【文章內(nèi)容簡介】 發(fā)展，保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn) 浙江水利水電學(xué)院畢業(yè)論文 臺州英博公司勞務(wù)派遣員工招聘問題及對策分析 10 確保高質(zhì)量人才，提高組織核心競爭力 現(xiàn) 代的市場競爭歸根到底是人才的競爭。招聘工作能否有效地完成，對提高組織的競爭力、績效及實現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)，均有至關(guān)重要的影響。因此，切實做好人員招聘工作，有利于創(chuàng)造組織的競爭優(yōu)勢。“一開始就聘用帶核實的人員，會給用人單位帶來可觀的利益。據(jù)估計，這種經(jīng)濟收益相當(dāng)于現(xiàn)有生產(chǎn)力水平的 6%20%?！? 展示組織文化，樹立良好形象 據(jù)德斯勒在其著作中介紹，“研究結(jié)果顯示，公司招募過程質(zhì)量的高低會明顯地影響應(yīng)聘者對企業(yè)的看法”。許多經(jīng)驗表明，人員招聘既是吸引、招募人才的過程，又是向外界宣傳組織形象、擴大組織影響力和知名度 的一個窗口。應(yīng)聘者可以通過招聘過程來了解該企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、經(jīng)營理念、管理特色、企業(yè)文化等。因此，企業(yè)的招聘環(huán)節(jié)需要做好充足的準(zhǔn)備，以展示組織的良好形象，宣傳組織的文化，在廣大應(yīng)聘者心中和市場環(huán)境下擴大組織的影響力和知名度。 減少人員離職，增強組織凝聚力 有效的招聘既使企業(yè)得到了人員，同時也為人員的保持打下了基礎(chǔ)，有助于減少因人員流動頻繁而帶來的損失，并增進組織內(nèi)的良好氣氛，如增強組織的凝聚力，提高士氣，增強員工對組織的忠誠度等。 浙江水利水電學(xué)院畢業(yè)論文 臺州英博公司勞務(wù)派遣員工招聘問題及對策分析 11 三 英博公司勞務(wù)派遣員工招聘存在的問題 21 世紀(jì)是知識經(jīng)濟和信息化的時代 ，在這樣一個高速發(fā)展的時代，人力資源作為第一資源成了社會、經(jīng)濟發(fā)展的決定性因素，也成了組織核心競爭力的關(guān)鍵因素。人才招聘是指組織為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找各方面適合本公司未來人才發(fā)展規(guī)劃要求的人，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。現(xiàn)對英博公司勞務(wù)派遣員工的招聘現(xiàn)狀進行分析，找出其存在的問題。 （一）招聘前期準(zhǔn)備工作不足 無長遠的人力資源規(guī)劃 英博公司的主營業(yè)務(wù)是勞務(wù)派遣（完全派遣，就是由英博公司承擔(dān)一整套員工派遣服務(wù)工作，包括人才招募、選拔、培訓(xùn)、績效評價、報酬和福利、安全和 健康等。）在實習(xí)期間發(fā)現(xiàn)英博公司在招聘時，并沒有系統(tǒng)性的人才需求計劃作為前提，只是憑借當(dāng)前合作單位的人員需求，盲目地開展工作。英博公司卻只是等到合作企事業(yè)單位或私人企業(yè)的工作崗位出現(xiàn)空缺或需要招人時才開始考慮招聘，同時認(rèn)為招聘就是簡單的收集簡歷、篩選簡歷、面試和把人員安排到用工單位。 英博公司缺乏長遠、詳細、科學(xué)的人力資源規(guī)劃，導(dǎo)致在招聘過程中組織不周密，缺乏目的和針對性，出現(xiàn)模糊的人才需求。其次，因缺乏長遠的人力資源規(guī)劃，并在此基礎(chǔ)上制定年度人力資源規(guī)劃，導(dǎo)致公司無規(guī)范化的招聘程序、招聘用人無計劃，隨意性 過強。合作單位或本公司要用人時，無法提供足夠的人力資源。