【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 家卡耐基曾寫(xiě)出享譽(yù)全球的名著《人性的弱點(diǎn)》、《人性的優(yōu)點(diǎn)》、《人性的光輝》等，成為《圣經(jīng)》之后人類(lèi)出版史上第2大暢銷(xiāo)書(shū)。他指出為人處世基本技巧的第一條就是“ 不要過(guò)分批評(píng)、指責(zé)和抱怨”。第二條是 “表現(xiàn)真誠(chéng)的贊揚(yáng)和欣賞 ”。 對(duì)于員工不要太吝嗇一些頭銜、名號(hào)，一些名號(hào)、頭銜可以換來(lái)員工的認(rèn)可感，從而激勵(lì)起員工的干勁。榮譽(yù)激勵(lì)就是要滿(mǎn)足員工的榮譽(yù)的心理，利用員工的這種心理需求，達(dá)到員工激勵(lì)的目的。 溝通激勵(lì)從某種意義上說(shuō)，管理就是各個(gè)部門(mén)、各個(gè)層次的相互溝通，管理人員必須不斷尋找部屬的需求，了解員工對(duì)企業(yè)的意見(jiàn)，使部屬知道正在進(jìn)行哪些活動(dòng)，讓他們參與管理決策活動(dòng)。越是高層管理者，與員工的溝通時(shí)間應(yīng)當(dāng)越多。 參與激勵(lì)管理大師杜拉克說(shuō)：“ 知識(shí)是生產(chǎn)資料，它的所有者是知識(shí)工人，而且隨時(shí)可以帶走。這一特點(diǎn)同樣適用于高級(jí)的知識(shí)工人?！绷糇T工就意味著保持了員工的數(shù)量，但是要將員工的知識(shí)留給企業(yè)，讓企業(yè)能夠利用員工所擁有的知識(shí)，就要找到一種方式，能夠吸納盡可能多的員工的智慧。讓員工參與到企業(yè)制度的制定、實(shí)施，對(duì)企業(yè)的發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，未嘗不是一項(xiàng)明智的選擇。 3 目前私營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)的現(xiàn)狀 濟(jì)南顯麗家具制造廠的概況濟(jì)南顯麗家具制造廠是廣東顯麗2022年在濟(jì)南新成立的一家生產(chǎn)制造型新企業(yè)，該公司憑借其自身的生產(chǎn)能力該企業(yè)已從幾年前的小作坊發(fā)展成現(xiàn)在一家集生產(chǎn)、銷(xiāo)售于一體、擁有30多名員工的企業(yè)。該公司設(shè)有總經(jīng)理1人、經(jīng)理3名、辦公室人員10人、生產(chǎn)工人18人?，F(xiàn)在主要開(kāi)發(fā)的產(chǎn)品有辦公系列、西餐系列、酒店系列等產(chǎn)品。產(chǎn)品不僅行銷(xiāo)省內(nèi)，而且在省外也享有很大的聲譽(yù)。該企業(yè)秉承“以銷(xiāo)售為先導(dǎo)，以生產(chǎn)為保障，以質(zhì)量為生命，以設(shè)計(jì)為核心”不斷地激勵(lì)自己、激勵(lì)員工不斷為之奮斗，雖然該企業(yè)不能與其他大型的企業(yè)相媲美，但是散發(fā)著一股朝氣蓬勃、不斷銳意進(jìn)取的精神，它始終相信質(zhì)量是企業(yè)的生命線(xiàn)，優(yōu)質(zhì)的服務(wù)是自己的職責(zé)，顧客的要求是自己存在的理由，不斷地嚴(yán)格要求自己，同時(shí)不斷地給予員工進(jìn)修的機(jī)會(huì)，讓員工始終掌握新的技術(shù)跟上時(shí)刻變化的顧客的需求。正是這樣的進(jìn)取精神，讓它不光跨足酒店類(lèi)家具，而且現(xiàn)在探索打開(kāi)別墅類(lèi)家具走進(jìn)高檔家具的行列。以質(zhì)量求勝、用服務(wù)求精是顯麗人的座右銘，在這樣的企業(yè)文化中，濟(jì)南顯麗正在不斷地開(kāi)拓更廣闊的市場(chǎng)，尋求更好的發(fā)展。 