中小企業(yè)的績效考核制度存在的問題畢業(yè)論文(編輯修改稿)
2024-10-07 15:28 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 要 根據(jù)員工的具體特征建立一套合理的指標體系 ,指標體系的設(shè)計是否全面合理 ,直接關(guān)系到評價結(jié)果的準確性和有效性 ,如果指標體系本身就缺乏合理性 ,那么評價結(jié)果又何來參考價值與意義 ,可見指標體系的設(shè)計與評 價方法的選擇是同樣是不可忽視的 ,甚至比評價方法的選擇更為重要 ,是評價結(jié)果有效合理的關(guān)鍵所在。 三、 中小企業(yè)的績效考核制度存在的問題 （一） 我國中小企業(yè)績效考核現(xiàn)狀分析 績效管理 對于企業(yè)提升競爭力具有巨大的作用，進行有效的績效管理能 幫助企業(yè)以及員工實現(xiàn)最終的戰(zhàn)略目標， 績效管理不進能促進組織和個人的績效提升，而且還能促進管理流程和業(yè)務(wù)流程的有優(yōu)化，從而保證組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。 但是現(xiàn)在很多中小企業(yè)沒能真正的意識到績效管理的作用，只注重其短期效益，并沒將績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合，這 樣會使得企業(yè)的長期利益受到損失，不利于企業(yè)的長久發(fā)展，也沒能使績效管理的的作用得到最大的發(fā)揮。 績效管理的核心目的是通過提高員工的績效水平來提高組織或團隊的績效，為企業(yè)的人力資源管理與開發(fā)提供必要的依據(jù)，最終實現(xiàn)員工和組織的戰(zhàn)略目標。 通過有效的 6 績效管理，使企業(yè)與員工緊密的聯(lián)系起來，提高組織的退隊的效率，保證實施目標。正確的認識績效管理的目的，是企業(yè)實現(xiàn)最大利益的保障，最終目的是員工與企業(yè)共同發(fā)展。 在人力資源管理 中很 多中小企業(yè)的 員工 中對于績效管理的認識不到位 ，部分人認為 在績效管理執(zhí)行的過程中隊對各部門中應(yīng)承擔(dān)的職責(zé)不明確， 所以 很多人認為績效管理只是人力資源部門的事情，其他人以及部門僅僅是在配合人力資源部門完成他們的工作而已， 就是因為員工有 這樣的思想就使得績效管理在執(zhí)行的過程中困難重重，不能有效的開展下去。 績效管理 體系是指企業(yè)管理員和員工為達到共同目標制定的績效計劃，績效溝通與輔導(dǎo)，績效考核與評價，績效結(jié)果與應(yīng)用的 一個循環(huán)的過程，在這個過程中任何一個環(huán)節(jié)的缺失都會使績效管 理的效果大打折扣，而 根據(jù) 目前部分中小企業(yè) 的資質(zhì)是 不尚能把握好每一個環(huán)節(jié) 的 ， 甚至有 部分的中小企業(yè)將績效考核就看作是績效管理，這樣難免不在績效管理的過程中暴露出各方面的問題，使得績效管理舉步維艱 ，以至影響了整個企業(yè)的發(fā)展。 績效考核的周期是指多長的時間進行一次績效考核，考核周期按照企業(yè)估摸大小設(shè)定，考核周幾有定期和不定期。 在一項調(diào)查中發(fā)現(xiàn)有 一部分 的企業(yè)是一年進行一次考核， 一部分 的企業(yè)每月進行一次考核， 甚至有的 企業(yè)則沒有固定的考核周期?？冃Э己酥芷趹?yīng)該根據(jù)企業(yè)自身的實際情 況來靈活制定，而不應(yīng)該墨守陳規(guī)。不恰當(dāng)?shù)目冃Э己酥芷诓粌H會影響績效管理的開展，還會激發(fā)員工與管理者之間的矛盾 ，影響團隊效率。 7 （二） 考核制度的不健全 以前的考核制度，不外是以下幾個指標：出勤率、任務(wù)完成率、執(zhí)行力、專業(yè)能力、心態(tài)等，可是這些考核與其說有不如說是沒有，因為怎么樣具體的確定考核結(jié)果呢 ?比如說心態(tài)，怎么樣評價一個財務(wù)人員的心態(tài) ?具體怎么解釋呢 ?什么樣的心態(tài)算不好應(yīng)該扣考核，什么樣的心態(tài)是好應(yīng)該獎勵 ?這就給現(xiàn)實中的執(zhí)行考核留下了難題，通?？己瞬块T無從下 手。 一個企業(yè)的制度是指在一定的歷史條件下所形成的企業(yè)經(jīng)濟關(guān)系，包括企業(yè)經(jīng)濟運行和發(fā)展中的一些重要規(guī)定、規(guī)程和行動準則。對企業(yè)財務(wù)部門的績效考核，是企業(yè)績效考核管理中的一項重要內(nèi)容也是績效管理重點中的難點。一般中小企業(yè)的在財務(wù)方面的績效考核制度不健全問題主要表現(xiàn)在績效考核的指標不夠明晰；績效考核的信息缺乏反饋；績效考核與預(yù)算管理脫節(jié)；績效考核與獎懲相關(guān)性弱，此外還包括考核目標的不明確、考核方案的不科學(xué)、考核方法的不適用、考核過程的形式化、考核結(jié)果利用等等一系列的問題。中小企業(yè)由于種種原因一般很少設(shè)立完 善的 、切合實際的規(guī)章制度 ,同時也忽視財務(wù)制度、財經(jīng)紀律的嚴肅性和強制性。對于目前國內(nèi)大多數(shù)中小企業(yè)而言 ,在管理上的一個大弊端就是沒有制度或制度的不完善 ,一些中小企業(yè)的財務(wù)崗位職責(zé)管理制度不健全 ,沒有完善的適合自身的定期考核制度 ,不能客觀公正、民主公開的反映存在的問題 ,對員工沒有起到很好的監(jiān)督和考核的作用 ,不能夠更好的調(diào)動員工的積極性。此外，最容易出問題的地方就是在部門與部門關(guān)聯(lián)的地方，在流程中也是最難處理的，出問題了最容易扯皮的地方也是這里，所以在考核的時候要特別的關(guān)注這種交接口，就像水管最容易漏水的地方就是管 與管的接口處，這應(yīng)該是企業(yè)內(nèi)控要注意的地方。總之，企業(yè)績效考核制度通過財務(wù)管理部門的工作時間、工作效率、工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度等一系列標準對員工的工作表現(xiàn)進行綜合的評價，并據(jù)此來制定有針對性的措施以改進員工在工作中所存在的不足，從而達到提高企業(yè)財務(wù)管理職能部門整體的工作效率和效益的目的。 8 （三） 考核方法的不適用 所謂的績效考核方法，是對員工在工作中表現(xiàn)出來的工作業(yè)績，工作能力，工作態(tài)度以及個人的品德作出評價，并用之判斷員工與崗位的要求是否相稱的方法。每個企業(yè)都有自己的績效考核方法，盡管沒有 專門的相關(guān)部門，但是每個企業(yè)都會花上很長的時間去進行績效考核。 考核的方法是考核實施過程中實現(xiàn)一系列的考核工作方法和考核藝術(shù)，方法的不適用，往往使得考核事倍功半，有時通過績效評估，由于操作過程中方法的不適用，考核不能覆蓋財務(wù)管理工作的各個方面，僅了解中
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