【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 項(xiàng)目成本） /培訓(xùn)項(xiàng)目成本 *100% 1培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告的撰寫要求和步驟： 要求 (5)： ①注意接受調(diào)查的受訓(xùn)者的代表性，避免因調(diào)查樣本缺少代表性而作出不充分的歸納② 要盡量實(shí)事求是切忌過(guò)分美化和粉飾評(píng)估結(jié)果③必須觀察培訓(xùn)的整體效果以免以偏概全④必須以一種圓熟的方式論述培訓(xùn)結(jié)果中的消極方面，避免打擊有關(guān)培訓(xùn)人員的積極性。⑤ 當(dāng)評(píng)估方案持續(xù)一年以上時(shí)間時(shí)，評(píng)估者需要作中期評(píng)估報(bào)告。⑥要注意報(bào)告的文字表述與修飾。 步驟 (6)：①導(dǎo)言②概述評(píng)估實(shí)施的過(guò)程③闡明評(píng)估結(jié)果④解釋評(píng)論評(píng)估結(jié)果和提供參考意見(jiàn)⑤附 錄⑥報(bào)告提要 第四章 績(jī)效管理 績(jī)效考評(píng)效標(biāo)的概念和類別： 概念： 效標(biāo)即指評(píng)價(jià)員工績(jī)效的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，對(duì)個(gè)人或組織的績(jī)效應(yīng)該達(dá)到的水平要求。 類別 (3)： 1）特征性效標(biāo) ：即考量員工是怎樣的一個(gè)人，側(cè)重點(diǎn)是員工的個(gè)人特質(zhì)。 2）行為性效標(biāo) ：其側(cè)重點(diǎn)是考量“員工如何執(zhí)行上級(jí)指令，如何工作”。這類效標(biāo)對(duì)人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。 3）結(jié)果性效標(biāo) ，其側(cè)重點(diǎn)是考量“員工完成哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品，其工作成效如何？” 行為導(dǎo)向型的主觀和客觀考評(píng)方法： 主觀 (5)： 排列法、選擇排列法 、成對(duì)比較法、強(qiáng)制分配法和結(jié)構(gòu)式敘述法。 客觀 (5)： 關(guān)鍵事件法、強(qiáng)迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權(quán)選擇量表法。 結(jié)果導(dǎo)向型績(jī)效考評(píng)方法 (6)： 目標(biāo) 管理法、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直接標(biāo)準(zhǔn)法、勞動(dòng)定額法、成績(jī)紀(jì)錄法 綜合型績(jī)效考評(píng)方法 (4)： 圖解量表法、日清日結(jié)法 (OEC)、合成考評(píng)法、評(píng)價(jià)中心法。 合成考評(píng)法的含義及特點(diǎn)： 含義： 合成考評(píng)法是將幾種比較有效的績(jī)效考評(píng)方法綜合在一起，對(duì)組織或員工個(gè)人進(jìn)行考評(píng)的一種方法。 特點(diǎn) (4)： 1)它考評(píng)的是一個(gè)團(tuán)隊(duì)而不是某個(gè)員工。 2)考評(píng)的側(cè)重點(diǎn)具有雙重性，既 考慮崗位職責(zé)和現(xiàn)實(shí)任務(wù)，又考慮團(tuán)隊(duì)員工個(gè)人潛能的分析與開(kāi)發(fā)。 3)表格簡(jiǎn)單便于填寫。 4)考評(píng)量表采用三個(gè)等級(jí)，即極好、滿意、不滿意。 日清日結(jié)法的含義和步驟： 含義： 日清日結(jié)法即 OEC 法（ over every control clear） ,是指全方位地對(duì)每人每天每事進(jìn)行清理控制，做到“日清日畢、日清日高”。 實(shí)施步驟： 1)設(shè)定目標(biāo) 2)控制 3)考評(píng)與激勵(lì)。海爾堅(jiān)持“ 一個(gè)核心和三個(gè)原則 ”，一個(gè)核心指市場(chǎng)不變的規(guī)律就是“永遠(yuǎn)在變”的法則。三個(gè)原則是： 閉環(huán)原則（ PDCA）原則 ； 比較分析原則 ； 不斷優(yōu)化原則 。 結(jié)構(gòu)式 敘述法： 屬于行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)的方法，它是采用一種預(yù)先設(shè)計(jì)的結(jié)構(gòu)性表格，由考評(píng)者按照各個(gè)項(xiàng)目的要求，以文字對(duì)員工的行為作出描述的考評(píng)方法。 該方法簡(jiǎn)單易行，但可靠性和準(zhǔn)確性不高，考評(píng)結(jié)果受主觀因素影響 。 