【正文】 斯格拉西 南方保健公司 10679 % 雷根據(jù)股票期權或其它長期激勵機制的需要，留存股票將在未來某時再次出售。具體調整見 表 4。 ，股票期權可以作為遺產轉至繼承人手 中。當某經理人擁有該公司 10％以上的投 票權時，如股東大會同意他參加股票期權計劃，則他的行權價必須高于或等于贈與日公平市場價格的110%。獲受人只有在股票期權的授予期結束后，才能獲取行權權。同時逐步廢除經理人由行政機關任命制度，實行社會招標，并建立經理人信譽制度，加大信譽不良的經理人擇業(yè)和從業(yè)的難度。在此背景下，公司治理績效定是低水平的，其中邏輯正如經濟學家張維迎教授所言：“選擇經理的權威依然掌握在黨的人事部門和政府有關部門的官員手中，這些官員不僅激勵不足，而且缺乏信息來源來發(fā)現(xiàn)和任命有能力的企業(yè)家?？傮w而言年薪并不高，同時也較為平均。尤其當接近離職時，他們往往會減少有價值的研究開發(fā)項目和投資項目。 有些公司在股票期權計劃中規(guī)定有“壞孩子條款”，對“跳槽”到競爭企業(yè)工作甚至支持對本公司敵意收購嚴重損害企業(yè)利益的經理人，公司有權拒絕兌現(xiàn)尚未行使的期權。對 1980～ 1994 年 426 個公司的數(shù)據(jù)的進行回歸分析的結果表明，公司股票市值同樣上升 1000美元，經理人的工資和獎金只上升 美分，顯然傳統(tǒng)薪酬制度經理人的收入與股票市值不存在相關性，長期激勵不存在，經理人通常不能從公司的長期發(fā)展中獲取收益。在行權以前，股票期權持有人沒有任何的現(xiàn)金收益；行權以后，個人收益為行權價與行權日市場價之間的差價。經理薪酬制度是現(xiàn)代公司治理機制中的重要內容，這種薪酬制度的變遷理論何在？經理人員為何愿意以損失短期貨幣收益換取極不確定的預期收益？股東為何愿意將一部分股權以期權的形式讓渡給經理人員？我們國家能否以 及如何借鑒這種薪酬制度？經理股票期權設計涉及到哪些因素？本文就此作些分析。 經理股票期權理論 基礎和效應分析 一、理論基礎 現(xiàn)代公司治理需要解決的兩個基本問題一是經理選擇，二是經理激勵。經理人員可以自行決定在任何時間出售行權所得股票。 (2)經理股票期權制度下，經理人擁有按某一固定價格購買本公司普通股的權利， 且有權在一定時期后將所購入的股票在市場上出售獲取收益， 但期權本身不可轉讓。 二是有利于低成本激勵。其中原因是他們的收入是基于本年度或上一財政年度的財務數(shù)據(jù)，而會計數(shù)據(jù)本期只記入這些長期投資項目的支出，其結果必然對現(xiàn)任經理人的收入產生不利影響；而由于時滯原因，長期投資項目的收益將被記入下期的會計數(shù)據(jù)，有利于其繼任者。有些公司幾乎所有高管人員的年薪收入是一樣的，如儀征化纖，董事長、總經理、副總經理、監(jiān)事皆為 萬元。根本原因是官員與資本家不同，他們無需為自己的選擇承擔任何風險，由于這一點，經營者的職位安排與企業(yè)的業(yè)績幾乎沒有任何關系，這反過來又進一步降低了經理有效經營企業(yè)的長期激勵”。 二是引入經理股票期權，重塑經理人長期激勵機制。股票期權的行權權一般是按照授予時間表分批進行，行權權的授予時間表可以是勻速的，也可以 是加速度的，公司授予時間因獲受人身份而不同。而在香港有關法律條款中規(guī)定認股價由董事 會厘定，但價格必須不少于股份與緊接股權授出日前 5 個交易日在聯(lián)交所的平均收市價的 80%或股份之面值 (以較高者為準 )，顯然這是對現(xiàn)值有利法的一種限制。對于被繼承的股票期權的有效期，不同的公司規(guī)定不一致。 ，有關權利要做出相應的規(guī)定。如美國雅虎公司，到 1998 年 2 月 27 日為止，它贈與的股票期權總量為 1114 萬股， 公司為此新發(fā)行了 835 萬股股票，其中 409 萬股已用于員工行權，其余 426 萬股作為將來員工行權的準備。