【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 業(yè)務(wù)出身的 業(yè)務(wù)部門經(jīng)理，往往習(xí)慣了簡(jiǎn)單粗放的管理方式，對(duì)定期搜集考核數(shù)據(jù)信息，填寫(xiě)績(jī)效考 核表格等工作會(huì)非常厭煩，同時(shí)由于還沒(méi)有看到績(jī)效管理帶來(lái)的好處，因此會(huì)極力抵制績(jī) 效考核工作；第三，往往業(yè)務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)對(duì)管理之責(zé)認(rèn)識(shí)不到位，事實(shí)上業(yè)務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)從本 質(zhì)講，應(yīng)該將更多精力放在管理上而不是具體業(yè)務(wù)運(yùn)作上，應(yīng)該更好的激勵(lì)輔導(dǎo)下屬運(yùn)作 業(yè)務(wù)，而不是自己親力親為，管理的基本職能是計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制，這在績(jī)效管理 循環(huán)各個(gè)環(huán)節(jié)都會(huì)得到體現(xiàn)。 正確的認(rèn)識(shí)應(yīng)該是：人力資源部門只是績(jī)效管理的組織協(xié)調(diào) 部門，各級(jí)管理人員才是 績(jī)效管理的主角，各級(jí)管理人員既是績(jī)效管理的對(duì)象（被考核者） ，又是其下屬績(jī)效管理 的責(zé)任人（考核者） 。 如何改變員工存在的上述認(rèn)識(shí)呢？首先要進(jìn)行思想灌輸，使他們改變大業(yè)務(wù)員的思維 定勢(shì)，認(rèn)識(shí)到管理的重要性；第二要對(duì)管理者進(jìn)行管理尤其是績(jī)效管理有關(guān)工具、方法和 技巧的培訓(xùn)，提高管理者能力素質(zhì)和企業(yè)管理水平；第三，從企業(yè)文化建設(shè)入手，加強(qiáng)公 司的執(zhí)行力，只要公司決策領(lǐng)導(dǎo)大力推進(jìn)，相信各級(jí)管理者和員工會(huì)逐漸接受績(jī)效管理， 隨著績(jī)效管理的深入推進(jìn)，各級(jí)管理者和員工會(huì)從績(jī)效管理中獲得好處， 那么績(jī)效管理就 會(huì)得到各級(jí)管理者和員工重視。 績(jī)效管理就是績(jī)效考核，績(jī)效考核就是挑員工毛病 很多公司啟動(dòng)績(jī)效管理項(xiàng)目的時(shí)候，對(duì)績(jī)效管理并沒(méi)有清楚的認(rèn)識(shí)，認(rèn)為績(jī)效管理就 是績(jī)效考核，把績(jī)效考核作為約束控制員工的手段，通過(guò)績(jī)效考核給員工增加壓力，績(jī)效 11 考核不合格作為辭退員工的理由。有些企業(yè)盲目采用末位淘汰制，如果公司企業(yè)文化、業(yè) 務(wù)特點(diǎn)和管理水平并不支持采用這種方法，績(jī)效考核自然會(huì)得到員工的抵制。 事實(shí)上，績(jī)效管理和績(jī)效考核是不同的，績(jī)效考核只是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)?？?jī)效管 理是一個(gè)完整的循環(huán)，由績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)以及績(jī)效結(jié)果應(yīng)用 等幾個(gè)環(huán)節(jié)構(gòu)成?？?jī)效管理的目的不是為了發(fā)績(jī)效工資和獎(jiǎng)金，不是為了長(zhǎng)工資，這都是 手段，績(jī)效管理的目的是持續(xù)提升組織和個(gè)人的績(jī)效，保證企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。績(jī)效考 核是為了正確評(píng)估組織或個(gè)人的績(jī)效， 以便有效進(jìn)行激勵(lì)， 是績(jī)效管理最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。 績(jī)效管理如果取得成效， 上述四個(gè)環(huán)節(jié)的工作都要做好， 否則就不會(huì)達(dá)到績(jī)效提升的效果。 如何改變績(jī)效管理就是績(jī)效考核、績(jī)效考核就是挑毛病的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)呢？ 