強(qiáng)迫選擇法： 是一種 行為導(dǎo)向型的客觀考評(píng)方法 。考評(píng)者必須從 3~4 個(gè)描述員工某一方面行為表現(xiàn)的項(xiàng)目中選擇一項(xiàng)（有時(shí)兩項(xiàng)）作為單項(xiàng)考評(píng)結(jié)果。 可避免趨中、過(guò)寬、暈輪及其它偏誤。但難以在人力資源管理中發(fā)揮作用，因結(jié)果不會(huì)反饋給員工 。 短文法： 屬結(jié)果導(dǎo)向型方法。 能減少偏見(jiàn)和暈輪效應(yīng)及趨中或過(guò)寬誤差。但下屬眾多時(shí)無(wú) 法推行。 僅用于激發(fā)員工表現(xiàn)，開(kāi)發(fā)其技能，而不能用于員工間比較及人事決策， 適用范圍很小 。 成績(jī)紀(jì)錄法： 結(jié)果導(dǎo)向型方法， 適合從事教學(xué)、科研工作的教師、專家們采用 。因需要聘請(qǐng)外部專家，使 時(shí)間、人力等成本較高 。有 很強(qiáng)的適用性和有效性 ，特別是與行為量表等考評(píng)方法結(jié)合在一起使用，效果將更好。 1勞動(dòng)定額法： 結(jié)果導(dǎo)向型方法。 1圖解式評(píng)價(jià)量表法 ，屬綜合型績(jī)效考評(píng)方法。首先將崗位工作的性質(zhì)和特點(diǎn)，選擇與績(jī)效有關(guān)的若干評(píng)價(jià)要素。其次，以這些評(píng)價(jià)因素為基礎(chǔ)，確定出具體的考評(píng)項(xiàng)目（指標(biāo)），每個(gè)項(xiàng)目分成 5~9 等，并對(duì) 各個(gè)等級(jí)尺度作出具體說(shuō)明。最后制成專用的考評(píng)量表。 具有廣泛適用性，簡(jiǎn)單易行、使用方便、設(shè)計(jì)簡(jiǎn)單、匯總快捷。極容易產(chǎn)生暈輪及集中趨熱等偏誤 。 1績(jī)效考評(píng)活動(dòng)中可能出現(xiàn)的各種偏誤 (7)： 1）分布誤差 A、寬厚誤差 B、苛嚴(yán)誤差或勉強(qiáng)及格 C、集中趨勢(shì)和中間傾向； 2）暈輪誤差 糾正方法：一是建立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ饔涗浿贫?。二是評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)要制定得詳細(xì)、具體、明確。三是對(duì)考評(píng)者進(jìn)行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)。 3）個(gè)人偏見(jiàn) 4）優(yōu)先和近期效應(yīng) 5）自我中心效應(yīng)（對(duì)比偏差、相似偏差）； 6）后繼效應(yīng) 克服方法是一次只評(píng)價(jià)全體員工績(jī)效的某一方面，然后 再評(píng)價(jià)另一方面，最后將每個(gè)員工的所有評(píng)價(jià)結(jié)果匯總。 7）評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果的影響 是影響考評(píng)結(jié)果的客觀原因。 1績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的內(nèi)容、原則以及具體設(shè)計(jì)方法和步驟： 內(nèi)容 (2)： 1）適用不同對(duì)象范圍的考評(píng)體系：組織績(jī)效考評(píng)體系和個(gè)人績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系 2）不同性質(zhì)指標(biāo)構(gòu)成的考評(píng)體系：品質(zhì)特征型績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系和行為過(guò)程型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系和工作結(jié)果型的績(jī)效指標(biāo)考評(píng)體系。 原則 (3)： 1）針對(duì)性原則 2）科學(xué)性原則 3）明確性原則。 方法 (6)： 1）要素圖示法 2）問(wèn)卷調(diào)查法）個(gè)案研究法 4）面談法 5）經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法 6）頭 腦風(fēng)暴法。 設(shè)計(jì)程序 (4)： 1）工作分析 (崗位分析 ) 2）理論驗(yàn)證 3）進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查 , 確定指標(biāo)體系 4）進(jìn)行必要的修改和調(diào)整 。 1說(shuō)明績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的原則、種類和評(píng)分方法： 原則 (4)： 1）定量準(zhǔn)確的原則 2）先進(jìn)合理的原則 3）突出特點(diǎn)的原則 4）簡(jiǎn)明扼要的原則。 