【文章內(nèi)容簡介】 家卡耐基曾寫出享譽全球的名著《人性的弱點》、《人性的優(yōu)點》、《人性的光輝》等，成為《圣經(jīng)》之后人類出版史上第2大暢銷書。他指出為人處世基本技巧的第一條就是“ 不要過分批評、指責和抱怨”。第二條是 “表現(xiàn)真誠的贊揚和欣賞 ”。 對于員工不要太吝嗇一些頭銜、名號，一些名號、頭銜可以換來員工的認可感，從而激勵起員工的干勁。榮譽激勵就是要滿足員工的榮譽的心理，利用員工的這種心理需求，達到員工激勵的目的。 溝通激勵從某種意義上說，管理就是各個部門、各個層次的相互溝通，管理人員必須不斷尋找部屬的需求，了解員工對企業(yè)的意見，使部屬知道正在進行哪些活動，讓他們參與管理決策活動。越是高層管理者，與員工的溝通時間應當越多。 參與激勵管理大師杜拉克說：“ 知識是生產(chǎn)資料，它的所有者是知識工人，而且隨時可以帶走。這一特點同樣適用于高級的知識工人?！绷糇T工就意味著保持了員工的數(shù)量，但是要將員工的知識留給企業(yè)，讓企業(yè)能夠利用員工所擁有的知識，就要找到一種方式，能夠吸納盡可能多的員工的智慧。讓員工參與到企業(yè)制度的制定、實施，對企業(yè)的發(fā)展獻計獻策，未嘗不是一項明智的選擇。 3 目前私營企業(yè)員工激勵的現(xiàn)狀 濟南顯麗家具制造廠的概況濟南顯麗家具制造廠是廣東顯麗2022年在濟南新成立的一家生產(chǎn)制造型新企業(yè)，該公司憑借其自身的生產(chǎn)能力該企業(yè)已從幾年前的小作坊發(fā)展成現(xiàn)在一家集生產(chǎn)、銷售于一體、擁有30多名員工的企業(yè)。該公司設有總經(jīng)理1人、經(jīng)理3名、辦公室人員10人、生產(chǎn)工人18人?，F(xiàn)在主要開發(fā)的產(chǎn)品有辦公系列、西餐系列、酒店系列等產(chǎn)品。產(chǎn)品不僅行銷省內(nèi)，而且在省外也享有很大的聲譽。該企業(yè)秉承“以銷售為先導，以生產(chǎn)為保障，以質(zhì)量為生命，以設計為核心”不斷地激勵自己、激勵員工不斷為之奮斗，雖然該企業(yè)不能與其他大型的企業(yè)相媲美，但是散發(fā)著一股朝氣蓬勃、不斷銳意進取的精神，它始終相信質(zhì)量是企業(yè)的生命線，優(yōu)質(zhì)的服務是自己的職責，顧客的要求是自己存在的理由，不斷地嚴格要求自己，同時不斷地給予員工進修的機會，讓員工始終掌握新的技術跟上時刻變化的顧客的需求。正是這樣的進取精神，讓它不光跨足酒店類家具，而且現(xiàn)在探索打開別墅類家具走進高檔家具的行列。以質(zhì)量求勝、用服務求精是顯麗人的座右銘，在這樣的企業(yè)文化中，濟南顯麗正在不斷地開拓更廣闊的市場，尋求更好的發(fā)展。 濟南顯麗家具制造廠的組織結構濟南顯麗家具制造廠現(xiàn)在共有員工33人，其中，設總經(jīng)理1名；副總經(jīng)理3名，分別掌管銷售、人事與財務、采購與生產(chǎn)；總經(jīng)理助理1名，負責總經(jīng)理日常事務；同時，分管銷售的經(jīng)理分管銷售部與售后服務人員；人事與財務經(jīng)理負責人事與財務的日常工作；生產(chǎn)采購部經(jīng)理負責生產(chǎn)車間的任務與采購工作。濟南顯麗家具制造廠現(xiàn)在的組織結構如圖31所示：圖 31 顯麗家具制造廠組織結構圖 公司員工激勵現(xiàn)狀及問題分析 公司員工激勵現(xiàn)狀（1）薪資激勵的外部競爭性不足，內(nèi)部公平性不夠，薪資結構不合理與部門職責的關聯(lián)度小，薪資的支付基本上以職位的高低為基準的，員工的貢獻和能力的差別體現(xiàn)不明顯?？冃ЧべY的作用沒有得到充分的體現(xiàn)，薪資激勵的力度不大?？偨?jīng)理副總經(jīng)理 副總經(jīng)理 副總經(jīng)理總經(jīng)理助理銷售部 人事財務部 生產(chǎn)采購部銷售 售后服務 人事部 財務部 生產(chǎn)部 采購部生產(chǎn)廠長 技術廠長顯麗在員工的薪酬方面，公司實行保密制，對于新進員工的工資主要是根據(jù)基本薪酬參考平時員工的出勤給出。