不需要用人時，卻有大量的人員過剩，造成人員流動頻繁，不利于企業(yè)的發(fā)展。 浙江水利水電學(xué)院畢業(yè)論文 臺州英博公司勞務(wù)派遣員工招聘問題及對策分析 12 缺乏詳細的工作分析和職位說明書 英博公司沒有明確的工作分析報告，對崗位性質(zhì)的調(diào)查和說明是空缺的。對于合作單位需要的崗位人員，也沒有進行深入調(diào)查，只是聽取用工單位領(lǐng)導(dǎo)的口頭表達要求后開始發(fā)布通用性的招聘信息，并以此開展招聘工作。因此，招聘人員不能更好地招聘到所需要的人才。 在缺乏科學(xué)的崗位分析和職位說明書的情況下，招聘人員難免也會發(fā)生相應(yīng)的錯誤，提出僵化和不切實際的任職要求。另外 ，招聘人員雖能設(shè)計出最理想的任職要求，但卻很少能夠在公開招聘過程中找到滿足這些理想條件的求職者。再者，招聘人員嚴(yán)格、僵化地按照所設(shè)定的招聘要求來挑選人才，這樣無形中就會因為一些錯誤的理由而拒絕企業(yè)所需要的人才。 （二）忽視招聘隊伍的建設(shè) 招聘工作是英博公司對外宣傳的一種方式，招聘人員作為英博公司的一面廣告，他們在一定程度上影響了招聘的質(zhì)量，主要表現(xiàn)在以下兩個方面： 招聘人員和招聘隊伍的非專業(yè)化 通過參加英博公司的招聘工作，可以發(fā)現(xiàn)其招聘人員及招聘隊伍的非專業(yè)化。英博公司招聘專員對招聘的具體崗位的責(zé)任缺乏 充分的理解，對招聘崗位的具體職責(zé)不能準(zhǔn)確地表述，缺乏必要的招聘常識與甄選評價技術(shù)，直接影響了英博公司、合作單位的形象及招聘效果。 浙江水利水電學(xué)院畢業(yè)論文 臺州英博公司勞務(wù)派遣員工招聘問題及對策分析 13 招聘人員的職業(yè)素養(yǎng)較低 在對企業(yè)了解甚少的情況下，應(yīng)聘人員會根據(jù)在招聘中招聘工作人員的表現(xiàn)、印象、素質(zhì)來推斷英博公司的一些情況，推論英博公司和其合作單位的形象，進而決定是否選擇于它。 英博公司招聘人員的著裝及表達常常反映出自身素質(zhì)不高，這樣就影響了招聘的質(zhì)量。英博公司的領(lǐng)導(dǎo)簡單地認(rèn)為招聘就是讓閑著的人去打招聘電話，發(fā)布招聘信息，去收簡歷，篩選簡歷。因而非專業(yè)的、懶懶散散的招 聘人員將得到更多的是“垃圾式”的簡歷和拖沓的員工。 因此，招聘人員的選擇、搭配和組織是一項非常重要的工作，同時也是一門藝術(shù)。 （三）招聘工作缺乏科學(xué)的實施過程 缺少用工單位參與招聘全過程 由于英博公司雖然是用人單位，但是完全派遣是公司的主營業(yè)務(wù)，其特點是雇傭關(guān)系與勞動使用關(guān)系分離，即公司與勞動者簽訂勞動合同，并負責(zé)員工的勞動關(guān)系、勞動報酬、社會保險、勞動保護等權(quán)益，用工單位只是用工，與勞務(wù)人員之間只有使用關(guān)系，沒有勞動關(guān)系。因此要想取得理想的招聘效果，用工單位必須全程參與招聘活動，從最開始的招聘規(guī)劃到面 試、考核都要參與。但是在勞務(wù)派遣的用工情況下，部分合作單位在委托英博公司招聘時，往往是由英博公司說了算，沒有用工單位的參與。這直接影響最終的招聘效果。 浙江水利水電學(xué)院畢業(yè)論文 臺州英博公司勞務(wù)派遣員工招聘問題及對策分析 14 招聘渠道相對單一 當(dāng)前人才市場活躍，各用人單位間競爭激烈，真可謂“千金易得，一將難求”，因此招聘渠道的選擇成為爭奪人才的焦點之一，但英博公司招聘渠道的選擇存在諸多問題繼而造成招聘的失敗。 人才招聘的渠道有很多種：現(xiàn)場招聘會、勞動力市場、網(wǎng)絡(luò)招聘、獵頭公司、校園招聘、平面廣告招聘、內(nèi)部選拔、熟人推薦等等，每種招聘方式都有其特定的優(yōu)缺點以及人才儲備的傾向性 。據(jù)調(diào)查，英博公司多采用熟人推薦、登報招聘等傳統(tǒng)的招聘方式，沒有充分利用不同的招