種類 (2)： 1）綜合等級(jí)標(biāo)準(zhǔn) 2）分解提問(wèn)標(biāo)準(zhǔn)。 評(píng)分方法 (2)： 1）單一要素的計(jì)分方法 2）多種要素綜合計(jì)分法 1考評(píng)量表分類 (4)： １）名稱量表 2）等級(jí)量表 3）等距量表 4）比率量表 1關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) (KPI)的定義、設(shè)計(jì)目的、選擇原則： 定義： 關(guān)鍵績(jī)效 指標(biāo)法是檢測(cè)并促進(jìn)宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的一種績(jī)效考評(píng)方法 , 它首先是企業(yè)根據(jù)宏觀的戰(zhàn)略目標(biāo) , 經(jīng)過(guò)層層分解后 , 提出的具有可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，并將其轉(zhuǎn)化為若干個(gè)考評(píng)指標(biāo)，然后借用這些指標(biāo)，從事前、事中和事后多個(gè)維度，對(duì)組織或員工個(gè)人的績(jī)效進(jìn)行全面跟蹤、監(jiān)測(cè)和反饋。 目的 (3)： 1)從績(jī)效管理的全過(guò)程來(lái)看，不提取并設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)對(duì)績(jī)效進(jìn)行管理，就無(wú)從提高組織或員工個(gè)人的績(jī)效。 2)對(duì)于管理者來(lái)說(shuō)，提取并設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)對(duì)組織或員工個(gè)人的績(jī)效進(jìn)行考評(píng)，能夠把握全局，明確目標(biāo)，突出重點(diǎn)，簡(jiǎn)化程序，滿足企業(yè)績(jī)效管理 的需要。 3)對(duì)于被考評(píng)者 無(wú)論是組織還是個(gè)人來(lái)說(shuō)，有利于清晰地知道自己將要做什么，以及將要做到什么程度。 選擇關(guān)鍵指標(biāo)的原則 (5)： 1)整體性 2)增值性 3)可測(cè)性 4)可控性 5)關(guān)聯(lián)性。 確定工作產(chǎn)出的基本原則 (4)： 1)增值產(chǎn)出的原則 2)客戶導(dǎo)向原則 3)結(jié)果優(yōu)先原則 4)設(shè)定權(quán)重的原則。 KPI 體系的基本特點(diǎn)： 1)能夠集中體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)與員工個(gè)人的工作產(chǎn)出，即所創(chuàng)造的價(jià)值。 2)突出員工貢獻(xiàn)率。3)明確界定關(guān)鍵性工作產(chǎn)出即增值指標(biāo)的權(quán)重。 4)能夠跟蹤檢查團(tuán)隊(duì)與員工個(gè)人的表現(xiàn)。 1平衡計(jì)分卡 (BSC)的概念和特點(diǎn)： 概念： 平衡計(jì)分卡是一種績(jī)效管理的工具，它將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)逐層分解轉(zhuǎn)化為各種具體的相互平衡的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系，并對(duì)這些指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)狀況進(jìn)行不同時(shí)段的考評(píng)，從而為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的完成建立起可靠的執(zhí)行基礎(chǔ)。平衡計(jì)分卡從四個(gè)角度，即 財(cái)務(wù) 、 客戶 、 內(nèi)部流程 、 學(xué)習(xí)與成長(zhǎng) 來(lái)衡量企業(yè)的業(yè)績(jī)。 特點(diǎn) (4)： 1)平衡計(jì)分卡是一個(gè)核心的戰(zhàn)略管理與執(zhí)行的工具。 2)是一種先進(jìn)的績(jī)效衡量的工具。 3)是企業(yè)各級(jí)管理者與管理對(duì)象進(jìn)行有效溝通的一個(gè)重要方式。 4)是一種理念十分先進(jìn)的“游戲規(guī)劃”，即一種規(guī)范化的管理制度。 