試用期以后根據(jù)考核的結果，合格的員工除工資享受正式員工的待遇之外，公司給正式員工繳納五險。對于不同崗位上的員工，采用統(tǒng)一的考勤制度作為薪酬考核的標準，不能很好的調(diào)動員工的積極性（2）培訓顯麗在員工培訓方面還存在著機制不系統(tǒng)，培訓方式單一，缺乏制度化，而且普遍沒有配合員工的職業(yè)生涯設計進行有針對性的、個性化的培訓的問題。對于新進的無經(jīng)驗的車間員工，公司實行的是在崗培訓，主要是采用“學徒”的方式進行；對于新進的有經(jīng)驗的員工，直接進行上崗。剛進企業(yè)的員工對企業(yè)缺乏整體的、系統(tǒng)的認識。很多企業(yè)方面的知識需要員工在適應企業(yè)環(huán)境的同時，自己進行磋磨。學徒工根據(jù)師傅的經(jīng)驗進行學習，而師傅的能力與水平直接制約了學徒工對工作的認識與創(chuàng)新。有經(jīng)驗的人員進入企業(yè)，按照自己原來的經(jīng)驗進行工作，由于企業(yè)的要求不同，使技工在工作的時候沒有自主性，或是一意孤行根據(jù)自己工作的經(jīng)驗進行工作，不愿承認工作上的差距。同時，對于中層領導的培訓缺少能力方面的培養(yǎng)，以至于隨著公司的不斷發(fā)展，出現(xiàn)明顯的中層領導的能力不能跟上公司的發(fā)展，這樣不僅使中層感到巨大的工作壓力，而且使其在工作中不能發(fā)揮出應有的能力，造成企業(yè)資源的不必要的浪費。（3）正激勵與負激勵在正激勵與負激勵方面其措施存在明顯的不平衡。顯麗根據(jù)員工的表現(xiàn)，對員工的良好表現(xiàn)主要是采用默認的方式進行，對于員工的正面表揚主要是以個別談話的方式，沒有及時的給予精神或物質(zhì)方面的獎勵，而對于員工的過錯，則會及時地給予罰款、通報批評等處分，造成員工在心理方面存在極大地不平衡感。也就是說員工激勵方面給出的正激勵與負激勵存在明顯的不平衡，這種制度上的不平衡也使員工在心理上具有不平衡感，從而造成對工作的影響。（4）缺少完整的崗位規(guī)劃，崗位分析，崗位說明不明確從顯麗現(xiàn)有的人員來看，由于企業(yè)人員有限，很多員工一人承擔著很多的角色，對自己的崗位缺乏完整的規(guī)劃與分析，使績效考核缺乏依據(jù)，企業(yè)的績效考核結果說服力不強，大大降低了激勵機制的作用。且崗位說明不明確，在很大程度上阻礙了員工的職業(yè)發(fā)展。 員工激勵存在的問題分析（1）管理者對管理存在認識上的偏差，缺乏人才培養(yǎng)的理念顯麗在創(chuàng)業(yè)初期企業(yè)主或創(chuàng)業(yè)員工上上下下一手包辦，隨著企業(yè)的成長，管理幅度增大和管理層次增多，管理者能力開始落后于企業(yè)的成長。而且企業(yè)中高層的領導也缺乏積極學習與人才培養(yǎng)的意識，使員工安于現(xiàn)狀，養(yǎng)成凡事問上級，不求進取，不愿承擔工作責任的不良習慣。這也是企業(yè)不重視對人才的培養(yǎng)的結果。（2）與員工之間缺乏及時有效的溝通，不能滿足員工的需求溝通不僅是實現(xiàn)企業(yè)目標的有效方式，而且可以了解員工的真正需求。所謂真正有效的激勵，就是從員工的需要出發(fā)，滿足員工心理上的和物質(zhì)上的需要。不同層次的人需求各不相同。但是管理者缺乏對企業(yè)員工特別是核心員工人生追求的正確認識，在實施激勵措施的時候，忽視本激勵者的差異性，激勵不分層次、不分對象、不分時期，只看重整體目標而忽視了層次需求，“一刀切”地對所有員工都采用同樣的激勵方法和手段，結果適得其反，激勵效果與期望值相去甚遠。（3）忽視員工需求的層次性與差異性馬斯洛的需求層次理論給我們的啟示是，不同層次的人需求各不相同。但是公司缺乏對員工特別是核心員工人生追求的正確認識，在實施激勵措施的時候，忽視激勵對象的差異性，激勵不分層次、不分對象、不分時期，只看重整體目標而忽視了層次需求，“一刀切”地對所有員工都采用同樣的激勵方法和手段，結果適得其反，激勵效果與期望值相去甚遠。