【文章內容簡介】 第三篇：勞務派遣對企業(yè)的利弊分析及相應措施勞務派遣對企業(yè)的利弊分析及相應措施來源：中國論文下載中心 [ 090107 11:28:00 ] 作者：田小平編輯：studa20[摘 要] 勞務派遣是近年來勞務輸出的重要形式，既有有利的方面，也存在弊端。勞務派遣要選擇合適的派遣公司，建立完善的派遣協(xié)議，有效溝通，建立預警機制，揚長避短。[關鍵詞] 勞務派遣 企業(yè) 人力資源所謂勞務派遣，是指勞務派遣單位與勞動者簽訂勞動合同,與用工單位簽訂勞務派遣協(xié)議,將勞動者派遣至用工單位從事約定的生產勞動。勞務派遣的最大特點是 勞動力的雇傭和使用相分離，被派遣的勞動者不與用工單位簽訂勞動合同，發(fā)生勞動關系，而是與勞務派遣單位存在勞動關系，被派遣至用工單位，形成了“有關系 沒勞動，有勞動沒關系”的特殊形式。本文對勞務派遣這種用工形式在用工單位產生的利弊進行分析，以便企業(yè)對勞務派遣有更深入的了解。一、有利方面由于企業(yè)發(fā)展需要，每年都會招收一些新員工，人才招聘培訓等方面需要昂貴的成本，另外如何確定新員工的工資待遇，使其與勞動力市場的薪酬標準相一致，也需要企業(yè)慎重考慮。所以，很多企業(yè)決定采用勞務派遣方式，引入第三方資源公司，新員工的薪酬由中介勞務公司來負責，并按照市場化規(guī)律來調整薪酬，社會保 障也按派遣方的標準執(zhí)行，可以較大地降低企業(yè)的人工成本支出，提升了用人單位本身的管理能力并專注于企業(yè)核心能力,并舒緩企業(yè)資金壓力。其次是企業(yè)不需要 投入大量資金來進行系統(tǒng)管理，因為除生產性管理外，新員工的管理屬于派遣公司負責，包括檔案管理、勞動關系、社會保障等方面的管理,給企業(yè)降低了大量成 本。勞務派遣為用人單位提供了一種及時性人力資源補充和彈性化用人機制，“即時需要即時派遣”避免了人才緊缺或人才過剩而導致的一些問題。用人單位只需向勞務派遣組織支付一定的派遣費用就可以使用所需要的人才，可獲得專業(yè)人力資源招募和管理服務的品質。在企業(yè)難以確定市場前景時，彈性的運用 人力資源將協(xié)助企業(yè)在競爭中贏得主動。人事關系與勞動關系分離開來，用人單位用人而勞務派遣組織管人，免去辦理各種瑣碎的人事、勞動手續(xù)，用人單位只需做 出相關管理規(guī)定，按工作任務進行管理、考核。這使得用人單位不僅節(jié)約了各種人員管理費用，也減輕了人事管理人員的負擔。勞務派遣組織的核心在于人才庫的建設。通常他們會建立一個包含多層次、多種技術結構的人才儲備庫，并在不斷地增加人才的存儲，這樣就可以滿足用人單位不同層次的用人需求。在將人才派遣用人單位后，派遣組織會對人才制訂具有法律效 力的制約制度，避免人才流失；若產生員工流失引起人才缺口，勞務派遣組織也可以利用自身豐富的人才資源，及時向用人單位提供合適的人選。其次，企業(yè)使用勞 務派遣工存在安全風險，企業(yè)雖然也強調安全工作，提供了安全工作必備的勞動保護用品，并給予與正式員工相同的安全崗位培訓，但安全風險最終由派遣單位和用 工單位共同承擔，《勞動合同法》第92條已明確規(guī)定：在勞務派遣單位派遣過程中，給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。勞動糾紛一直以來都是用人單位最為敏感、頭疼的問題，如果處理不好，可能會使企業(yè)產生一系列危機甚至影響企 業(yè)的生存。在勞務派遣過程中，用人單位與勞務派遣組織是一種服務關系，不存在勞動人事關系，也就不存在勞動關系問題。而勞務派遣組織與受派遣人員簽訂的是 勞動合同，雙方是一種勞動人事關系，因此所產生的勞動糾紛都由勞務派遣組織來解決，用人單位就避免了直接與受派遣人員的人事（勞動）糾紛，減少了解決勞動 糾紛的麻煩。二、弊端分析：用人單位在享受勞務派遣帶來的諸多方便、利益的同時，也必須面對一些其與生俱有的風險，即弊端。