濟(jì)南顯麗家具制造廠的組織結(jié)構(gòu)濟(jì)南顯麗家具制造廠現(xiàn)在共有員工33人，其中，設(shè)總經(jīng)理1名；副總經(jīng)理3名，分別掌管銷(xiāo)售、人事與財(cái)務(wù)、采購(gòu)與生產(chǎn)；總經(jīng)理助理1名，負(fù)責(zé)總經(jīng)理日常事務(wù)；同時(shí)，分管銷(xiāo)售的經(jīng)理分管銷(xiāo)售部與售后服務(wù)人員；人事與財(cái)務(wù)經(jīng)理負(fù)責(zé)人事與財(cái)務(wù)的日常工作；生產(chǎn)采購(gòu)部經(jīng)理負(fù)責(zé)生產(chǎn)車(chē)間的任務(wù)與采購(gòu)工作。濟(jì)南顯麗家具制造廠現(xiàn)在的組織結(jié)構(gòu)如圖31所示：圖 31 顯麗家具制造廠組織結(jié)構(gòu)圖 公司員工激勵(lì)現(xiàn)狀及問(wèn)題分析 公司員工激勵(lì)現(xiàn)狀（1）薪資激勵(lì)的外部競(jìng)爭(zhēng)性不足，內(nèi)部公平性不夠，薪資結(jié)構(gòu)不合理與部門(mén)職責(zé)的關(guān)聯(lián)度小，薪資的支付基本上以職位的高低為基準(zhǔn)的，員工的貢獻(xiàn)和能力的差別體現(xiàn)不明顯?？?jī)效工資的作用沒(méi)有得到充分的體現(xiàn)，薪資激勵(lì)的力度不大。總經(jīng)理副總經(jīng)理 副總經(jīng)理 副總經(jīng)理總經(jīng)理助理銷(xiāo)售部 人事財(cái)務(wù)部 生產(chǎn)采購(gòu)部銷(xiāo)售 售后服務(wù) 人事部 財(cái)務(wù)部 生產(chǎn)部 采購(gòu)部生產(chǎn)廠長(zhǎng) 技術(shù)廠長(zhǎng)顯麗在員工的薪酬方面，公司實(shí)行保密制，對(duì)于新進(jìn)員工的工資主要是根據(jù)基本薪酬參考平時(shí)員工的出勤給出。試用期以后根據(jù)考核的結(jié)果，合格的員工除工資享受正式員工的待遇之外，公司給正式員工繳納五險(xiǎn)。對(duì)于不同崗位上的員工，采用統(tǒng)一的考勤制度作為薪酬考核的標(biāo)準(zhǔn)，不能很好的調(diào)動(dòng)員工的積極性（2）培訓(xùn)顯麗在員工培訓(xùn)方面還存在著機(jī)制不系統(tǒng)，培訓(xùn)方式單一，缺乏制度化，而且普遍沒(méi)有配合員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)進(jìn)行有針對(duì)性的、個(gè)性化的培訓(xùn)的問(wèn)題。對(duì)于新進(jìn)的無(wú)經(jīng)驗(yàn)的車(chē)間員工，公司實(shí)行的是在崗培訓(xùn)，主要是采用“學(xué)徒”的方式進(jìn)行；對(duì)于新進(jìn)的有經(jīng)驗(yàn)的員工，直接進(jìn)行上崗。剛進(jìn)企業(yè)的員工對(duì)企業(yè)缺乏整體的、系統(tǒng)的認(rèn)識(shí)。很多企業(yè)方面的知識(shí)需要員工在適應(yīng)企業(yè)環(huán)境的同時(shí)，自己進(jìn)行磋磨。學(xué)徒工根據(jù)師傅的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行學(xué)習(xí)，而師傅的能力與水平直接制約了學(xué)徒工對(duì)工作的認(rèn)識(shí)與創(chuàng)新。有經(jīng)驗(yàn)的人員進(jìn)入企業(yè)，按照自己原來(lái)的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行工作，由于企業(yè)的要求不同，使技工在工作的時(shí)候沒(méi)有自主性，或是一意孤行根據(jù)自己工作的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行工作，不愿承認(rèn)工作上的差距。