)組織結(jié)構(gòu)完善優(yōu)化 項(xiàng)目?jī)?nèi)容 項(xiàng)目方法 ? 分析康尼特公司發(fā)展戰(zhàn)略及曼聯(lián)發(fā)展目標(biāo) ? 同曼聯(lián)公司高層、中層溝通公司組織結(jié)