企業(yè)要有長遠發(fā)展，就要有長期的人力資源規(guī)劃。同時，職位越高的人才，價值體現所用的時間越長，短期內不可能指望派遣來的高級人才能給企業(yè)創(chuàng)造顯著價 值。好的老板不會僅以幾個月或者半年作為所聘用的高級職業(yè)經理人的評價時間，而真正的高級人才中恐怕也沒有哪一個敢承諾短期內會使企業(yè)發(fā)生重大改變。激勵員工的三個重要方面是：企業(yè)理想、員工參與程度和薪酬體系。實際上，這些方面滿足了員工的不同層次的要求。而用人單位對于受派遣人員一般來說，只是 基本上滿足了薪酬層次的問題。隨著員工能力的不斷提高，員工希望有更多的機會參與公司的管理，這本身符合馬斯洛的需求層次理論*****。而企業(yè)理想則是最高層次的需要。三者密不可分，互為補充，相互轉換，達到一種平衡。而一旦這種平衡被打破，將導致員工的不滿，員工的不滿自然導致企業(yè)及顧客的不滿。若用人單位接收派遣人員的目的是為了讓其完成臨時需要但又缺乏人手去完成的某一個項目。為了更好的完成這個項目，用人單位會給予受派遣人員更多接觸公司 事務的機會，無意中就會把內部機密透露給受派遣人員。而受派遣人員與用人單位只是一種短期關系，這種關系結束后，受派遣人員又開始在不同的公司間流動，就 不可避免把機密泄露給其他公司。特別是中高層人才的流動，帶走的將是更為重要的內部機密，將使企業(yè)面臨更大的風險。另外，雇用受派遣人員也容易造成責任不 清，權責不明，受派遣人員會將自身遭遇的風險轉換成為企業(yè)的用人風險。在派遣的模 式下，勞動者與用人單位沒有隸屬關系，只是在短期內為用人單位服務。勞動者對用人單位幾乎沒有感情寄托，不同的用人單位，對他們來說只是不同的工作地點而 已。那么，對用人單位的日常管理帶來說，建立怎樣的激勵和約束機制？怎樣培養(yǎng)這些勞動者的歸屬感和認同感？以及如何激勵其潛能的發(fā)揮等都是擺在用人單位管 理者面前的現實問題；勞務派遣的出現也給用人單位的文化建設提出了挑戰(zhàn)。勞務派遣需要的是一種開放的、多元化的組織文化，已有的組織文化是否與派遣的用人模式相匹配是一個嚴峻的問題。三、企業(yè)要真正安全、有效實施勞務派遣,做到對人力資源的靈活管理和運用,需要在實際運作中注意以下幾點：由于派遣機構才是完成整個派遣工作的主要實施者, 因此要對企業(yè)具有的資質提出要求，避免出現只收費（中介勞務費）而管理跟不上的情況，因此用人單位必須要選擇一個有實力，操作規(guī)范的派遣機構。其次對派遣 公司的整體能力進行評估，綜合考慮企業(yè)戰(zhàn)略、員工特點、成本實力、企業(yè)文化等多種因素，并且還要選擇適宜的派遣模式，在法規(guī)框架內三方切實履行好人才派遣 的各項職能，努力達到人才派遣的目的。勞務派遣協(xié)議是維護雙方權利和義務的可靠憑證，是合作成功的必要條件，因此協(xié)議條款必須全面、明確、清晰，不能有模棱兩可的描述和各種錯誤，對雙方權力、義務、責任等等應進行明確的規(guī)定。同時企業(yè)要關注國家相關法律法規(guī)的調整，與派遣單位做好溝通，將可能出現的矛盾及時化解，避免出現不必要的糾紛。企業(yè)必須要與派遣人員就企業(yè)文化、信息、策略進行合理有效的溝通，讓派遣人員清楚地認識到勞務派遣不僅是為企業(yè)利益著想，也是為員工的利益考慮的，是一 種真正多贏的、有效的方式，進而推動勞務派遣工作的順利進行。注意勞務派遣中的安全操作問題，企業(yè)在與派遣公司合作過程中有關企業(yè)的信息透露是必然的，但 必須注意企業(yè)中有戰(zhàn)略意義的項目保密工作。另外，完善企業(yè)內部的人力資源信息系統(tǒng)，派遣人員在企業(yè)工作期間所獲得知識信息整理，記錄下來，轉化成企業(yè)自己 的知識，這樣就不會出現因派遣公司的更換或派遣人員的離開，導致企業(yè)知識的流失。