【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 第三篇：勞務(wù)派遣對(duì)企業(yè)的利弊分析及相應(yīng)措施勞務(wù)派遣對(duì)企業(yè)的利弊分析及相應(yīng)措施來(lái)源：中國(guó)論文下載中心 [ 090107 11:28:00 ] 作者：田小平編輯：studa20[摘 要] 勞務(wù)派遣是近年來(lái)勞務(wù)輸出的重要形式，既有有利的方面，也存在弊端。勞務(wù)派遣要選擇合適的派遣公司，建立完善的派遣協(xié)議，有效溝通，建立預(yù)警機(jī)制，揚(yáng)長(zhǎng)避短。[關(guān)鍵詞] 勞務(wù)派遣 企業(yè) 人力資源所謂勞務(wù)派遣，是指勞務(wù)派遣單位與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同,與用工單位簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議,將勞動(dòng)者派遣至用工單位從事約定的生產(chǎn)勞動(dòng)。勞務(wù)派遣的最大特點(diǎn)是 勞動(dòng)力的雇傭和使用相分離，被派遣的勞動(dòng)者不與用工單位簽訂勞動(dòng)合同，發(fā)生勞動(dòng)關(guān)系，而是與勞務(wù)派遣單位存在勞動(dòng)關(guān)系，被派遣至用工單位，形成了“有關(guān)系 沒(méi)勞動(dòng)，有勞動(dòng)沒(méi)關(guān)系”的特殊形式。本文對(duì)勞務(wù)派遣這種用工形式在用工單位產(chǎn)生的利弊進(jìn)行分析，以便企業(yè)對(duì)勞務(wù)派遣有更深入的了解。一、有利方面由于企業(yè)發(fā)展需要，每年都會(huì)招收一些新員工，人才招聘培訓(xùn)等方面需要昂貴的成本，另外如何確定新員工的工資待遇，使其與勞動(dòng)力市場(chǎng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)相一致，也需要企業(yè)慎重考慮。所以，很多企業(yè)決定采用勞務(wù)派遣方式，引入第三方資源公司，新員工的薪酬由中介勞務(wù)公司來(lái)負(fù)責(zé)，并按照市場(chǎng)化規(guī)律來(lái)調(diào)整薪酬，社會(huì)保 障也按派遣方的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，可以較大地降低企業(yè)的人工成本支出，提升了用人單位本身的管理能力并專(zhuān)注于企業(yè)核心能力,并舒緩企業(yè)資金壓力。其次是企業(yè)不需要 投入大量資金來(lái)進(jìn)行系統(tǒng)管理，因?yàn)槌a(chǎn)性管理外，新員工的管理屬于派遣公司負(fù)責(zé)，包括檔案管理、勞動(dòng)關(guān)系、社會(huì)保障等方面的管理,給企業(yè)降低了大量成 本。勞務(wù)派遣為用人單位提供了一種及時(shí)性人力資源補(bǔ)充和彈性化用人機(jī)制，“即時(shí)需要即時(shí)派遣”避免了人才緊缺或人才過(guò)剩而導(dǎo)致的一些問(wèn)題。用人單位只需向勞務(wù)派遣組織支付一定的派遣費(fèi)用就可以使用所需要的人才，可獲得專(zhuān)業(yè)人力資源招募和管理服務(wù)的品質(zhì)。在企業(yè)難以確定市場(chǎng)前景時(shí)，彈性的運(yùn)用 人力資源將協(xié)助企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中贏得主動(dòng)。人事關(guān)系與勞動(dòng)關(guān)系分離開(kāi)來(lái)，用人單位用人而勞務(wù)派遣組織管人，免去辦理各種瑣碎的人事、勞動(dòng)手續(xù)，用人單位只需做 出相關(guān)管理規(guī)定，按工作任務(wù)進(jìn)行管理、考核。這使得用人單位不僅節(jié)約了各種人員管理費(fèi)用，也減輕了人事管理人員的負(fù)擔(dān)。勞務(wù)派遣組織的核心在于人才庫(kù)的建設(shè)。通常他們會(huì)建立一個(gè)包含多層次、多種技術(shù)結(jié)構(gòu)的人才儲(chǔ)備庫(kù)，并在不斷地增加人才的存儲(chǔ)，這樣就可以滿足用人單位不同層次的用人需求。在將人才派遣用人單位后，派遣組織會(huì)對(duì)人才制訂具有法律效 力的制約制度，避免人才流失；若產(chǎn)生員工流失引起人才缺口，勞務(wù)派遣組織也可以利用自身豐富的人才資源，及時(shí)向用人單位提供合適的人選。