【文章內容簡介】 的有電子、房地產、金融、農林牧漁、日用電器共 141 家。 8萬元以上的有汽車及汽車配件共 21 家 ，平均為 萬元?？傮w而言年薪并不高，同時也較為平均。有些公司幾乎所有高管人員的年薪收入是一樣的，如儀征化纖，董事長、總經理、副總經理、監(jiān)事皆為 萬元。 高管人員的年薪收入和公司業(yè)績之間相關性如何？研究人員以 1997 年的數(shù)據(jù)進行回歸分析的結果是：總經理的年度報酬與每股收益的相關系數(shù)僅為 ；總經理的年度報酬與凈資產收益率的相關系數(shù)僅為 。有兩家上市公司，一家每股收益 元，另一家每股收益為 元，后者是前者的 倍，但公司總經理年薪分別為 33546 元和 12567 元，前者卻是后者的 倍，如此薪酬與業(yè)績嚴重倒掛的事例在我國上市公司中不勝枚舉。 由此看來，上市公司經理人年薪收入與公司當年經營業(yè)績基本處于脫離狀態(tài)，基本上為固定合同支付，經理對經營業(yè)績不承擔任何風險，此項收入顯然不對經理人產生激勵作用。 。據(jù)對 1997 年底以前上市的 706 家樣本公司的統(tǒng)計，高管人員總計持股 萬股，占 1827 億股總股本的 %。高管人員總數(shù)為 11268 人，人均持股 7769 股，絕大多數(shù)公司的持股集中在較低水平 區(qū)間內，持股比例在 ～ %之間的有 579 家公司，占總樣本的 %。持股為零的高管人員共有 7406 人，占高管人員總數(shù) (11268 人 )的 %。君安證券研究所的王戰(zhàn)強先生以此 706 家公司為樣本對高管人員的持股與公司業(yè)績 (公司的凈資產收益率 (ROE)來代表公司的業(yè)績 )進行了相關檢驗分析 ，結果是高管人員持股與凈資產收益率相關系數(shù)是 ，看來公司的高管持股比例與公司業(yè)績之間整體而言并無正相關關系，股權激勵處于消散狀態(tài)。 二、原因分析 導致工資 、獎金和股權失去激勵功能的體制原因是我國上市公司特定的所有權安排。我國上市公司大部分由國企改制，盡管我國上市公司股權相對集中，有利于強化對經理人的監(jiān)督，但由于行使國家股東權力的并不是真正的股權所有者，他們并不對自己的決策承擔任何責任，因此他們對經理人的選擇和監(jiān)督并非遵循市場原則，往往采取行政任命的手段安排企業(yè)經理人員，尤其是高級管理人員，因此有利的監(jiān)督條件卻因監(jiān)督人不是資本所有者而容易導致監(jiān)督虛空；同時政企不分，主管部門對企業(yè)經營決策干預過多，經理人員不能在自己的職責范圍內充分行使控制權。據(jù) 1998 年由國家 經貿委等機構主持的一項關于中國企業(yè)家成長與發(fā)展的專題調查結果顯示，我國企業(yè)家中由主管部門任命者占 75%，由董事會任命者占 17%，由職代會選舉者占 4%，由企業(yè)內部招標競爭者占 %，由社會人才市場配置者占 %，這種情況在國有控股的上市公司中也廣泛存在。在樣本公司，董事長不在上市公司領取報酬的多達 27 位，甚至有 7 位總經理也不在上市公司拿任何報酬。這種情況的出現(xiàn)，有的是因為控股股東的關鍵管理人員兼任上市公司的董事長或總經理，或者是其他公司的董事長、總經理兼任上市公司的董事長或總經理。有些上市公司的董事長由政 府部門的官員兼任。在此背景下，公司治理績效定是低水平的，其中邏輯正如經濟學家張維迎教授所言：“選擇經理的權威依然掌握在黨的人事部門和政府有關部門的官員手中，這些官員不僅激勵不足，而且缺乏信息來源來發(fā)現(xiàn)和任命有能力的企業(yè)家。根本原因是官員與資本家不同，他們無需為自己的選擇承擔任何風險，由于這一點，經營者的職位安排與企業(yè)的業(yè)績幾乎沒有任何關系，這反過來又進一步降低了經理有效經營企業(yè)的長期激勵”。 