勞務派遣存在 著一定的風險，而風險的規(guī)避很大程度上取決于日常人力資源工作的風險預警機制的構建，及時發(fā)現企業(yè)生產經營過程中的風險，主動采取措施規(guī)避風險。在風險的 應對上，要從系統(tǒng)上入手，從源頭抓起，全過程管理，如：勞務派遣的觀念與企業(yè)文化的沖突要及時評估，防止勞務派遣工一直游離于企業(yè)文化之外，加強過程控 制，及時反饋信息。總之，預警機制的建立，有利于企業(yè)從事后轉向事前管理。勞務派遣工相比企業(yè)正式員工，在企業(yè)中地位低，得不到尊重，會產生復雜的思想問 題，因此，要長期堅持管理人性化的原則。在同工同酬尚沒有完全實現的情況下，盡量實施平等管理，以有效激發(fā)勞務派遣團隊的工作積極性。綜上所述，勞務派遣是企業(yè)人力資源管理的一種新模式，從認識到熟悉，從理論到實踐都需要經歷一個較長的過程，其間也是法規(guī)不斷完善、市場結構不斷優(yōu)化和動態(tài)調整的過程。企業(yè)管理者必須要有戰(zhàn)略眼光，認真推行“多贏”的合作觀念及“誠信”的自我意識，努力推動企業(yè)的全面發(fā)展。第四篇：論醫(yī)院勞務派遣用工的利弊與對策摘要：目前，隨著我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的快速發(fā)展以及人事制度改革越來越深入的趨勢，越來越多的外來勞務工成為醫(yī)院發(fā)展中的人力資源，作為醫(yī)院發(fā)展重要的人才部分，在保證醫(yī)院醫(yī)療業(yè)務正常開展的同時，也存在著一定的弊端。本文主要對醫(yī)院勞務派遣用工的現狀進行分析，指出其中存在的利弊，并提出相應的對策建議和解決措施。關鍵詞：勞務派遣 利弊 對策目前醫(yī)院的編外用工主要形式是勞務派遣，作為一種全新的編外用工模式，勞務派遣用工存在著許多利弊，醫(yī)院對勞務派遣人員主張用人但不養(yǎng)人的制度措施，使得勞動力的雇傭和使用相分離，對勞動雙方人都產生了影響，本文就針對醫(yī)院勞務派遣的做法提出了自己的看法和見解。一、勞務派遣用工的概述勞務派遣，又稱之為人才租賃、勞動派遣、勞動力租賃。它是一種新型的用人單位的用人模式，由勞務派遣公司與派遣人員首先訂立勞動合同，再將派遣人員從某個地方派到用工單位進行工作。用工單位需向勞務派遣公司支付一筆服務費用。派遣人員與勞務派遣公司屬于法律上的勞動關系雙方，而派遣人員與用工單位則是事實上的勞動關系雙方。勞務派遣最顯著的特征就是非編制型體制，醫(yī)院對勞動力進行雇傭和使用的分離，即醫(yī)院用人但不養(yǎng)人。二、醫(yī)院勞務派遣用工的優(yōu)勢這幾年醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)不斷發(fā)展，從最近幾年醫(yī)院使用勞務派遣的實踐來看，醫(yī)院勞務派遣用工的優(yōu)勢體現在以下幾個方面：醫(yī)院作為事業(yè)單位，人員編制的數量受到政府單位嚴格的控制。在總編制人數一定的情況下，使用勞務派遣人員能有效解決暫時性的用工短缺問題，同時對在編人員的數量也進行了有效的控制。在勞務派遣公司招聘人才，既節(jié)省了醫(yī)院招收新員工的成本費用，也避免了醫(yī)院自行招聘踩地雷的可能性，將醫(yī)院招納醫(yī)護人員的損失降低到了最小。同時使用勞務派遣人員，醫(yī)院可以根據不同季節(jié)和不同時期門診數量的不同、醫(yī)院住院人數的不同，適時要求招聘相應比例的勞務派遣人員。，降低成本醫(yī)院勞務派遣用工以后，可以隨時增減派遣人員，有利于醫(yī)院用工的靈活性。派遣人員可以根據醫(yī)院的人事部門流動進行調整，合理規(guī)劃派遣人員的數量，更有利于醫(yī)院進行管理，解決了人員流動性問題。同時醫(yī)院的人才培訓由勞務派遣公司負責，大大節(jié)約了醫(yī)院對于員工培訓的開支，并且，由勞務派遣公司進行合理的員工分