顯麗家具制造廠是一個生產(chǎn)制造型的企業(yè)，這就決定了企業(yè)需要的更多的是一線員工與技術人員。所以，在員工激勵方面，顯麗主要采取金錢激勵的方式，雖然這種方式滿足了車間技工的要求，但是對于同樣的辦公室人員來講，在這方面做得不盡如意。在金錢激勵方面激勵力度不大，同樣地，在榮譽、成就、培訓等方面的激勵也少之又少。這樣就使辦公人員工作的積極性大大降低。（4）未建立客觀準確的績效評估體系在經(jīng)營管理過程中，相當多的激勵矛盾、沖突和問題都是制度性的，企業(yè)內(nèi)部沒有建立起科學化、規(guī)范化、制度化的績效管理體系，員工考核缺少客觀評價標準，績效評估不能客觀準確的反映員工的工作情況，對員工的績效評價主要是根據(jù)平時的主觀印象，使績效評價無法準確的與薪酬、晉升、調(diào)動、激勵直接掛鉤，也無法準確提出員工工作技能、工作態(tài)度開發(fā)培訓的方案，容易造成不公平現(xiàn)象的產(chǎn)生，也起不到太大的激勵作用。由于績效考核的薄弱，激勵成為無源之水。（５）缺乏激勵機制構建和運行的基礎性工作顯麗缺乏完善的崗位規(guī)劃和崗位分析，薪酬制度沒有建立在科學的職位分析和評價上，簡單的按照職位身份發(fā)放薪酬，薪酬非但不能起到良好的激勵作用，還會帶來因為分配與員工技能和績效不匹配而導致的員工產(chǎn)生不滿和抵觸情緒。而且，激勵的隨意性太大，管理者僅憑主觀意圖隨意對員工承諾獎勵，一旦不能兌現(xiàn)就會傷害員工未來工作的熱情。在激勵過程中往往缺乏溝通，特別是自下而上的渠道不夠通暢，信息傳達容易失真，員工訴求得不到有效反映，積極性難以調(diào)動。同時，由于企業(yè)缺乏對員工培養(yǎng)和發(fā)展的有效規(guī)劃，員工對未來的努力方向不夠明晰，工作動機不強，加上激勵手段簡單重復帶來的麻木，對工作的熱情消磨殆盡。4 濟南顯麗家具制造廠員工激勵改進的可行性建議 進一步加強管理者的管理理念 強化中高層學習能力，完善管理理念濟南顯麗家具制造廠中高層管理者就是企業(yè)員工的標榜，有時候管理者的一個不經(jīng)意的想法直接影響到員工的行為，尤其在這樣的私營企業(yè)中，企業(yè)不愿用敢提出自己想法的員工，因為他們認為這樣的員工對企業(yè)的了解不深，只要按照企業(yè)給員工設定的路發(fā)展，員工就應當感覺到是一種榮譽，所有的員工都應當在管理者的領導下按部就班的進行工作。所以，中高層領導者尤其是高層領導者的管理理念及用人方式往往影響到企業(yè)的發(fā)展前途。管理者要做到完善自己的管理理念就要做到：時刻保持學習的熱情，從各種渠道學習優(yōu)秀企業(yè)的管理經(jīng)驗?？梢哉f，任何一個企業(yè)的發(fā)展都要經(jīng)歷一個由小到大的過程，在這個過程中，成功的經(jīng)驗，失敗的教訓都是值得管理者思考的?，F(xiàn)在顯麗作為一個快速發(fā)展的企業(yè)，首先要保證在發(fā)展的過程中少走彎路，才能走的快，走的遠。通過讀書、商務聚會或互聯(lián)網(wǎng)的分享感悟管理的真諦，只有管理者首先做出表率，企業(yè)其他員工才會有學習的動力與干勁。 注重員工的學識及技術與技能的提升顯麗家具因為是生產(chǎn)制造型企業(yè)，正是這樣的企業(yè)性質(zhì)決定了其員工的組成大多數(shù)是技工，這樣的員工對企業(yè)而言是企業(yè)的堅強支柱，但是也正是他們對生產(chǎn)的重要性，所以很多人滿足于現(xiàn)有技術的水平而不愿主動去學習新的技術與技能。而顯麗家具為了降低成本，不愿拿出更多的財力來支持鼓勵員工調(diào)高技能，使員工安于現(xiàn)狀，不能實現(xiàn)“與時俱進”。當高層要求在技術上有所提高的時候，往往就會出現(xiàn)現(xiàn)在員工跟不上企業(yè)發(fā)展的步伐，造成企業(yè)技工的流動性加大。