80后員工的個性特征及管理策略研究(編輯修改稿)
2024-10-11 02:32 本頁面
【文章內容簡介】 19人次，縱向來看這 12個選項，無一欄為空；第二項中占比例較多的 為收入、發(fā)展空間；第三項 為 收入、發(fā)展空間和興趣。 從各 項原因的重要程度來看 ， 三個選擇中排第一位的均為收入。因此 收入和發(fā)展空間是他們考慮的重要因素，從 出現(xiàn) 頻率來看， 他們較少關心專業(yè) 和企業(yè)性質 。 表 4 80后員工 第 26題統(tǒng)計結果 關注因素 /排序 第一 第二 第三 A. 沒 有 興趣 19 9 19 B. 專業(yè)不對口 3 1 1 C. 收入和回報不成正比 41 43 25 D. 工作壓力大 4 10 8 E. 所在城市不 理想 4 5 6 F. 工作乏味， 缺乏挑戰(zhàn)性 15 14 16 G. 發(fā)展空間小 39 41 22 H. 工作環(huán)境差 4 4 15 I. 得不到領導賞識 11 4 14 J. 企業(yè)性質（外企 /國企 /私企等）不 理想 2 3 1 K. 人際關系復雜 5 13 17 L. 不認同企業(yè)文化 3 3 6 總計 150 150 150 按照 公元 2 世 紀 羅馬醫(yī)生蓋侖（ ） 的分類， 氣質 可 分為膽汁質、多血質、粘液質和抑郁質。表 5 是 第 27 題的統(tǒng)計結果， 左側一欄是 四種氣質類型，其次為各類型的代表詞語， 排在 前三位是樂觀（ 62人次）、適應性強（ 59人次）和直率熱情（ 51人次），分別是多血質和膽汁質的代表詞語。由于人的個 性十分復雜， 且 根據(jù)情境的變化而變，因此不能僅憑幾個詞語的選擇就確定其氣質，但從 80后 的 自我認知來看，大多數(shù) 人認為自己樂觀、適應性強。 粘液質和抑郁質的選擇頻次較少，與外界對于 他們 活潑、率真的評價較為符合。 表 5 80后員工 第 27題統(tǒng)計結果 氣質類型 代表詞語 頻次 膽汁質 沖動 19 粗心 8 倔強 39 直率熱情 51 小計 117 多血質 樂觀 62 善于交際 22 適應性強 59 活潑好動 12 小計 155 粘液質 穩(wěn)重 35 拘謹 5 有耐性 33 恪守原則 22 小計 95 抑郁質 敏感 34 含蓄 16 多愁善感 26 缺乏信心 7 小計 83 總計 450 總的來說， 80 后 員工 的個性特征可歸納如下：他們 樂觀、直率熱情，渴望成功，經(jīng)常思考個人的發(fā)展方向，具有較強的成就動機和成長需要，但也有一部分人對目前所學習或從事的領域興趣不高，表現(xiàn)出選擇上的盲目和茫然 ； 注重生活品質，相對而言缺少對事業(yè)的奉獻精神；樂于結交朋友，重視友誼，喜歡在群體中處于主導位置，表現(xiàn)出一定的以自我需要為中心的特點，政治型價值觀傾向明顯， 追求高收入，具有經(jīng)濟型價值觀傾向；有主見，認可 經(jīng)驗的價值，處事時多有創(chuàng)新精神，但恒心不足； 自我認知清晰、較為 自信 ， 具備一定的自我教育能力，能夠主動向榜樣學習提高修養(yǎng)。 3 80 后 員工 的管理 策略 第一， 保持客觀立場，深入理解 80 后。 目前社會各界對于 80 后的評價毀譽參半 。 以上一代的價值觀 和行為方式為標準 ， 80 后 似乎是 “ 垮掉的一代 ” ，但 這些評價標準 并非 適用于以后的各個代際 ， 目前的負面印象 其實 大多是 個人 按照自己的人生經(jīng)驗 得出的 。 因此企業(yè)管理者需要 本 著 理性的態(tài)度， 客觀評價 80 后， 深入理解 他們 的 內心世界， 發(fā)現(xiàn) 閃光點 加以培養(yǎng) 。因為在今后的勞動力市場上， 80 后甚至 90 后才是企業(yè)面對的主要員工群體。 第二， 依據(jù)個性特征，實現(xiàn)人崗 匹配 。 恰當管理 80 后的第二步是把好招聘關，依據(jù)他們的個性特征，實現(xiàn)人崗匹配。 企業(yè) 需要參照工作分析中的職位描述和任職資格 進行新員工的招募和甄選，不僅關注知識技能經(jīng)驗，還需要關注個性與崗位的匹配程度 。在甄選環(huán)節(jié)中，企業(yè)可 應用職業(yè)傾向測試或心理測驗，用客觀科學的方法 判定求職者的個性類型， 盡量避免主觀 判斷 ，以免 造成人力資源配置的錯位和浪費。 第三， 樹立精神領袖，提供工作指導 。 80 后成長在一個各種偶像層出不窮 的年代， 他們對自己喜愛的 偶像十分熱衷，進而模仿其行為方式和風格。 企業(yè)不妨利用這一特點，請80 后 自主選擇資深員工作為其導師。除了 指導 工作，導師 還需要具備人格魅力， 使 80 后成為 其 忠實的追隨者。其實不僅是 這位導師，企業(yè) 領導 也可以利用 自身的氣質、經(jīng)歷來影響80 后， 做到言傳身教，逐步建立起公信力。因為 80 后員工需要的不僅是一個精明能干的上司，更需要一位可以效仿和追隨的精神領袖。 第四， 組織團隊活動，滿足交往需求 。 80 后大多直率 熱情，這種特點使得他們具有很強的交往動機 。另外 大多數(shù) 80 后是獨生子女，從小生活在較為孤單的 環(huán)境中， 成長過程里缺少兄弟姐妹的交流和分享，這也是他們缺乏團隊意識的重要原因。企業(yè)不妨多組織 團隊活動，不但 80 后員工之間可以加深了解和感情， 還可 促進 80 后和非 80 后員工、新員工和老員工 之間的聯(lián)系。由于各種各樣的原因， 60 后 70 后與 80 后群體之間互相抱有一些主觀的、不切合實際的認知或偏見，導致很多企業(yè)內部按照年齡或入職時間的長短形成無形的派系，這十分不利于 工作的開展 。通過團隊活動來增進多方關系，不但滿足 80 后的交往需求，加快他們的融入，而且有利于員工之間的感情交流，直至經(jīng)驗交流，最終使企業(yè)收益。 第五， 廣開發(fā) 言渠道，傾聽 80 后心聲 。 80 后有主見，且十分自信。 他們 希望 供職的企業(yè)在各方面都能符合自己的要求。盡管這些要求在某種程度上帶有一些理想主義色彩，甚至有一些脫離了企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)實情況，但他們有激情、有熱情去嘗試做出改變。這時企業(yè)要做的，只是為 他們 提供機會和 展現(xiàn) 自己的舞臺，廣開言路，使 其 感受到企業(yè)的重視和信任。即使他們的想法不能夠實現(xiàn)，至少給 80 后一個表現(xiàn)的機會，保留住他們的希望，也就是保留住他們對企業(yè)的信心。 第六， 推行彈性管理，平衡工作與生活 。 80 后十分注重生活
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