人力資源管理的發(fā)展與創(chuàng)新畢業(yè)論文(編輯修改稿)
2024-10-13 16:40 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 時間與輪班 1工作人員特性 1選 本（專）科生畢業(yè)設計（論文） 5 任方法 。 九 、 工作分析所獲信息的整理方式有： 文字說明 工作列表及問卷 活動分析 決定因素法 。 第二節(jié) 員工招聘與配置 員工招聘： 按照企業(yè)經(jīng)營 戰(zhàn)略規(guī)劃 的要求把優(yōu)秀、合適的人招聘進企業(yè)，把合適的人放在合適的崗位。其中常用的招聘方法有：招聘面試情景 模擬、心理測試、勞動技能測試。 員工招聘中必須符合的要求： 符合國家有關法律、政策和本國利益； 公平原則； 在招聘中應堅持平等就業(yè)。 要確保錄用人員的質(zhì)量； 要根據(jù)企業(yè)人力資源規(guī)劃工作需要和職務說明書中應職人員的任職資格要求，運用科學的方法和程序開展招聘工作。 努力降低招聘成本，注意提高招聘的工作效率。招聘成本包括：新聘成本；重置費用；機會成本。 人員調(diào)配措施： 根據(jù)企業(yè)內(nèi)外人力資源供求狀況的調(diào)配措施。 進行人才梯隊建設。 從企業(yè)內(nèi)部優(yōu)先調(diào)配的人事政策。 實行公開競爭的人 事政策。 人力需求診斷的步驟： 由公司統(tǒng)一的人力資源規(guī)劃?；蛴筛鞑块T根據(jù)長期或短期的實際工作需要，提出人力需求。 由人力需求部門填寫 “人員需求表 ”。 人力資源部審核。 人員需求表包括： 所需人員的部門、職位； 工作內(nèi)容、責任、權限； 所需人數(shù)以及何種錄用方式； 人員基本情況（年齡性別）； 要求的學歷、經(jīng)驗；希望的技能、專長； 其他需要說明的內(nèi)容。 制定招聘計劃的內(nèi)容： 錄用人數(shù)以及達到規(guī)定錄用率所需要的人員。 從候選人應聘到雇用之間的時間間隔。 錄用基準。 錄用來源。 招聘錄 用成本計算。 招聘錄用成本計算： 人事費用， 業(yè)務費用。 企業(yè)一般管理費。招聘方法的分類： 委托各種勞動就業(yè)機構 自行招聘錄用 。 招聘測試與面試的過程： 組織各種形式的考試和測驗。 最后確定參加面試的人選，發(fā)布面試通知和進行面試前的準備工作。 面試過程的實施。 分析和評價面試結果。 確定人員錄用的最后結果，如有必要進行體檢。 面試結果的反饋。 面試資料存檔備案。 錄用人員崗前培訓的內(nèi)容： 熟悉工作內(nèi)容、性質(zhì)、責任、權限、利益、規(guī)范。了解企業(yè)文化、政策及規(guī)章制度。 熟悉 企業(yè)環(huán)境 、崗位環(huán)境、人事環(huán)境。 熟悉、掌握工作流程、技能。 第三節(jié) 績效考評 績效考評：從內(nèi)涵上說就是對人及其工作狀況進行評價，對人的工作結果，通過評價體現(xiàn)人在組織中的相對價值或貢獻程度。從外延上來講，就是有目的、有組織的對日常工作中的人進行觀察、記錄、分析和評價。其中：績效考評意義： 從 本（專）科生畢業(yè)設計（論文） 6 企業(yè)經(jīng)營目標出發(fā)進行評價，并使評價和評價之后的人事待遇管理有助于企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)。 作為人事管理系統(tǒng)的組成部分，運用一套系統(tǒng)的制度性規(guī)范、程序和方法進行評價。 對組織成員在日常工作中體現(xiàn) 出來的工作能力、工作態(tài)度和工作成績，進行以事實為依據(jù)的評價。 績效考評目的： 考核員工工作績效。 建立公司有效的績效考核制度、程序和方法。 達成公司全體職工，特別是管理人員對績效考評的認同、理解和操作的熟知。 績效考評制度的促進。 公司整體工作績效的改進和提升。 績效考評的作用：一、對公司來說 績效改進。 員工培訓。 激勵。 人事調(diào)整。 薪酬調(diào)整。 將工作成果與目標比較，考察員工工作績效如何。 員工之間的績效比較。 對主管來說 幫助下屬建立職業(yè)工作關系。 借以闡述主管對下屬的期望 。 了解下屬對其職責與目標任務的看法。 4 取得下屬對主管對公司的看法和建議。 提供主管向下屬解釋薪酬處理等人事決策的機會。 共同探討員工的培訓和開發(fā)的需求及行動計劃。對于員工來說 加深了解自己的職責和目標。 成就和能力獲得上司的賞識。 獲得說明困難和解釋誤會的機會。 了解與自己有關的各項政策的推行情況。 了解自己的發(fā)展前程。 在對自己有影響的工作評估過程中獲得參與感。 績效考評種類： 年度考核 平時考核 專項考核 績效考評工作程序分為：封閉式考評和開放式考評 短期績效考評效果評 估的主要指標有： 考核完成率 考核面談所確定的行動方案 考核結果的書面報告的質(zhì)量 上級和員工對考核的態(tài)度以及對所起作用的認識。 5 公平性。 長期效果的評估的主要指標： 組織的績效 員工的素質(zhì) 員工的離職率 員工對企業(yè)認同率的增加。 給予員工考核反饋的注意事項： 試探性的 樂于傾聽 具體化 尊重下級 全面地反饋 建設性的 不要過多地強調(diào)員工的缺點。 第四節(jié) 培訓與開發(fā) 培訓與開發(fā)：組織通過學習、訓導的手段，提高員工的工作能力、知識水平和潛能發(fā)揮，最大限度的使員工的個人素質(zhì)與工作需求相匹配，進行促進員工現(xiàn)在和將來的工作績效的提高。其中： 培訓的定義：培訓是給新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所必需的基本技能的過程。 開發(fā)的定義：開發(fā)主要是指管理開發(fā)，指一切通過傳授知識、轉變觀念或提高技能來改善當前或未來管理工作績效的活動。 培訓與開發(fā)的主要目的： 提高工作績效水平，提高員工的工作能力。 增強組織或個人的應變和適應能力。 提高和增強組織企業(yè)員工對組織的 認同
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