通過硬性的培訓與安排學習任務，可以使員工漸漸地形成學習的習慣，從而也推動了學習型企業(yè)的建設。管理者轉(zhuǎn)變管理觀念，樹立“企業(yè)為人人，人人為企業(yè)”理念，愿意為員工的發(fā)展提供好的條件，根據(jù)每個人的不同特點，有針對性的培養(yǎng)核心技術人員，并結合薪酬、績效考評等手段不斷地激勵員工之間形成不斷學習的良性競爭的氛圍。 加強企業(yè)文化建設 培養(yǎng)員工的企業(yè)歸屬感企業(yè)文化是現(xiàn)代企業(yè)員工激勵的重要手段。當企業(yè)文化所倡導的核心理念與員工價值觀相一致，員工個人發(fā)展愿景與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標形成契合，員工體會到企業(yè)的關懷與尊重，就能和企業(yè)融為一體，就會為企業(yè)感到自豪與驕傲，就愿意為企業(yè)奉獻自己的才智。企業(yè)與員工之間形成了利益共同體，也就有了共同的價值取向，企業(yè)文化在營造和諧氛圍、增進團隊合作以及增強企業(yè)凝聚力方面有獨到作用，用員工認可的文化進行激勵和管理，用一定的文化塑造企業(yè)員工，可以為企業(yè)長遠發(fā)展提供動力。顯麗家具在加強企業(yè)文化建設方面，重要的是要借鑒家具制造行業(yè)中優(yōu)秀企業(yè)的文化建設，讓企業(yè)文化成為企業(yè)發(fā)展的動力。塑造“感恩企業(yè)”的企業(yè)文化，不僅需要在員工會議上進行口頭宣傳，更要透過結合各種獎勵措施使員工的感恩行為得到及時的鞏固，從而增強企業(yè)鼓勵員工行為出現(xiàn)的積極性。 完善規(guī)章制度，規(guī)范員工行為建立完善的《員工守則》與《員工行為規(guī)范》，雖然顯麗家具正在建設“感恩企業(yè)”的企業(yè)文化，但是，這樣的文化建設需要很長的時間才能成為融入到每個員工的心理，轉(zhuǎn)化為員工的自我行為。在心理建設的同時，完善的制度可以讓員工明白什么什么行為是值得肯定的，什么行為是企業(yè)所不允許的。但是，還需要配合其他的手段進行。讓每個員工熟記企業(yè)的規(guī)章制度，行為規(guī)范，尤其是辦公室人員，及時深刻的向領導匯報工作情況，不僅能夠?qū)F(xiàn)實情況進行反饋，同時可以監(jiān)督文化建設的制度推進情況。 樹立企業(yè)典范，發(fā)揮榜樣作用鼓勵為企業(yè)付出奉獻的同時，顯麗家具也要及時的對員工的行為進行強化：對企業(yè)有利的行為要樹立榜樣，及時的給予肯定并采用物質(zhì)與精神激勵相結合的方法；對那些對企業(yè)不利的行為，企業(yè)要果斷的進行制止，處罰是一方面，更重要的是要使員工意識到自己行為的錯誤性，而不是口頭上的承認，心理上仍然是或更加對企業(yè)進行否定。要使員工樹立與企業(yè)同發(fā)展，共呼吸的意識。變員工“打工者”的意識為“共同體”。通過對優(yōu)秀員工的先進事例的宣傳，在員工中樹立優(yōu)秀典型，行為的楷模。 加強企業(yè)內(nèi)部溝通渠道的建設在企業(yè)內(nèi)部要正確的確定目標、作出決策，并科學地對生產(chǎn)過程進行組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制，使企業(yè)能夠正常有序地運轉(zhuǎn)，所有這些都離不開信息的溝通。對于員工激勵問題，溝通同樣扮演者重要的角色。（1）有效地激勵手段必然符合人的心理和行為活動的規(guī)律，對人類行為規(guī)律分析可知，人的行為是由動機支配的，而動機則是由需要所引起的。人受到刺激產(chǎn)生需要，需要引起心理緊張，成為尋找目標以滿足需要的驅(qū)動力，由此激發(fā)了動機。從人的需要入手來探求激勵，是符合人類行為規(guī)律的。而要滿足人的需要，首先要通過溝通了解員工的需要，這樣才能使激勵成為有效的激勵。(2)建立溝通渠道就是要通過一系列的制度，使溝通變得順暢、上層領導能夠聽到員工的心聲，員工能夠暢所欲言表達自己的想法。目前，顯麗在這方面還有很多的