首先要使員工認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理 和績(jī)效考核會(huì)帶來(lái)好處。無(wú)論績(jī)效管理還是績(jī)效考核， 并不會(huì)損害各級(jí)管理者和員工的利益，相反會(huì)促進(jìn)個(gè)人能力素質(zhì)的提高，這在日益激烈的 職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中是非常關(guān)鍵的。其實(shí)，任何組織并不會(huì)因?yàn)闆](méi)有績(jī)效考核而不淘汰員工，沒(méi)有 績(jī)效考核并不意味著是鐵飯碗?？?jī)效考核是一個(gè)非常有效的主管與下屬交流溝通媒介，在 績(jī)效管理過(guò)程中員工會(huì)得到主管的輔導(dǎo)和支持，績(jī)效考核結(jié)果反饋使下屬知道自己的缺點(diǎn) 和不足，從而個(gè)人能力素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平都會(huì)得到提高。 其次，還是要加強(qiáng)對(duì)各級(jí)管理者有關(guān)績(jī)效管理工具、方法和技巧的培訓(xùn)，使績(jī)效計(jì)劃 制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)以及績(jī)效結(jié)果應(yīng)用等環(huán)節(jié)工作落到實(shí)處。 重考核，忽視績(jī)效計(jì)劃制定環(huán)節(jié)的工作 績(jī)效管理實(shí)施過(guò)程中，很多管理者對(duì)績(jī)效考核工作比較重視，但對(duì)績(jī)效計(jì)劃制定環(huán)節(jié) 重視不夠，這是初次嘗試績(jī)效管理的企業(yè)經(jīng)常遇到的問(wèn)題。績(jī)效計(jì)劃是領(lǐng)導(dǎo)和下屬就考核 期內(nèi)應(yīng)該完成哪些工作以及達(dá)到什么樣的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行充分討論，形成契約的過(guò)程?？?jī)效計(jì)劃 有哪些作用呢？ 第一、績(jī)效計(jì)劃提供了對(duì)組織和員工進(jìn)行績(jī)效考核的依據(jù)。 績(jī)效管理是由績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)實(shí)施、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效考核面談等環(huán)節(jié)組 織的一個(gè)系統(tǒng) ，制定切實(shí)可行的績(jī)效計(jì)劃，是績(jī)效管理的第一步，也是最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。 制定了績(jī)效計(jì)劃，考核期末就可以根據(jù)由員工本人參與制定并做出承諾的績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行考 核。對(duì)于出色完成績(jī)效計(jì)劃的組織和個(gè)人，績(jī)效考核會(huì)取得優(yōu)異評(píng)價(jià)并會(huì)獲得獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于 沒(méi)有完成績(jī)效計(jì)劃的組織和個(gè)人，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)幫助下屬分析沒(méi)有完成績(jī)效計(jì)劃的原因并幫 助下屬制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。 第二、科學(xué)合理的績(jī)效計(jì)劃保證組織、部門目標(biāo)的貫徹實(shí)施 個(gè)人的績(jī)效計(jì)劃、部門的績(jī)效計(jì)劃、組織的績(jī)效計(jì)劃是依賴和支持關(guān)系。一方面，個(gè) 人的績(jī)效計(jì)劃支持部門的績(jī)效計(jì)劃， 部門的績(jī)效計(jì)劃支持組織整體的績(jī)效計(jì)劃； 另一方面， 組織績(jī)效計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)依賴于部門績(jī)效計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)，部門績(jī)效計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)依賴于個(gè)人績(jī)效計(jì) 劃的實(shí)現(xiàn)。