【正文】 降低效用，因此制定績效目標(biāo)時(shí)要對(duì)外部環(huán)境做充分的估計(jì)，對(duì)內(nèi)部 資源條件做詳細(xì)的分析，結(jié)合員工技能水平制定合理可行的績效目標(biāo)，這樣才可能對(duì)員工 有激勵(lì)作用。 第三、管理者要注意維護(hù)組織信用 在對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)懲罰方面，企業(yè)一定要注意組織信用，如果承諾的獎(jiǎng)懲不能兌現(xiàn)會(huì)使 員工認(rèn)為，即使完成了目標(biāo)組織也不會(huì)給與獎(jiǎng)勵(lì)，即使沒有完成目標(biāo)或者出現(xiàn)工作重大失 誤，組織也不會(huì)給與懲罰。企業(yè)員工如果有這樣的思想意識(shí)，說明企業(yè)的組織信用出現(xiàn)了 問題。因此作為企業(yè)管理者，一定要重視組織的信用，做到“言必行，行必果” ，樹立良 好的組織信譽(yù)，這樣員工才會(huì)為組織的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，為個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而竭盡全力。 5 績效管理在人力資源管理中處于核心地位 人力資源管理是站在如何激勵(lì)人、開發(fā)人的角度，以提高人力資源利用效率為目標(biāo)的 管理決策和管理實(shí)踐活動(dòng)，人力資源管理包括人力資源規(guī)劃、人員招聘選拔、 人員配臵、 工作分析與崗位評(píng)價(jià)、 薪酬管理與激勵(lì)、 績效管理、 員工培訓(xùn)與開發(fā)等幾個(gè)環(huán)節(jié) （見圖 14） 。 圖 14 績效管理是人力資源管理的核心 績效管理在人力資源管理中處于核心地位。首先組織的績效目標(biāo)是由公司的發(fā)展戰(zhàn)略 決定的， 績效目標(biāo)要體現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略導(dǎo)向， 組織結(jié)構(gòu)和管理控制是部門績效管理的基礎(chǔ)， 工作分析是個(gè)人績效管理的基礎(chǔ)； 其次，績效考核結(jié)果在人員配臵、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬管理等方面都有非常重要的作用， 如果績效考核缺乏公平公正性，上述各個(gè)環(huán)節(jié)工作都會(huì)受到影響，而績效管理落到實(shí)處將 對(duì)上述各個(gè)環(huán)節(jié)工作起到促進(jìn)作用； 績效管理和招聘選拔工作也有密切聯(lián)系，個(gè)人的能力素質(zhì)對(duì)績效影響很大，人員招聘 選拔要根據(jù)崗位對(duì)任職者能力素質(zhì)的要求來進(jìn)行； 通過薪酬激勵(lì)激發(fā)組織和個(gè)人的主動(dòng)積極性，通過培訓(xùn)開發(fā)提高組織和個(gè)人的技能水 平能帶來組織和個(gè)人績效的提升，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 組織和個(gè)人績效水平，將直接影響著組織的整體運(yùn)作效率和價(jià)值創(chuàng)造，因此，衡量和 提高組織、部門以及員工個(gè)人的績效水平是企業(yè)經(jīng)營管理者的一項(xiàng)重要常規(guī)工作，而構(gòu)建 和完善績效管理系統(tǒng)是人力資源管理部門的一項(xiàng)戰(zhàn)略性任務(wù)。 二、 績效管理的作用 6 無論企業(yè)處于何種發(fā)展階段，績效管理對(duì)于提升企業(yè)的競爭力都具有巨大的推動(dòng)作 用，進(jìn)行績效管理都是非常必要的。績效管理對(duì)于處于成熟期企業(yè)而言尤其重要，沒有有 效的績效管理，組織和個(gè)人的績效得不到持續(xù)提升，組織和個(gè)人就不能適應(yīng)殘酷的市場競 爭的需要，最終將被市場淘汰。 很多企業(yè)投入了較多的精力進(jìn)行績效管理的嘗試，許多管理者認(rèn)為公平的評(píng)價(jià)員工的 貢 獻(xiàn)，為員工薪酬發(fā)放提供基礎(chǔ)依據(jù)，激勵(lì)業(yè)績優(yōu)秀的員工、督促業(yè)績低下的員工是進(jìn)行 績效管理的主要目的。當(dāng)然上述觀點(diǎn)并沒有錯(cuò)誤，但是績效考核就是績效管理，績效考核 的作用就是為薪酬發(fā)放提供依據(jù)這種認(rèn)識(shí)還是片面的，績效管理不僅能促進(jìn)組織和個(gè)人績 效提升、而且還能促進(jìn)管理流程和業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化、最終保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 績效管理促進(jìn)組織和個(gè)人績效的提升 績效管理通過設(shè)定科學(xué)合理的組織目標(biāo)、部門目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)，為企業(yè)員工指明了努 力方向。