同時(shí)，對(duì)于中層領(lǐng)導(dǎo)的培訓(xùn)缺少能力方面的培養(yǎng)，以至于隨著公司的不斷發(fā)展，出現(xiàn)明顯的中層領(lǐng)導(dǎo)的能力不能跟上公司的發(fā)展，這樣不僅使中層感到巨大的工作壓力，而且使其在工作中不能發(fā)揮出應(yīng)有的能力，造成企業(yè)資源的不必要的浪費(fèi)。（3）正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)在正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)方面其措施存在明顯的不平衡。顯麗根據(jù)員工的表現(xiàn)，對(duì)員工的良好表現(xiàn)主要是采用默認(rèn)的方式進(jìn)行，對(duì)于員工的正面表?yè)P(yáng)主要是以個(gè)別談話(huà)的方式，沒(méi)有及時(shí)的給予精神或物質(zhì)方面的獎(jiǎng)勵(lì)，而對(duì)于員工的過(guò)錯(cuò)，則會(huì)及時(shí)地給予罰款、通報(bào)批評(píng)等處分，造成員工在心理方面存在極大地不平衡感。也就是說(shuō)員工激勵(lì)方面給出的正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)存在明顯的不平衡，這種制度上的不平衡也使員工在心理上具有不平衡感，從而造成對(duì)工作的影響。（4）缺少完整的崗位規(guī)劃，崗位分析，崗位說(shuō)明不明確從顯麗現(xiàn)有的人員來(lái)看，由于企業(yè)人員有限，很多員工一人承擔(dān)著很多的角色，對(duì)自己的崗位缺乏完整的規(guī)劃與分析，使績(jī)效考核缺乏依據(jù)，企業(yè)的績(jī)效考核結(jié)果說(shuō)服力不強(qiáng)，大大降低了激勵(lì)機(jī)制的作用。且崗位說(shuō)明不明確，在很大程度上阻礙了員工的職業(yè)發(fā)展。 員工激勵(lì)存在的問(wèn)題分析（1）管理者對(duì)管理存在認(rèn)識(shí)上的偏差，缺乏人才培養(yǎng)的理念顯麗在創(chuàng)業(yè)初期企業(yè)主或創(chuàng)業(yè)員工上上下下一手包辦，隨著企業(yè)的成長(zhǎng)，管理幅度增大和管理層次增多，管理者能力開(kāi)始落后于企業(yè)的成長(zhǎng)。而且企業(yè)中高層的領(lǐng)導(dǎo)也缺乏積極學(xué)習(xí)與人才培養(yǎng)的意識(shí)，使員工安于現(xiàn)狀，養(yǎng)成凡事問(wèn)上級(jí)，不求進(jìn)取，不愿承擔(dān)工作責(zé)任的不良習(xí)慣。這也是企業(yè)不重視對(duì)人才的培養(yǎng)的結(jié)果。（2）與員工之間缺乏及時(shí)有效的溝通，不能滿(mǎn)足員工的需求溝通不僅是實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的有效方式，而且可以了解員工的真正需求。所謂真正有效的激勵(lì)，就是從員工的需要出發(fā)，滿(mǎn)足員工心理上的和物質(zhì)上的需要。不同層次的人需求各不相同。但是管理者缺乏對(duì)企業(yè)員工特別是核心員工人生追求的正確認(rèn)識(shí)，在實(shí)施激勵(lì)措施的時(shí)候，忽視本激勵(lì)者的差異性，激勵(lì)不分層次、不分對(duì)象、不分時(shí)期，只看重整體目標(biāo)而忽視了層次需求，“一刀切”地對(duì)所有員工都采用同樣的激勵(lì)方法和手段，結(jié)果適得其反，激勵(lì)效果與期望值相去甚遠(yuǎn)。（3）忽視員工需求的層次性與差異性馬斯洛的需求層次理論給我們的啟示是，不同層次的人需求各不相同。但是公司缺乏對(duì)員工特別是核心員工人生追求的正確認(rèn)識(shí)，在實(shí)施激勵(lì)措施的時(shí)候，忽視激勵(lì)對(duì)象的差異性，激勵(lì)不分層次、不分對(duì)象、不分時(shí)期，只看重整體目標(biāo)而忽視了層次需求，“一刀切”地對(duì)所有員工都采用同樣的激勵(lì)方法和手段，結(jié)果適得其反，激勵(lì)效果與期望值相去甚遠(yuǎn)。