在制定組織、部門和個(gè)人績(jī)效計(jì)劃過(guò)程中，通過(guò)協(xié)調(diào)各方面的資源，使資源向 12 對(duì)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)起瓶頸制約作用的地方傾斜，促使部門和個(gè)人績(jī)效計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)，從而保證 組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 第三、績(jī)效計(jì)劃為員工提供努力的方向和目標(biāo) 績(jī)效計(jì)劃包含績(jī)效考核指標(biāo)及權(quán)重、績(jī)效目標(biāo)以及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等方面。這對(duì)部門和個(gè)人 的工作提出了具體明確的要求和期望，同時(shí)明確表達(dá)了部門和員工在哪些方面取得 成就會(huì) 獲得組織的獎(jiǎng)勵(lì)。一般情況下，部門和員工會(huì)選擇組織期望的方向去努力。 在制定績(jī)效計(jì)劃過(guò)程中，確定績(jī)效目標(biāo)是最核心的步驟，如何科學(xué)合理的制定績(jī)效目 標(biāo)對(duì)績(jī)效管理的成功實(shí)施具有重要的意義。許多公司績(jī)效考核工作難以開(kāi)展的原因就在于 績(jī)效計(jì)劃制定的不合理，如果有的員工績(jī)效目標(biāo)定的太高，無(wú)論如何努力，都完不成目標(biāo)， 有的員工績(jī)效目標(biāo)定的比較低，很容易就完成了目標(biāo)，這種事實(shí)上的內(nèi)部不公平，會(huì)對(duì)員 工的積極性造成很大的影響；另一方面，績(jī)效目標(biāo)定的過(guò)高或過(guò)低，會(huì)降低薪酬的激勵(lì)效 應(yīng)，達(dá)不到激發(fā)員工積極性的目的?？?jī)效 目標(biāo)制定合理可行是非常關(guān)鍵的，科學(xué)合理的制 定績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理能夠取得成功的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。 輕視和忽略績(jī)效輔導(dǎo)溝通的作用 績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)管理者和員工的互動(dòng)，強(qiáng)調(diào)管理者和員工形成利益共同體，因此管理者 和員工會(huì)為績(jī)效計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)而共同努力?？?jī)效輔導(dǎo)是指績(jī)效計(jì)劃執(zhí)行者的直接上級(jí)及其他 相關(guān)人員為幫助執(zhí)行者完成績(jī)效計(jì)劃，通過(guò)溝通、交流或提供機(jī)會(huì)，給執(zhí)行者以指示、指 導(dǎo)、培訓(xùn)、支持、監(jiān)督、糾偏、鼓勵(lì)等幫助的行為。績(jī)效輔導(dǎo)溝通的必要性在于： 第一、管理者需要掌握員工工作進(jìn)展?fàn)顩r，提高員工的工作績(jī)效 管理者和員工 多次溝通達(dá)成績(jī)效契約后，不等于員工的績(jī)效計(jì)劃必定能順利完成，作 為管理者應(yīng)及時(shí)掌握下屬工作進(jìn)展情況，了解員工在工作中的表現(xiàn)和遇到的困難，及時(shí)發(fā) 現(xiàn)和糾正偏差，避免小錯(cuò)誤小偏差的累積釀成大錯(cuò)或造成無(wú)法挽回的損失，同時(shí)及時(shí)發(fā)現(xiàn) 高績(jī)效行為，總結(jié)推廣先進(jìn)工作經(jīng)驗(yàn)，使部門甚至整個(gè)組織所有員工績(jī)效都得到提高；另 外掌握員工的工作狀況，有利于績(jī)效期末對(duì)員工進(jìn)行公正客觀的考核評(píng)估。有效的績(jī)效考 核指標(biāo)是結(jié)果性指標(biāo)和過(guò)程控制指標(biāo)的結(jié)合，管理者只有對(duì)下屬工作過(guò)程清楚了解才能對(duì) 其進(jìn)行正確的考核評(píng)價(jià)。