其次，企業(yè)使用勞 務(wù)派遣工存在安全風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)雖然也強(qiáng)調(diào)安全工作，提供了安全工作必備的勞動(dòng)保護(hù)用品，并給予與正式員工相同的安全崗位培訓(xùn)，但安全風(fēng)險(xiǎn)最終由派遣單位和用 工單位共同承擔(dān)，《勞動(dòng)合同法》第92條已明確規(guī)定：在勞務(wù)派遣單位派遣過(guò)程中，給被派遣勞動(dòng)者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。勞動(dòng)糾紛一直以來(lái)都是用人單位最為敏感、頭疼的問(wèn)題，如果處理不好，可能會(huì)使企業(yè)產(chǎn)生一系列危機(jī)甚至影響企 業(yè)的生存。在勞務(wù)派遣過(guò)程中，用人單位與勞務(wù)派遣組織是一種服務(wù)關(guān)系，不存在勞動(dòng)人事關(guān)系，也就不存在勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題。而勞務(wù)派遣組織與受派遣人員簽訂的是 勞動(dòng)合同，雙方是一種勞動(dòng)人事關(guān)系，因此所產(chǎn)生的勞動(dòng)糾紛都由勞務(wù)派遣組織來(lái)解決，用人單位就避免了直接與受派遣人員的人事（勞動(dòng)）糾紛，減少了解決勞動(dòng) 糾紛的麻煩。二、弊端分析：用人單位在享受勞務(wù)派遣帶來(lái)的諸多方便、利益的同時(shí)，也必須面對(duì)一些其與生俱有的風(fēng)險(xiǎn)，即弊端。企業(yè)要有長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，就要有長(zhǎng)期的人力資源規(guī)劃。同時(shí)，職位越高的人才，價(jià)值體現(xiàn)所用的時(shí)間越長(zhǎng)，短期內(nèi)不可能指望派遣來(lái)的高級(jí)人才能給企業(yè)創(chuàng)造顯著價(jià) 值。好的老板不會(huì)僅以幾個(gè)月或者半年作為所聘用的高級(jí)職業(yè)經(jīng)理人的評(píng)價(jià)時(shí)間，而真正的高級(jí)人才中恐怕也沒(méi)有哪一個(gè)敢承諾短期內(nèi)會(huì)使企業(yè)發(fā)生重大改變。激勵(lì)員工的三個(gè)重要方面是：企業(yè)理想、員工參與程度和薪酬體系。實(shí)際上，這些方面滿足了員工的不同層次的要求。而用人單位對(duì)于受派遣人員一般來(lái)說(shuō)，只是 基本上滿足了薪酬層次的問(wèn)題。隨著員工能力的不斷提高，員工希望有更多的機(jī)會(huì)參與公司的管理，這本身符合馬斯洛的需求層次理論*****。而企業(yè)理想則是最高層次的需要。三者密不可分，互為補(bǔ)充，相互轉(zhuǎn)換，達(dá)到一種平衡。而一旦這種平衡被打破，將導(dǎo)致員工的不滿，員工的不滿自然導(dǎo)致企業(yè)及顧客的不滿。若用人單位接收派遣人員的目的是為了讓其完成臨時(shí)需要但又缺乏人手去完成的某一個(gè)項(xiàng)目。為了更好的完成這個(gè)項(xiàng)目，用人單位會(huì)給予受派遣人員更多接觸公司 事務(wù)的機(jī)會(huì)，無(wú)意中就會(huì)把內(nèi)部機(jī)密透露給受派遣人員。而受派遣人員與用人單位只是一種短期關(guān)系，這種關(guān)系結(jié)束后，受派遣人員又開(kāi)始在不同的公司間流動(dòng)，就 不可避免把機(jī)密泄露給其他公司。特別是中高層人才的流動(dòng)，帶走的將是更為重要的內(nèi)部機(jī)密，將使企業(yè)面臨更大的風(fēng)險(xiǎn)。另外，雇用受派遣人員也容易造成責(zé)任不 清，權(quán)責(zé)不明，受派遣人員會(huì)將自身遭遇的風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)換成為企業(yè)的用人風(fēng)險(xiǎn)。在派遣的模 式下，勞動(dòng)者與用人單位沒(méi)有隸屬關(guān)系，只是在短期內(nèi)為用人單位服務(wù)。勞動(dòng)者對(duì)用人單位幾乎沒(méi)有感情寄托，不同的用人單位，對(duì)他們來(lái)說(shuō)只是不同的工作地點(diǎn)而 已。那么，對(duì)用人單位的日常管理帶來(lái)說(shuō)，建立怎樣的激勵(lì)和約束機(jī)制？