管理者通過績效輔導(dǎo)溝通及時(shí)發(fā)現(xiàn)下屬工作中存在的問題，給下屬提供必要的工 作指導(dǎo)和資源支持，下屬通過工作態(tài)度以及工作方法的改進(jìn)，保證績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在績 效考核評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)，對(duì)個(gè)人和部門的階段工作進(jìn)行客觀公正的評(píng)價(jià)，明確個(gè)人和部門對(duì)組織 的貢獻(xiàn)，通過多種方式激勵(lì)高績效部門和員工繼續(xù)努力提升績效，督促低績效的部門和員 工找出差距改善績效。 在績效反饋面談過程中， 通過考核者與被考核者面對(duì)面的交流溝通， 幫助被考核者分析工作中的長處和不足，鼓勵(lì)下屬揚(yáng)長避短，促進(jìn)個(gè)人得到發(fā)展；對(duì)績效 水平較差的組織和個(gè)人，考核者應(yīng)幫助被考核者制定詳細(xì)的績效改善計(jì)劃和實(shí)施舉措；在 績效反饋階段，考核者應(yīng)和被 考核者就下一階段工作提出新的績效目標(biāo)并達(dá)成共識(shí)，被考 核者承諾目標(biāo)的完成。 在企業(yè)正常運(yùn)營情況下， 部門或個(gè)人新的目標(biāo)應(yīng)超出前一階段目標(biāo)， 激勵(lì)組織和個(gè)人進(jìn)一步提升績效，經(jīng)過這樣績效管理循環(huán)，組織和個(gè)人的績效就會(huì)得到全 面提升。 另一方面，績效管理通過對(duì)員工進(jìn)行甄選與區(qū)分，保證優(yōu)秀人才脫穎而出，同時(shí)淘汰 不適合的人員。通過績效管理能使內(nèi)部人才得到成長，同時(shí)能吸引外部優(yōu)秀人才，使人力 資源能滿足組織發(fā)展的需要，促進(jìn)組織績效和個(gè)人績效的提升。 績效管理促進(jìn)管理流程和業(yè)務(wù)流程優(yōu)化 企業(yè)管理涉及對(duì)人和對(duì)事的管理，對(duì)人的管理主要是激勵(lì)約束問題，對(duì)事的管理就是 流程問題。所謂流程，就是一件事情或者一個(gè)業(yè)務(wù)如何運(yùn)作，涉及因何而做、由誰來做、 如何去做、做完了傳遞給誰等幾個(gè)方面的問題，上述四個(gè)環(huán)節(jié)的不同安排都會(huì)對(duì)產(chǎn)出結(jié)果 有很大的影響，極大的影響著組織的效率。 在績效管理過程中，各級(jí)管理者都應(yīng)從公司整體利益以及工作效率出發(fā)，盡量提高業(yè) 務(wù)處理的效率，應(yīng)該在上述四個(gè)方面不斷進(jìn)行調(diào)整優(yōu)化，使組織運(yùn)行效率逐漸提高，在提 升了組織運(yùn)行效率的同時(shí)，逐步優(yōu)化了公司管理流程和業(yè)務(wù)流程。 7 績效管理保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) 企業(yè)一般有比較清晰的發(fā)展思路和戰(zhàn)略，有遠(yuǎn)期發(fā)展目標(biāo)及近期發(fā)展目標(biāo)，在此基礎(chǔ) 上根據(jù)外部經(jīng)營環(huán)境的預(yù)期變化以及企業(yè)內(nèi)部條件制定出年度經(jīng)營計(jì)劃及投資計(jì)劃，在此 基礎(chǔ)上制定企業(yè)年度經(jīng)營目標(biāo)。企業(yè)管理者將公司的年度經(jīng)營目標(biāo)向各個(gè)部門分解就成為 部門的年度業(yè)績目標(biāo)，各個(gè)部門向每個(gè)崗位分解核心指標(biāo)就成為每個(gè)崗位的關(guān)鍵業(yè)績指 標(biāo)。 年度經(jīng)營目標(biāo)的制定過程中要有各級(jí)管理人員的參與，讓各級(jí)管理人員以及基層員工 充分發(fā)表自己的看法和意見，這種做法一方面保證了公司目標(biāo)可以層層向下分解，不會(huì)遇 到太大的阻力，同時(shí)也使目標(biāo)的完成有了群眾基礎(chǔ)，大家認(rèn)為是可行的，才會(huì)努力克服困 難，最終促使組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。對(duì)于績效管理而言，企業(yè)年度經(jīng)營目標(biāo)的制定與分解是比 較重要的環(huán)節(jié)，這個(gè)環(huán)節(jié)工作質(zhì)量對(duì)于績效管理能否取得實(shí)效是非常關(guān)鍵的，績效管理能 促進(jìn)和協(xié)調(diào)各個(gè)部門以及員工按著企業(yè)預(yù)定目標(biāo)努力，形成合力最終促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的 完成，從而保證企業(yè)近期發(fā)展目標(biāo)以及遠(yuǎn)期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 8 第二節(jié) 