掌握、積累下屬的績(jī)效資料，可以使績(jī)效考評(píng)更真實(shí)可信，避免 偏差；同時(shí)可節(jié)省績(jī)效評(píng)估的時(shí)間，減小績(jī)效考核的難度； 進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)有助于員工及時(shí)發(fā)現(xiàn)自己或他人工作中的優(yōu)點(diǎn)、問(wèn)題與不足，幫助員工 相互促進(jìn)、互助提高，有利于加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)內(nèi)的相互溝通、避免工作中的誤解或矛盾，創(chuàng)造良 好的團(tuán)隊(duì)工作氛圍，提高整體的工作效率。 第二、員工需要管理者對(duì)工作進(jìn)行評(píng)價(jià)和輔導(dǎo)支持 員工希望在工作中不斷得到自己績(jī)效的反饋信息，希望及時(shí)得到管理者的評(píng)價(jià)，以便 不斷提高自己的績(jī)效和發(fā)展自己的能力素質(zhì)，肯定員工工作成 績(jī)并給予明確的贊賞，維護(hù) 和進(jìn)一步提高員工的工作積極性是非常重要的。如果員工干的比較好，得到肯定評(píng)價(jià)的員 13 工必然會(huì)更加努力期望獲得更大的成績(jī)；如果工作中存在較多問(wèn)題，及時(shí)提出工作中的缺 陷有利于員工迅速調(diào)整工作方式方法，逐步提高績(jī)效。 管理者應(yīng)及時(shí)協(xié)調(diào)各方面的資源，對(duì)下屬工作進(jìn)行輔導(dǎo)支持。由于工作環(huán)境和條件的 變化，在工作過(guò)程中，員工可能會(huì)遇到在制定績(jī)效計(jì)劃時(shí)沒(méi)有預(yù)期到的困難和障礙。這時(shí) 員工應(yīng)該及時(shí)得到幫助和資源支持，一個(gè)稱職的管理者不能抱怨員工的工作能力差，對(duì)下 屬員工進(jìn)行工作指導(dǎo)是管理者的重 要職責(zé)之一，管理者應(yīng)在職權(quán)范圍內(nèi)合理調(diào)動(dòng)各方資 源，對(duì)下屬工作進(jìn)行支持；如果某些事項(xiàng)超過(guò)自己職責(zé)權(quán)限范圍，管理者應(yīng)將實(shí)際情況上 報(bào)有關(guān)決策者，盡快解決下屬工作中的問(wèn)題。 第三、必要時(shí)對(duì)績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整 績(jī)效計(jì)劃是基于對(duì)外部環(huán)境和內(nèi)部條件的判斷后，在管理者和員工取得共識(shí)的基礎(chǔ)上 做出的。外部環(huán)境是不斷變化的，公司的內(nèi)部資源是有限的，因此在績(jī)效考核周期開(kāi)始時(shí) 制定的績(jī)效計(jì)劃很可能變的不切實(shí)際或無(wú)法實(shí)現(xiàn)。例如由于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的變化，將使本 公司的產(chǎn)品價(jià)格政策發(fā)生變化，從而導(dǎo)致公司產(chǎn)品銷售量和銷售額的目標(biāo)發(fā)生變 化；由于 一個(gè)技術(shù)障礙無(wú)法有效解決，可能導(dǎo)致公司產(chǎn)品不能及時(shí)上市，因此應(yīng)及時(shí)調(diào)整產(chǎn)品開(kāi)發(fā) 計(jì)劃；由于公司戰(zhàn)略調(diào)整，原定的工作目標(biāo)及重點(diǎn)都將失去意義，因此績(jī)效目標(biāo)中的相應(yīng) 內(nèi)容應(yīng)該及時(shí)進(jìn)行調(diào)整。通過(guò)績(jī)效實(shí)施過(guò)程中管理者和員工的溝通，可以對(duì)績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行 調(diào)整，使之更加適合外部環(huán)境以及內(nèi)部條件的變化。 過(guò)于追求量化指標(biāo)，輕視過(guò)程考核，否認(rèn)主觀因素在績(jī)效考核中的積 極作用 定量指標(biāo)在績(jī)效考核指標(biāo)體系中占有重要的地位，在保證績(jī)效考核結(jié)果公正客觀方面 具有重要作用。但定量考核指標(biāo)并不意味著考核結(jié)果必然是公正公平，考核結(jié)果公正公平 不一定需要全部是定量指標(biāo)。 要求考核指標(biāo)全部量化的管理者， 在某種程度上是不稱職的， 表明其沒(méi)有正確評(píng)價(jià)下屬工作狀況的能力。 在企業(yè)績(jī)效管理實(shí)踐中，很多管理者希望所有考核指標(biāo)結(jié)果都能按公式計(jì)算出來(lái)，實(shí) 際上這是不現(xiàn)實(shí)的，某種意義上是管理者回避了問(wèn)題，也是管理者的一種偷懶行為?？?jī)效 考核不是績(jī)效統(tǒng)計(jì)，一定要發(fā)揮考評(píng)人的主觀能動(dòng)性，根據(jù)實(shí)際情況的變化，對(duì)績(jī)效被考 核者做出客觀公正的評(píng)價(jià)。 