怎樣培養(yǎng)這些勞動(dòng)者的歸屬感和認(rèn)同感？以及如何激勵(lì)其潛能的發(fā)揮等都是擺在用人單位管 理者面前的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題；勞務(wù)派遣的出現(xiàn)也給用人單位的文化建設(shè)提出了挑戰(zhàn)。勞務(wù)派遣需要的是一種開(kāi)放的、多元化的組織文化，已有的組織文化是否與派遣的用人模式相匹配是一個(gè)嚴(yán)峻的問(wèn)題。三、企業(yè)要真正安全、有效實(shí)施勞務(wù)派遣,做到對(duì)人力資源的靈活管理和運(yùn)用,需要在實(shí)際運(yùn)作中注意以下幾點(diǎn)：由于派遣機(jī)構(gòu)才是完成整個(gè)派遣工作的主要實(shí)施者, 因此要對(duì)企業(yè)具有的資質(zhì)提出要求，避免出現(xiàn)只收費(fèi)（中介勞務(wù)費(fèi)）而管理跟不上的情況，因此用人單位必須要選擇一個(gè)有實(shí)力，操作規(guī)范的派遣機(jī)構(gòu)。其次對(duì)派遣 公司的整體能力進(jìn)行評(píng)估，綜合考慮企業(yè)戰(zhàn)略、員工特點(diǎn)、成本實(shí)力、企業(yè)文化等多種因素，并且還要選擇適宜的派遣模式，在法規(guī)框架內(nèi)三方切實(shí)履行好人才派遣 的各項(xiàng)職能，努力達(dá)到人才派遣的目的。勞務(wù)派遣協(xié)議是維護(hù)雙方權(quán)利和義務(wù)的可靠憑證，是合作成功的必要條件，因此協(xié)議條款必須全面、明確、清晰，不能有模棱兩可的描述和各種錯(cuò)誤，對(duì)雙方權(quán)力、義務(wù)、責(zé)任等等應(yīng)進(jìn)行明確的規(guī)定。同時(shí)企業(yè)要關(guān)注國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)的調(diào)整，與派遣單位做好溝通，將可能出現(xiàn)的矛盾及時(shí)化解，避免出現(xiàn)不必要的糾紛。企業(yè)必須要與派遣人員就企業(yè)文化、信息、策略進(jìn)行合理有效的溝通，讓派遣人員清楚地認(rèn)識(shí)到勞務(wù)派遣不僅是為企業(yè)利益著想，也是為員工的利益考慮的，是一 種真正多贏的、有效的方式，進(jìn)而推動(dòng)勞務(wù)派遣工作的順利進(jìn)行。注意勞務(wù)派遣中的安全操作問(wèn)題，企業(yè)在與派遣公司合作過(guò)程中有關(guān)企業(yè)的信息透露是必然的，但 必須注意企業(yè)中有戰(zhàn)略意義的項(xiàng)目保密工作。另外，完善企業(yè)內(nèi)部的人力資源信息系統(tǒng)，派遣人員在企業(yè)工作期間所獲得知識(shí)信息整理，記錄下來(lái)，轉(zhuǎn)化成企業(yè)自己 的知識(shí)，這樣就不會(huì)出現(xiàn)因派遣公司的更換或派遣人員的離開(kāi)，導(dǎo)致企業(yè)知識(shí)的流失。勞務(wù)派遣存在 著一定的風(fēng)險(xiǎn)，而風(fēng)險(xiǎn)的規(guī)避很大程度上取決于日常人力資源工作的風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警機(jī)制的構(gòu)建，及時(shí)發(fā)現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中的風(fēng)險(xiǎn)，主動(dòng)采取措施規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)。在風(fēng)險(xiǎn)的 應(yīng)對(duì)上，要從系統(tǒng)上入手，從源頭抓起，全過(guò)程管理，如：勞務(wù)派遣的觀念與企業(yè)文化的沖突要及時(shí)評(píng)估，防止勞務(wù)派遣工一直游離于企業(yè)文化之外，加強(qiáng)過(guò)程控 制，及時(shí)反饋信息?？傊?，預(yù)警機(jī)制的建立，有利于企業(yè)從事后轉(zhuǎn)向事前管理。勞務(wù)派遣工相比企業(yè)正式員工，在企業(yè)中地位低，得不到尊重，會(huì)產(chǎn)生復(fù)雜的思想問(wèn) 題，因此，要長(zhǎng)期堅(jiān)持管理人性化的原則。在同工同酬尚沒(méi)有完全實(shí)現(xiàn)的情況下，盡量實(shí)施平等管理，以有效激發(fā)勞務(wù)派遣團(tuán)隊(duì)的工作積極性。