1提取關(guān)鍵 績(jī)效指標(biāo)的程序和步驟 (5)： 1）利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出 2）提取和設(shè)定績(jī)效考評(píng)的指標(biāo)： SMART 原則： S— specific 具體的 Mmeasurable 可度量的 Aattainable 可實(shí)現(xiàn)的 R— realistic 現(xiàn)實(shí)的 T— time bound 有時(shí)限的 3）根據(jù)提取的關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn) 4）審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn) A、工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品 B、多個(gè)考評(píng)者對(duì)同一個(gè)績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，其結(jié)果是否具有可靠性和準(zhǔn)確性。 C、關(guān)鍵績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的總和是否可以解釋被考評(píng)者 80%以上的工作目標(biāo)。 D、關(guān)鍵績(jī)效指 標(biāo)和考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是否具有可操作性 E、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是否預(yù)留出可以超越的空間。 5）修改和完善關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn) 360 度考評(píng)的內(nèi)涵和優(yōu)缺點(diǎn)： 內(nèi)涵： 360 度考評(píng)方法又稱全視角考評(píng)方法，它是指由被考評(píng)者的上級(jí)、同事、下級(jí)和客戶（內(nèi)在、外在）以及被考評(píng)者本人擔(dān)任考評(píng)者，從多個(gè)角度對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行 360 度的全方位評(píng)價(jià)，再通過(guò)反饋程序，達(dá)到改變行為、提高績(jī)效等目的的考評(píng)方法。 優(yōu)點(diǎn) (7)： 1）具有全方位、多角度的特點(diǎn)。 2）考慮的不僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征。 3）有助于強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，建立更 為和諧的工作關(guān)系。 4）采用匿名方式，消除考評(píng)者的顧慮，保證了評(píng)價(jià)結(jié)果的有效性。 5）尊重組織成員的意見(jiàn)，有助于創(chuàng)造更好的工作氛圍，激發(fā)成員的創(chuàng)新性。 6）加強(qiáng)管理者與組織員工的雙向交流，提高了組織成員的參與性。 7）促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展。 缺點(diǎn) (4)： 1）側(cè)重于綜合評(píng)價(jià)，定性評(píng)價(jià)比重大，定量的評(píng)價(jià)少，與 KPI 結(jié)合使用，評(píng)價(jià)更全面。 2）信息來(lái)源渠道廣，但并非總是一致。 3）收集和處理數(shù)據(jù)的成本增加。 4）如處理不當(dāng)，可能會(huì)在組織內(nèi)造成緊張氣氛，影響員工積極性。 2 360 度考評(píng)的實(shí)施程序和注意事項(xiàng)： 實(shí)施程序 (5)： 1）評(píng)價(jià) 項(xiàng)目設(shè)計(jì) A、進(jìn)行需求分析和可行性分析，決定是否采用 360 度考評(píng)方法。 B、編制基于崗位勝任特征模型的評(píng)價(jià)問(wèn)卷。 2）培訓(xùn)考評(píng)者 3）實(shí)施 360度考評(píng) A、實(shí)施考評(píng) B、統(tǒng)計(jì)評(píng)價(jià)信息并報(bào)告結(jié)果 C、對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行培訓(xùn) D、企業(yè)管理部門針對(duì)考評(píng)的結(jié)果所反映出來(lái)的問(wèn)題，制定改善行動(dòng)計(jì)劃。 4）反饋面談 5）效果評(píng)價(jià)。 注意事項(xiàng) (8)： 1）確定并培訓(xùn)公司內(nèi)部專門從事 360 度考評(píng)的管理人員 2）應(yīng)選擇最佳時(shí)期，在組織面臨士氣問(wèn)題，處于過(guò)渡期或下坡路時(shí)，不宜采用。 3）上級(jí)主管應(yīng)與每位考評(píng)者溝通。 4）使用客觀的統(tǒng)計(jì)程序 5）防止考評(píng)過(guò)程中作弊、 合謀等違規(guī)行為。 6）準(zhǔn)確識(shí)別和估計(jì)偏見(jiàn)、偏好等對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果的影響。 7）對(duì)考評(píng)者的個(gè)人意見(jiàn)保密，上級(jí)評(píng)價(jià)除外。 