三、后果分析 正是由于這種特定的經理選擇制度不能讓有能力的企業(yè)家成為有控制權的 經理人，并且經理人的收入與公司業(yè)績關系處于脫離狀態(tài)，于是導致經理人的“偷懶行為”。其不良后果有四： 一是股東利益得不到保障。股東出讓資產控制權的目的是實現(xiàn)資產增值，這種增值是通過企業(yè)長期可持續(xù)發(fā)展來實現(xiàn)的。國有企業(yè)的所有者由政府有關部門代理，他們不是真正的所有者，他們關心企業(yè)只是出于責任心，而不是出于切身利益。對于那些責任心不是很強的所有者代理人來說，只要不影響他的官職，不影響他的個人收入，企業(yè)經營得好一點或差一點，都是無關緊要的事。在這種制度下股東的利益根本無法保證，這樣資金所有者就會以 一種十分謹慎的眼光看待資本市場。正是由于在這種信息不對稱的條件下股東應有的“用手投票”的權力難以發(fā)揮效力，導致大量居民存款寧愿留存銀行享受很低的利率而不愿進入股市，市場的籌資能力因此受到極大的影響。 二是經理人利益得不到保障。由于經理人員的個人收入與公司的經營業(yè)績關系甚微，如果一個經理人員憑個人的精明和努力，為企業(yè)的發(fā)展作出了重大貢獻，一個技術人員研究開發(fā)出極具商業(yè)價值的新產品，但他們并沒因此而獲得經濟上應有的補償，他們的利益通過非市場化的分配進入了別 人的腰包，這顯然有失公允。 三是經理人行為發(fā)生異化。由于經理人員對自己的決策不擁有剩余索取權和承擔相應的風險，在具體行動中經理人就會充分利用這一規(guī)則，通過道德風險和逆向選擇來實現(xiàn)個人利益最大化，行為發(fā)生異化。異化的形式大致有三種：實現(xiàn)個人資產膨脹；消極應付，實現(xiàn)享受 (包括閑暇 )最大化；不顧公司發(fā)展規(guī)律，追求公司資產最大化，從而滿足個人的權力欲。這三種異化行為對公司的長期發(fā)展都是十分不利的，要矯正這種異化行為，在公司所有權安排沒有合理調整之前所需的成本非常大，并且只能治標不治本，這正是制約我國企業(yè)經營業(yè)績的體制原因之一，也是引 發(fā)經濟犯罪和“ 59 歲現(xiàn)象”的體制根源。 經理股票期權的技術設計 改革我國企業(yè)包括上市公司經理人薪酬制度的路徑有兩條： 一是矯正工資、獎金收入的平均化分配體制，量化經理人的工作業(yè)績，將個人的收入和個人的努力程度及對公司業(yè)績的貢獻掛鉤，管理和監(jiān)督部門強化監(jiān)管，嚴禁經理人利潤虛報行為。同時逐步廢除經理人由行政機關任命制度，實行社會招標，并建立經理人信譽制度，加大信譽不良的經理人擇業(yè)和從業(yè)的難度。 二是引入經理股票期權，重塑經理人長期激勵機制。其目的是從根本上改變經理人員不思進取 的心態(tài)，提高公司的綜合素質。尤其是目前在年薪收入激勵機制效果不明顯而又難以短期根本改變的情況下，引入股票期權就更具必要性了。 下面著重談談股票期權的技術設計，其中美國和香港的一些做法值得我們借鑒。 一、 贈與計劃 股票期權的贈予計劃是關于一些具體條款的規(guī)定性問題，包括股票期權授予和行使、股票期權的贈與時機和數(shù)目、股票期權行權價的確定、權利變更及喪失、股票期權的執(zhí)行方法、股票期權行權所需股票來源渠道、對股票期權計劃的管理等。該計劃的制定與實施必須經 過股東大會的批準，其中參與計劃的人不能在股東大會上投票。股票期權計劃實行若干年后 (一般為 10 年 )自動結束，如果要繼續(xù)施行，需再次得到股東大會批準。 二、股票期權授予和行使 。期權方案應規(guī)定獲受人范圍，一般僅限于公司決策層成員和科技開發(fā)人員。具體人員由董事會選擇，董事會有權在有效期內任一時間以適宜的方式向其選擇的雇員授予期權，期權的授予數(shù)目和行使價格概由董事會決定。 在香港，董事會決定向雇員授予期權時須以信函行使通知獲受人，獲受人自授予之日起 有 28 天的時間以確定是