綜上所述，勞務(wù)派遣是企業(yè)人力資源管理的一種新模式，從認(rèn)識(shí)到熟悉，從理論到實(shí)踐都需要經(jīng)歷一個(gè)較長(zhǎng)的過(guò)程，其間也是法規(guī)不斷完善、市場(chǎng)結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化和動(dòng)態(tài)調(diào)整的過(guò)程。企業(yè)管理者必須要有戰(zhàn)略眼光，認(rèn)真推行“多贏”的合作觀念及“誠(chéng)信”的自我意識(shí)，努力推動(dòng)企業(yè)的全面發(fā)展。第四篇：論醫(yī)院勞務(wù)派遣用工的利弊與對(duì)策摘要：目前，隨著我國(guó)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的快速發(fā)展以及人事制度改革越來(lái)越深入的趨勢(shì)，越來(lái)越多的外來(lái)勞務(wù)工成為醫(yī)院發(fā)展中的人力資源，作為醫(yī)院發(fā)展重要的人才部分，在保證醫(yī)院醫(yī)療業(yè)務(wù)正常開(kāi)展的同時(shí)，也存在著一定的弊端。本文主要對(duì)醫(yī)院勞務(wù)派遣用工的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，指出其中存在的利弊，并提出相應(yīng)的對(duì)策建議和解決措施。關(guān)鍵詞：勞務(wù)派遣 利弊 對(duì)策目前醫(yī)院的編外用工主要形式是勞務(wù)派遣，作為一種全新的編外用工模式，勞務(wù)派遣用工存在著許多利弊，醫(yī)院對(duì)勞務(wù)派遣人員主張用人但不養(yǎng)人的制度措施，使得勞動(dòng)力的雇傭和使用相分離，對(duì)勞動(dòng)雙方人都產(chǎn)生了影響，本文就針對(duì)醫(yī)院勞務(wù)派遣的做法提出了自己的看法和見(jiàn)解。一、勞務(wù)派遣用工的概述勞務(wù)派遣，又稱(chēng)之為人才租賃、勞動(dòng)派遣、勞動(dòng)力租賃。它是一種新型的用人單位的用人模式，由勞務(wù)派遣公司與派遣人員首先訂立勞動(dòng)合同，再將派遣人員從某個(gè)地方派到用工單位進(jìn)行工作。用工單位需向勞務(wù)派遣公司支付一筆服務(wù)費(fèi)用。派遣人員與勞務(wù)派遣公司屬于法律上的勞動(dòng)關(guān)系雙方，而派遣人員與用工單位則是事實(shí)上的勞動(dòng)關(guān)系雙方。勞務(wù)派遣最顯著的特征就是非編制型體制，醫(yī)院對(duì)勞動(dòng)力進(jìn)行雇傭和使用的分離，即醫(yī)院用人但不養(yǎng)人。二、醫(yī)院勞務(wù)派遣用工的優(yōu)勢(shì)這幾年醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)不斷發(fā)展，從最近幾年醫(yī)院使用勞務(wù)派遣的實(shí)踐來(lái)看，醫(yī)院勞務(wù)派遣用工的優(yōu)勢(shì)體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：醫(yī)院作為事業(yè)單位，人員編制的數(shù)量受到政府單位嚴(yán)格的控制。在總編制人數(shù)一定的情況下，使用勞務(wù)派遣人員能有效解決暫時(shí)性的用工短缺問(wèn)題，同時(shí)對(duì)在編人員的數(shù)量也進(jìn)行了有效的控制。在勞務(wù)派遣公司招聘人才，既節(jié)省了醫(yī)院招收新員工的成本費(fèi)用，也避免了醫(yī)院自行招聘踩地雷的可能性，將醫(yī)院招納醫(yī)護(hù)人員的損失降低到了最小。同時(shí)使用勞務(wù)派遣人員，醫(yī)院可以根據(jù)不同季節(jié)和不同時(shí)期門(mén)診數(shù)量的不同、醫(yī)院住院人數(shù)的不同，適時(shí)要求招聘相應(yīng)比例的勞務(wù)派遣人員。，降低成本醫(yī)院勞務(wù)派遣用工以后，可以隨時(shí)增減派遣人員，有利于醫(yī)院用工的靈活性。派遣人員可以根據(jù)醫(yī)院的人事部門(mén)流動(dòng)進(jìn)行調(diào)整，合理規(guī)劃派遣人員的數(shù)量，更有利于醫(yī)院進(jìn)行管理，解決了人員流動(dòng)性問(wèn)題。同時(shí)醫(yī)院的人才培訓(xùn)由勞務(wù)派遣公司負(fù)責(zé)，大大節(jié)約了醫(yī)院對(duì)于員工培訓(xùn)的開(kāi)支，并且，由勞務(wù)派遣公司進(jìn)行合理的員工分