以下是某公司對(duì)行政人事部的考核指標(biāo)： 服務(wù)滿意率 98％，力爭(zhēng) 100％； 會(huì)議精神傳達(dá)、貫徹執(zhí)行率 100％； 行政人事部人員都要會(huì)寫(xiě)公文，選拔、培養(yǎng)后備人員 2－ 3 人，選拔、培養(yǎng)文秘人員 3 － 4 人； 預(yù)算內(nèi)費(fèi)用降低 10％；檔案及時(shí)歸檔率 95％，完好率 100％； 重大治安消防事故為 0。 14 可以清楚看出， 該企業(yè)進(jìn)入了一個(gè)片面追求定量考核指標(biāo)的誤區(qū)， 上述幾條都有數(shù)字。 第一條“服務(wù)滿意率 98％，力爭(zhēng) 100％” ，這樣的指標(biāo)很難計(jì)算，即使能夠測(cè)算，也需要 用抽樣統(tǒng)計(jì)或測(cè)評(píng)的方法，獲取這樣的考核數(shù)據(jù)要付出很大的成本，考核這樣的指標(biāo)有時(shí) 是不現(xiàn)實(shí)、不合理的，這個(gè)指標(biāo)可以改為過(guò)程指標(biāo)“服務(wù)支持” ，用定性打分的方法來(lái)評(píng) 價(jià)；第二條“會(huì)議精神傳達(dá)、貫徹執(zhí)行率 100％” ，這個(gè)指標(biāo)也無(wú)法計(jì)算，可以改為過(guò)程指 標(biāo)“會(huì)議精神貫徹執(zhí)行” ，由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)實(shí)際工作情況進(jìn)行主觀評(píng)價(jià)；第四條中的“檔 案歸檔及時(shí)率 95％” ，這個(gè)指標(biāo)考核結(jié)果獲取成本也很高。從以上分析，這樣的考核已經(jīng) 失去績(jī)效管理的意義了。 為什么不能全部依靠定量指標(biāo)呢？因?yàn)橐粋€(gè)有效的定量評(píng)價(jià)指標(biāo)必須要滿足以 下幾 個(gè)前提，任何一個(gè)前提不存在，定量指標(biāo)考核的公平公正性就受到質(zhì)疑。而在企業(yè)績(jī)效管 理實(shí)踐中，并不是所有的考核指標(biāo)都滿足以下的條件。 第一、定量考核指標(biāo)一定要符合公司發(fā)展戰(zhàn)略導(dǎo)向；如果定量考核指標(biāo)不符合公司發(fā) 展戰(zhàn)略目標(biāo)，那么一定會(huì)產(chǎn)生南轅北轍的效果；很多公司對(duì)人力資源部考核指標(biāo)都有一個(gè) 關(guān)鍵人才流失率，而且這個(gè)指標(biāo)定義非常清楚科學(xué)，對(duì)于什么是“關(guān)鍵人才”如何鑒別“流 失”都有明確規(guī)定。這樣一個(gè)指標(biāo)考核人力資源部門是有問(wèn)題的，關(guān)鍵崗位人員流失的原 因是多方面的，下定決心要走的“人才”留下來(lái)對(duì)公司也不會(huì)有什么重大貢獻(xiàn)?？己岁P(guān)鍵 崗位人員“流失率”不如考核關(guān)鍵崗位人員“滿足率”更適合。 第二、定量考核指標(biāo)績(jī)效目標(biāo)制定要科學(xué)合理，能考慮內(nèi)部條件、外部環(huán)境等多方面 因素。如果目標(biāo)制定不合理，沒(méi)有充分考慮各種因素條件，會(huì)造成更大的不公平。在企業(yè) 績(jī)效管理實(shí)踐中，很多公司績(jī)效考核最終不能堅(jiān)持下來(lái)最關(guān)鍵的原因就是沒(méi)有實(shí)質(zhì)辦法將 績(jī)效目標(biāo)制定的公平公正。某鋼鐵研究總院 20xx 年底對(duì)經(jīng)營(yíng)部部長(zhǎng)進(jìn)行目標(biāo)責(zé)任考核的 時(shí)候遇到了這樣一個(gè)難題，全年完成合同額大大超過(guò)年初 制定的目標(biāo)，根據(jù)這個(gè)責(zé)任合同 約定，經(jīng)營(yíng)開(kāi)發(fā)部長(zhǎng)的年終獎(jiǎng)金已達(dá) 100 萬(wàn)，而當(dāng)時(shí)董事長(zhǎng)年薪不過(guò) 15 萬(wàn)。按道理說(shuō)應(yīng) 該兌現(xiàn)這個(gè)承諾，但問(wèn)題是合同的獲取并不是經(jīng)營(yíng)部員工艱辛努力的結(jié)果，而是市場(chǎng)因素 使然。當(dāng)時(shí)市場(chǎng)情況是，從 04 年下半年開(kāi)始，國(guó)家宏觀經(jīng)濟(jì)