顯麗家具制造廠是一個(gè)生產(chǎn)制造型的企業(yè)，這就決定了企業(yè)需要的更多的是一線(xiàn)員工與技術(shù)人員。所以，在員工激勵(lì)方面，顯麗主要采取金錢(qián)激勵(lì)的方式，雖然這種方式滿(mǎn)足了車(chē)間技工的要求，但是對(duì)于同樣的辦公室人員來(lái)講，在這方面做得不盡如意。在金錢(qián)激勵(lì)方面激勵(lì)力度不大，同樣地，在榮譽(yù)、成就、培訓(xùn)等方面的激勵(lì)也少之又少。這樣就使辦公人員工作的積極性大大降低。（4）未建立客觀準(zhǔn)確的績(jī)效評(píng)估體系在經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中，相當(dāng)多的激勵(lì)矛盾、沖突和問(wèn)題都是制度性的，企業(yè)內(nèi)部沒(méi)有建立起科學(xué)化、規(guī)范化、制度化的績(jī)效管理體系，員工考核缺少客觀評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，績(jī)效評(píng)估不能客觀準(zhǔn)確的反映員工的工作情況，對(duì)員工的績(jī)效評(píng)價(jià)主要是根據(jù)平時(shí)的主觀印象，使績(jī)效評(píng)價(jià)無(wú)法準(zhǔn)確的與薪酬、晉升、調(diào)動(dòng)、激勵(lì)直接掛鉤，也無(wú)法準(zhǔn)確提出員工工作技能、工作態(tài)度開(kāi)發(fā)培訓(xùn)的方案，容易造成不公平現(xiàn)象的產(chǎn)生，也起不到太大的激勵(lì)作用。由于績(jī)效考核的薄弱，激勵(lì)成為無(wú)源之水。（５）缺乏激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建和運(yùn)行的基礎(chǔ)性工作顯麗缺乏完善的崗位規(guī)劃和崗位分析，薪酬制度沒(méi)有建立在科學(xué)的職位分析和評(píng)價(jià)上，簡(jiǎn)單的按照職位身份發(fā)放薪酬，薪酬非但不能起到良好的激勵(lì)作用，還會(huì)帶來(lái)因?yàn)榉峙渑c員工技能和績(jī)效不匹配而導(dǎo)致的員工產(chǎn)生不滿(mǎn)和抵觸情緒。而且，激勵(lì)的隨意性太大，管理者僅憑主觀意圖隨意對(duì)員工承諾獎(jiǎng)勵(lì)，一旦不能兌現(xiàn)就會(huì)傷害員工未來(lái)工作的熱情。在激勵(lì)過(guò)程中往往缺乏溝通，特別是自下而上的渠道不夠通暢，信息傳達(dá)容易失真，員工訴求得不到有效反映，積極性難以調(diào)動(dòng)。同時(shí)，由于企業(yè)缺乏對(duì)員工培養(yǎng)和發(fā)展的有效規(guī)劃，員工對(duì)未來(lái)的努力方向不夠明晰，工作動(dòng)機(jī)不強(qiáng)，加上激勵(lì)手段簡(jiǎn)單重復(fù)帶來(lái)的麻木，對(duì)工作的熱情消磨殆盡。4 濟(jì)南顯麗家具制造廠員工激勵(lì)改進(jìn)的可行性建議 進(jìn)一步加強(qiáng)管理者的管理理念 強(qiáng)化中高層學(xué)習(xí)能力，完善管理理念濟(jì)南顯麗家具制造廠中高層管理者就是企業(yè)員工的標(biāo)榜，有時(shí)候管理者的一個(gè)不經(jīng)意的想法直接影響到員工的行為，尤其在這樣的私營(yíng)企業(yè)中，企業(yè)不愿用敢提出自己想法的員工，因?yàn)樗麄冋J(rèn)為這樣的員工對(duì)企業(yè)的了解不深，只要按照企業(yè)給員工設(shè)定的路發(fā)展，員工就應(yīng)當(dāng)感覺(jué)到是一種榮譽(yù)，所有的員工都應(yīng)當(dāng)在管理者的領(lǐng)導(dǎo)下按部就班的進(jìn)行工作。