【正文】 分析的結(jié)果是：總經(jīng)理的年度報酬與每股收益的相關系數(shù)僅為 ；總經(jīng)理的年度報酬與凈資產(chǎn)收益率的相關系數(shù)僅為 。理論上，我國上市公司經(jīng)理人激勵機制已基本建立，但實際上激勵效果并不理想，這一點可以通過實證分析得以證實。美國學者 Bechow 和 S loan、 Murphy的研究證實了這一點。如果成功，公司將在未來若干年內(nèi)受益，公司價值預期增加 M； 如果失敗，項目的實施成本 N 將計入本期經(jīng)營費用，于是公司當期利潤變動額為 N。在股票期權(quán)制度下，企業(yè)支付給經(jīng)理人的僅是一個期權(quán)，是不確定的預期收入，這種收入是在市場中實現(xiàn)的，換句話說就是“公司請客，市場買單”，公司始終沒有現(xiàn)金流出。如果實行高工資高獎金，即容易引起公眾的反感，也導致公司現(xiàn)金流出過大；如果實行股權(quán)形式，則公司可獲得現(xiàn)金流入，同時經(jīng)理人可獲得資本利得，但經(jīng)理人在認股時須付現(xiàn)金，一旦股價下跌，將招致較大損失；如果實行期權(quán)形式，一旦價格下跌，經(jīng)理人的損失是有限的，而價格上升，則獲利較大，同時經(jīng)理人在實施期權(quán)后離開企業(yè)，也可以通過股權(quán)來分享公司的成長。 經(jīng)理股票期權(quán)使經(jīng)理人員能夠享受公司股票增值所帶來的利益增長并承擔相應的風險，從而實現(xiàn)經(jīng)理人利益的長期化。在這種背景下，經(jīng)理人不但要關心 公司的現(xiàn)在，更要關心公司的未來。當行權(quán)價一定時，行權(quán)人的收益是股票價格的單調(diào)增函數(shù)。 解決這類困境就需要一種特定的制度安排，這種制度必須能鼓勵經(jīng)理人員更多地關注公司的長期持續(xù)發(fā)展，而不是僅僅將注意力集中在短期財務指標上。其中前者是在給定企業(yè)家能力不可觀察的情況下，什么樣的機制能確保最有企業(yè)家能力的人當經(jīng)理。以股票期權(quán)為主體的薪酬制度已經(jīng)取代了以基本工資和年度獎金為主體的傳統(tǒng)薪酬制度，由此企業(yè)價值最大化成為股東和經(jīng)理人員的共同目標。 70 年代，大多數(shù)公司股票期權(quán)計劃允許收益人購買的全部股票數(shù)量一般只占公司總股本的 3%左右，到 90 年代總體達到 10%，有些計算機公司高達 16%。有些決策是著眼于當期，如一些短期項目等； 但有些決策涉及公司戰(zhàn)略發(fā)展的問題，如公司購并、公司重組以及重大長期投資、技術(shù)研究和開發(fā)、體制創(chuàng)新等，則是著眼于公司的長期發(fā)展，經(jīng)濟效益往往要在若干年后才會體現(xiàn)出來。持有這種權(quán)利的經(jīng)理人可以在規(guī)定時期內(nèi)以股票期權(quán)的行權(quán)價格購買本公司股票，此行為稱為行權(quán)。 假設此時公司的股票價格為 P(T+N)，則： P(T+N)P，則 A 先生就放棄期權(quán)，期權(quán)收益為 0，長期 補償收益非正，同時承擔聲譽損失。如果公司市值變動量為零，經(jīng)理人的工資和獎金平均每年增加 31700美元。 實行經(jīng)理股票股權(quán)制度對企業(yè)來講，有以下幾點好處： 一是有利于人力引進。這樣，當經(jīng)理人在上述限制期間離開公司，則會喪失剩余的期權(quán)。通過股票期權(quán)，將經(jīng)理人的薪酬與公司長期業(yè)績或者某一長期財務指標更為緊密地結(jié)合在一起，使經(jīng)理人能夠分享他們的工作給股東帶來的收益。 經(jīng)理人的短視心理是經(jīng)理人員在任期有限和在傳統(tǒng)薪酬制度下追求實現(xiàn)自身利益最大化的一種心理行為。 1989～ 1997 年，全美國最大的 200 家上市公司股票期權(quán)的數(shù)量占上市股票數(shù)量的比例從 %上升到 %，幾乎增長了一倍。 8萬元以上的有汽車及汽車配件共 21 家 ，平均為 萬元。高管人員總數(shù)為 11268 人，人均持股 7769 股，絕大多數(shù)公司的持股集中在較低水平 區(qū)間內(nèi)，持股比例在 ～ %之間的有 579 家公司，占總樣本的 %。有些上市公司的董事長由政 府部門的官員兼任。