8）不同的考評(píng)目的決定考評(píng)內(nèi)容不同，所應(yīng)注意事項(xiàng)也不同。 第五章 薪酬管理 薪酬市場(chǎng)調(diào)查的概念、種類、作用： 概念： 薪酬調(diào)查是指企業(yè)采用科學(xué)的方法，通過(guò)各種途徑，采集有關(guān)企業(yè)各類人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息，并進(jìn)行必要處理分析的過(guò)程。 種類 (4)： 1）從調(diào)查方式上看，可分為正式薪酬調(diào)查和非正式薪酬調(diào)查 2）從主持薪酬調(diào)查的主體看，可分為政府、行業(yè)、專業(yè)協(xié)會(huì)、企業(yè)家聯(lián)合會(huì)、咨詢公司及公司企業(yè) 自己組織 3）從調(diào)查的組織者看，分為商業(yè)性、專業(yè)性、政府薪酬調(diào)查 4）從薪酬調(diào)查的具體內(nèi)容和對(duì)象看，分為薪酬市場(chǎng)調(diào)查和企業(yè)員工薪酬滿意度調(diào)查。 作用 (4)： 1）為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬水平提供依據(jù)。 2）為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬酬制度奠定基礎(chǔ)。 3）有助于掌握薪酬管理的新變化與趨勢(shì)。 4）有利于控制勞動(dòng)力成本，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。 薪酬調(diào)查的具體程序和步驟 (5)： 1）確定調(diào)查目的 ：整體薪酬水平的調(diào)整 薪酬差距的調(diào)整 薪酬晉升政策的調(diào)整 具體崗位薪酬水平的調(diào)整 2）確定調(diào)查范圍 A、確定調(diào)查的企業(yè) B、確定調(diào)查的崗位 C、確定需 要調(diào)查的薪酬信息 D、確定調(diào)查的時(shí)間段。 3）選擇調(diào)查的方式 A、企業(yè)之間相互調(diào)查 B、委托中介機(jī)構(gòu)調(diào)查 C、采集媒體公開(kāi)信息 D、問(wèn)卷調(diào)查通信調(diào)查 4）統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù) A、數(shù)據(jù)排列 B、頻率分析 C、趨中趨勢(shì)分析（簡(jiǎn)單平均法、加權(quán)平均法、中位數(shù)法） D、離散分析（百分位法、 四分位法） E、回歸分析法 F、圖表分析法 5）提交薪酬調(diào)查分析報(bào)告 （包括薪酬調(diào)查的組織實(shí)施情況分析、薪酬數(shù)據(jù)分析、政策分析、趨勢(shì)分析、企業(yè)薪酬?duì)顩r與市場(chǎng)狀況對(duì)經(jīng)分析以及薪酬水平或制度調(diào)整的建議）。 確定調(diào)查的企業(yè) (5)： 1） 同行業(yè)中同類型 的其他企業(yè) 2）其他行業(yè)有 相似相近工作崗位 的企業(yè) 3）與本企業(yè)雇用 同一類的勞動(dòng)力 ，可構(gòu)成人力資源競(jìng)爭(zhēng)對(duì)象的企業(yè) 4）在 本地區(qū)同一勞動(dòng)力市場(chǎng) 上招聘員工的企業(yè) 5）在經(jīng)營(yíng)、信譽(yù)、報(bào)酬水平和工作環(huán)境均合乎 一般標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè) 。 確定調(diào)查的薪酬信息 (5)： 1)與員工基本工資相關(guān)的信息 2)與支付年度和其他獎(jiǎng)金相關(guān)的信息 3)股票期權(quán)或影子股票計(jì)劃等長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃 4)與企業(yè)各種福利計(jì)劃相關(guān)的信息 5)與薪酬政策諸方面有關(guān)的信息 崗位評(píng)價(jià)、績(jī)效考評(píng)與薪酬管理的關(guān)系 (3)： 1）為了保證工資具有競(jìng)爭(zhēng)性原則，達(dá)到外部薪酬水平，公司展開(kāi)薪酬的市場(chǎng)調(diào)查， 調(diào)查結(jié)果作為薪酬制度總體設(shè)計(jì)要素之一； 2）為了保證內(nèi)部公平性原則，確認(rèn)工資等級(jí)，需要進(jìn)行崗位調(diào)查、崗位分析和崗位評(píng)價(jià)，作為薪酬制度總體設(shè)計(jì)要素之一； 3）為了體現(xiàn)個(gè)人公平原則，確?？?jī)效工資公平，通過(guò)績(jī)效考核對(duì)員工資歷能力進(jìn)行業(yè)績(jī)考評(píng)，作為薪酬制度總體設(shè)計(jì)之一，將以上三方面的內(nèi)容結(jié)合，進(jìn)行薪酬制度總體設(shè)計(jì)。