所以，中高層領(lǐng)導(dǎo)者尤其是高層領(lǐng)導(dǎo)者的管理理念及用人方式往往影響到企業(yè)的發(fā)展前途。管理者要做到完善自己的管理理念就要做到：時(shí)刻保持學(xué)習(xí)的熱情，從各種渠道學(xué)習(xí)優(yōu)秀企業(yè)的管理經(jīng)驗(yàn)?？梢哉f(shuō)，任何一個(gè)企業(yè)的發(fā)展都要經(jīng)歷一個(gè)由小到大的過(guò)程，在這個(gè)過(guò)程中，成功的經(jīng)驗(yàn)，失敗的教訓(xùn)都是值得管理者思考的?，F(xiàn)在顯麗作為一個(gè)快速發(fā)展的企業(yè)，首先要保證在發(fā)展的過(guò)程中少走彎路，才能走的快，走的遠(yuǎn)。通過(guò)讀書(shū)、商務(wù)聚會(huì)或互聯(lián)網(wǎng)的分享感悟管理的真諦，只有管理者首先做出表率，企業(yè)其他員工才會(huì)有學(xué)習(xí)的動(dòng)力與干勁。 注重員工的學(xué)識(shí)及技術(shù)與技能的提升顯麗家具因?yàn)槭巧a(chǎn)制造型企業(yè)，正是這樣的企業(yè)性質(zhì)決定了其員工的組成大多數(shù)是技工，這樣的員工對(duì)企業(yè)而言是企業(yè)的堅(jiān)強(qiáng)支柱，但是也正是他們對(duì)生產(chǎn)的重要性，所以很多人滿(mǎn)足于現(xiàn)有技術(shù)的水平而不愿主動(dòng)去學(xué)習(xí)新的技術(shù)與技能。而顯麗家具為了降低成本，不愿拿出更多的財(cái)力來(lái)支持鼓勵(lì)員工調(diào)高技能，使員工安于現(xiàn)狀，不能實(shí)現(xiàn)“與時(shí)俱進(jìn)”。當(dāng)高層要求在技術(shù)上有所提高的時(shí)候，往往就會(huì)出現(xiàn)現(xiàn)在員工跟不上企業(yè)發(fā)展的步伐，造成企業(yè)技工的流動(dòng)性加大。通過(guò)硬性的培訓(xùn)與安排學(xué)習(xí)任務(wù)，可以使員工漸漸地形成學(xué)習(xí)的習(xí)慣，從而也推動(dòng)了學(xué)習(xí)型企業(yè)的建設(shè)。管理者轉(zhuǎn)變管理觀念，樹(shù)立“企業(yè)為人人，人人為企業(yè)”理念，愿意為員工的發(fā)展提供好的條件，根據(jù)每個(gè)人的不同特點(diǎn)，有針對(duì)性的培養(yǎng)核心技術(shù)人員，并結(jié)合薪酬、績(jī)效考評(píng)等手段不斷地激勵(lì)員工之間形成不斷學(xué)習(xí)的良性競(jìng)爭(zhēng)的氛圍。 加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè) 培養(yǎng)員工的企業(yè)歸屬感企業(yè)文化是現(xiàn)代企業(yè)員工激勵(lì)的重要手段。當(dāng)企業(yè)文化所倡導(dǎo)的核心理念與員工價(jià)值觀相一致，員工個(gè)人發(fā)展愿景與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)形成契合，員工體會(huì)到企業(yè)的關(guān)懷與尊重，就能和企業(yè)融為一體，就會(huì)為企業(yè)感到自豪與驕傲，就愿意為企業(yè)奉獻(xiàn)自己的才智。企業(yè)與員工之間形成了利益共同體，也就有了共同的價(jià)值取向，企業(yè)文化在營(yíng)造和諧氛圍、增進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作以及增強(qiáng)企業(yè)凝聚力方面有獨(dú)到作用，用員工認(rèn)可的文化進(jìn)行激勵(lì)和管理，用一定的文化塑造企業(yè)員工，可以為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供動(dòng)力。