在這種制度下股東的利益根本無法保證，這樣資金所有者就會以 一種十分謹慎的眼光看待資本市場。 經(jīng)理股票期權(quán)的技術(shù)設計 改革我國企業(yè)包括上市公司經(jīng)理人薪酬制度的路徑有兩條： 一是矯正工資、獎金收入的平均化分配體制，量化經(jīng)理人的工作業(yè)績，將個人的收入和個人的努力程度及對公司業(yè)績的貢獻掛鉤，管理和監(jiān)督部門強化監(jiān)管，嚴禁經(jīng)理人利潤虛報行為。股票期權(quán)計劃實行若干年后 (一般為 10 年 )自動結(jié)束，如果要繼續(xù)施行，需再次得到股東大會批準。通常情況下，股票期權(quán)不可在贈與后立即執(zhí)行，公司將股票期權(quán)贈與獲受人時，并沒有授予他們行權(quán)的權(quán)利。香港的做法是，授出股權(quán)可認購之股份數(shù)目不得超過該公司已發(fā)行股份的 10%；個人參與期權(quán)計劃，最多不能超過該計劃所設計證券總數(shù)的 25%，否則不可再向該 人士授出股票期權(quán)。不同公司對公平市場價格的規(guī)定不同，如有的規(guī)定是贈與日最高市場價格與最低市場價格的平均價，有的規(guī)定是贈與日前一個交易日的收盤價?；旧纤泄疽?guī)定的期限都在一個月至一年之間，三個月的期限較為常見。針對這類情況，董事會有權(quán)在贈與股票時或經(jīng)理人因喪失行為能力而結(jié)束工作時，向他提供如同員工仍在公司工作一樣，繼續(xù)施行授予時間表，分期分批授予行權(quán)權(quán)和加快授予時間表的授予速度的優(yōu)惠條件。 ，股票期權(quán)計劃中的授予時間表可能會自動加速，使所有的股票期權(quán)都可以立即行權(quán)，或者也可能由母公司接管股票期權(quán)計劃或?qū)⒐善逼跈?quán)計劃轉(zhuǎn)為基本等值的現(xiàn)金激勵計劃。 、轉(zhuǎn)增股、配股或增發(fā)新股等影 響公司股本的行為時，需要對尚未贈與和尚未行使的股票期權(quán)在期權(quán)數(shù)量和行權(quán)價格上進行相應的調(diào)整。 ) 。當期權(quán)持有人在行使期權(quán)時，公司或利用發(fā)行新股或出售庫存股票。當稅法的變更或者股票期權(quán)計劃的規(guī)模過大，董事會有權(quán)在未獲得股東同意的情況下 變更股票期權(quán)計劃中的部分或全部條款，甚至中止該計劃。戈祖塔 可口可樂公司 % 理查德沙皮羅 蒙桑托公司 % 表 2 傳統(tǒng)薪酬制下經(jīng)理人的收入變動值分 布 項目成功 項目失敗 概率 A 1— a 短期收益變動值 F(N0— N)—F(N0) F(N0— N)—F(N0) 長期收益變動值 0 0 收益合計 F(N0— N)—F(N0) F(N0— N)—F(N0) 表 3 股票期權(quán)制下經(jīng)理人的收入變動值分布 項目成功 項目失敗 概率 A 1— a 短期收益 F(N0— N)— F(N) F(N0— N)— F(N) 長期收益 Y（ M0+M） — F（ M） 0（價格下跌，放棄行權(quán)） 收益合計 Y（ M0+M） +F(N0— N)— F(N)— Y（ M） F（ N） 注：不考慮未來股權(quán)收益的貼現(xiàn)。伊蘭尼 西文石油公司 % 尤金但是，即使股票期權(quán)計劃已經(jīng)中止，經(jīng)理人持有的可行權(quán)的股票期權(quán)仍然可以執(zhí)行。如美國雅虎公司，到 1998 年 2 月 27 日為止，它贈與的股票期權(quán)總量為 1114 萬股， 公司為此新發(fā)行了 835 萬股股票，其中 409 萬股已用于員工行權(quán)，其余 426 萬股作為將來員工行權(quán)的準備。 。 ，有關權(quán)利要做出相應的規(guī)定。在上述情況之規(guī)定下，期權(quán) (以尚未行使者為限 )于該收 購建議 (或視情況而定，經(jīng)修訂的收購建議 )截止時自動作廢。對于被繼承的股票期權(quán)的有效期，不同的公司規(guī)定不一致。在 香港，一般規(guī)定如果獲受人 (包括經(jīng)理人 )在全面行使期權(quán)前，因身故、疾病或根據(jù)雇傭合約退休以外的任何原因 (如嚴重失職、因破產(chǎn)或失去償債能力而被判定任何刑事責任 )終止雇傭關系時，其擁有的未行使