伊蘭尼 西文石油公司 % 尤金戈祖塔 可口可樂公司 % 理查德當期權持有人在行使期權時，公司或利用發(fā)行新股或出售庫存股票。 、轉增股、配股或增發(fā)新股等影 響公司股本的行為時，需要對尚未贈與和尚未行使的股票期權在期權數(shù)量和行權價格上進行相應的調整。針對這類情況，董事會有權在贈與股票時或經理人因喪失行為能力而結束工作時，向他提供如同員工仍在公司工作一樣，繼續(xù)施行授予時間表，分期分批授予行權權和加快授予時間表的授予速度的優(yōu)惠條件。不同公司對公平市場價格的規(guī)定不同，如有的規(guī)定是贈與日最高市場價格與最低市場價格的平均價，有的規(guī)定是贈與日前一個交易日的收盤價。通常情況下，股票期權不可在贈與后立即執(zhí)行，公司將股票期權贈與獲受人時，并沒有授予他們行權的權利。 經理股票期權的技術設計 改革我國企業(yè)包括上市公司經理人薪酬制度的路徑有兩條： 一是矯正工資、獎金收入的平均化分配體制，量化經理人的工作業(yè)績，將個人的收入和個人的努力程度及對公司業(yè)績的貢獻掛鉤，管理和監(jiān)督部門強化監(jiān)管，嚴禁經理人利潤虛報行為。有些上市公司的董事長由政 府部門的官員兼任。 8萬元以上的有汽車及汽車配件共 21 家 ，平均為 萬元。 經理人的短視心理是經理人員在任期有限和在傳統(tǒng)薪酬制度下追求實現(xiàn)自身利益最大化的一種心理行為。這樣，當經理人在上述限制期間離開公司，則會喪失剩余的期權。如果公司市值變動量為零，經理人的工資和獎金平均每年增加 31700美元。持有這種權利的經理人可以在規(guī)定時期內以股票期權的行權價格購買本公司股票，此行為稱為行權。 70 年代，大多數(shù)公司股票期權計劃允許收益人購買的全部股票數(shù)量一般只占公司總股本的 3%左右，到 90 年代總體達到 10%，有些計算機公司高達 16%。其中前者是在給定企業(yè)家能力不可觀察的情況下，什么樣的機制能確保最有企業(yè)家能力的人當經理。當行權價一定時，行權人的收益是股票價格的單調增函數(shù)。 經理股票期權使經理人員能夠享受公司股票增值所帶來的利益增長并承擔相應的風險，從而實現(xiàn)經理人利益的長期化。在股票期權制度下，企業(yè)支付給經理人的僅是一個期權，是不確定的預期收入，這種收入是在市場中實現(xiàn)的，換句話說就是“公司請客，市場買單”，公司始終沒有現(xiàn)金流出。美國學者 Bechow 和 S loan、 Murphy的研究證實了這一點。 高管人員的年薪收入和公司業(yè)績之間相關性如何？研究人員以 1997 年的數(shù)據(jù)進行回歸分析的結果是：總經理的年度報酬與每股收益的相關系數(shù)僅為 ；總經理的年度報酬與凈資產收益率的相關系數(shù)僅為 。 三、后果分析 正是由于這種特定的經理選擇制度不能讓有能力的企業(yè)家成為有控制權的 經理人，并且經理人的收入與公司業(yè)績關系處于脫離狀態(tài)，于是導致經理人的“偷懶行為”。其目的是從根本上改變經理人員不思進取 的心態(tài)，提高公司的綜合素質。公司的董事會有權縮短經理人持有的股票期權的授予時間，在某些特殊情況下，甚至可以在當日將所有的不可行權的股票期權變?yōu)榭梢孕袡嗟墓善逼跈唷Ｖ劣诓捎萌N方式中的何種，則由公司自己定。有的公司規(guī)定在股票期權正常過期之前，繼承人可以自由選擇行權時間。 香港規(guī)定，在所有適用法例條文規(guī)限下，期權獲受人可于該決議案通過日前任何時間以書面通知公司行使其全部或按該通知書上指定限額 (以尚未行使的為上限 )，獲受人因此與該決議案日期前一日已發(fā)行股份持有人享有同等權益，有權分享清盤時分派公 司資產。1998 年，董事會預計公司將持續(xù)高速發(fā)展，員工人數(shù)將激增，股票期權計劃規(guī)模將不斷擴大，因