顯麗家具在加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)方面，重要的是要借鑒家具制造行業(yè)中優(yōu)秀企業(yè)的文化建設(shè)，讓企業(yè)文化成為企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力。塑造“感恩企業(yè)”的企業(yè)文化，不僅需要在員工會(huì)議上進(jìn)行口頭宣傳，更要透過(guò)結(jié)合各種獎(jiǎng)勵(lì)措施使員工的感恩行為得到及時(shí)的鞏固，從而增強(qiáng)企業(yè)鼓勵(lì)員工行為出現(xiàn)的積極性。 完善規(guī)章制度，規(guī)范員工行為建立完善的《員工守則》與《員工行為規(guī)范》，雖然顯麗家具正在建設(shè)“感恩企業(yè)”的企業(yè)文化，但是，這樣的文化建設(shè)需要很長(zhǎng)的時(shí)間才能成為融入到每個(gè)員工的心理，轉(zhuǎn)化為員工的自我行為。在心理建設(shè)的同時(shí)，完善的制度可以讓員工明白什么什么行為是值得肯定的，什么行為是企業(yè)所不允許的。但是，還需要配合其他的手段進(jìn)行。讓每個(gè)員工熟記企業(yè)的規(guī)章制度，行為規(guī)范，尤其是辦公室人員，及時(shí)深刻的向領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)工作情況，不僅能夠?qū)F(xiàn)實(shí)情況進(jìn)行反饋，同時(shí)可以監(jiān)督文化建設(shè)的制度推進(jìn)情況。 樹(shù)立企業(yè)典范，發(fā)揮榜樣作用鼓勵(lì)為企業(yè)付出奉獻(xiàn)的同時(shí)，顯麗家具也要及時(shí)的對(duì)員工的行為進(jìn)行強(qiáng)化：對(duì)企業(yè)有利的行為要樹(shù)立榜樣，及時(shí)的給予肯定并采用物質(zhì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的方法；對(duì)那些對(duì)企業(yè)不利的行為，企業(yè)要果斷的進(jìn)行制止，處罰是一方面，更重要的是要使員工意識(shí)到自己行為的錯(cuò)誤性，而不是口頭上的承認(rèn)，心理上仍然是或更加對(duì)企業(yè)進(jìn)行否定。要使員工樹(shù)立與企業(yè)同發(fā)展，共呼吸的意識(shí)。變員工“打工者”的意識(shí)為“共同體”。通過(guò)對(duì)優(yōu)秀員工的先進(jìn)事例的宣傳，在員工中樹(shù)立優(yōu)秀典型，行為的楷模。 加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部溝通渠道的建設(shè)在企業(yè)內(nèi)部要正確的確定目標(biāo)、作出決策，并科學(xué)地對(duì)生產(chǎn)過(guò)程進(jìn)行組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制，使企業(yè)能夠正常有序地運(yùn)轉(zhuǎn)，所有這些都離不開(kāi)信息的溝通。對(duì)于員工激勵(lì)問(wèn)題，溝通同樣扮演者重要的角色。（1）有效地激勵(lì)手段必然符合人的心理和行為活動(dòng)的規(guī)律，對(duì)人類(lèi)行為規(guī)律分析可知，人的行為是由動(dòng)機(jī)支配的，而動(dòng)機(jī)則是由需要所引起的。人受到刺激產(chǎn)生需要，需要引起心理緊張，成為尋找目標(biāo)以滿(mǎn)足需要的驅(qū)動(dòng)力，由此激發(fā)了動(dòng)機(jī)。從人的需要入手來(lái)探求激勵(lì)，是符合人類(lèi)行為規(guī)律的。而要滿(mǎn)足人的需要，首先要通過(guò)溝通了解員工的需要，這樣才能使激勵(lì)成為有效的激勵(lì)。(2)建立溝通渠道就是要通過(guò)一系列的制度，使溝通變得順暢、上層領(lǐng)導(dǎo)能夠聽(tīng)到員工的心聲，員工能夠暢所欲言表達(dá)自己的想法。目前，顯麗在這方面還有很多的