企業(yè)績效管理存在的主要問題 在企業(yè)發(fā)展的早期，企業(yè)規(guī)模比較小，經(jīng)營業(yè)務(wù)比較單一，管理層次少，決策權(quán)集中 在老板一人手中 ，大部分企業(yè)沒有系統(tǒng)的績效管理，員工干的好與壞就是老板的一句話， 績效管理沒有受到?jīng)Q策者的重視；企業(yè)進(jìn)入成長期后，為了適應(yīng)業(yè)務(wù)迅速發(fā)展的需要，設(shè) 計(jì)合適的組織結(jié)構(gòu)以及制度體系保證企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)顯得尤其重要，評(píng)價(jià)組織和員工的業(yè)績 表現(xiàn)越來越受到管理者的重視，但此時(shí)企業(yè)著眼點(diǎn)還是為薪酬發(fā)放提供科學(xué)合理的依據(jù)， 績效管理的諸環(huán)節(jié)中，唯有績效考核評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)受到足夠的重視；企業(yè)發(fā)展進(jìn)入成熟期后， 企業(yè)經(jīng)營環(huán)境比較穩(wěn)定，企業(yè)往往會(huì)面臨著越來越激烈的市場競爭，提升員工的工作績效 是保證企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的根本保證，因此競爭環(huán)境迫使企業(yè)有意識(shí)或無意識(shí)的進(jìn)行著績效管 理。 很多企業(yè)都進(jìn)行過績效管理的嘗試，在企業(yè)進(jìn)行績效管理實(shí)踐過程中，往往會(huì)遇到這 樣那樣的問題，下面是典型的一些問題： z 績效考核雖然推行多年，但績效考核并沒有帶來業(yè)績的提升，相反成為各級(jí)管理人員 的負(fù)擔(dān)； z 考核不僅沒有起到積極作用， 相反還引起員工之間嫉妒和不滿， 造成員工關(guān)系不和諧； z 企業(yè)對(duì)于選擇什么樣的績效考核方式感到困惑：雖然先后采用了 360 度考核、 KPI 考 核、平衡計(jì)分卡等方式，但效果 并不好，企業(yè)正在思考如何更好的應(yīng)用這些先進(jìn)的管 理思想和方法； z 績效考核成了人力資源部門自己的事情，各直線部門不給予足夠重視； z 績效考核并沒有將組織目標(biāo)和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)建立有機(jī)聯(lián)系，個(gè)人的目標(biāo)和組織的目標(biāo) 無法保持一致； z 考評(píng)人不能本著對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)的態(tài)度公正公平的進(jìn)行考核：考核成了“走過場” 、 “形式 主義” ，無法識(shí)別和激勵(lì)業(yè)績優(yōu)秀的員工、鞭策業(yè)績低下的員工； z 被考核者不能正確了解考核的目的和意義，對(duì)考核產(chǎn)生抵觸情緒； z 考核指標(biāo)不能全面地衡量被考核者的業(yè)績和發(fā)展?jié)摿Γ瑢?duì)于如何設(shè)計(jì)考核指標(biāo)感到困 惑； z 績效考核信息不準(zhǔn)確，績效考核信息很難獲取或者獲取成本很高； z 績效考核結(jié)果不可靠，績效考核結(jié)果和員工實(shí)際工作結(jié)果不一致，績效考核結(jié)果員工 不信服，經(jīng)常出現(xiàn)員工投訴事件； 企業(yè)推進(jìn)績效管理出現(xiàn)上述問題并不是偶然的，涉及多方面的原因，其深層次原因有 以下諸多因素： z 各級(jí)管理者和員工對(duì)績效管理的認(rèn)識(shí)存在誤區(qū)； 9 z 企業(yè)基礎(chǔ)管理工作有待提高：企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不明晰、部門職能不明確、缺少預(yù)算體系、 公司經(jīng) 營缺少計(jì)劃性、公司核算體系不健全（核算不能反應(yīng)公司真實(shí)生產(chǎn)經(jīng)營狀況） 等都會(huì)對(duì)績效管理的效果產(chǎn)生影響； z 績效管理體系存在缺陷：績效管理體系沒能使個(gè)人目標(biāo)、部門目標(biāo)、組織目標(biāo)保持一 致，績效管理沒能最終提高個(gè)人的能力素質(zhì)，績效管理沒有促進(jìn)個(gè)人和組織的績效提 升； z 績效考核體系存在缺陷：績效考核者、績效被考核者、績效考核周期、績效考核內(nèi)容 以及績效考核結(jié)果應(yīng)用等各要素制度設(shè)計(jì)存在缺陷； z 考核指標(biāo)尤其是關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)存在缺陷：關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)由指標(biāo)名稱、指標(biāo)定 義、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、績效目標(biāo)、績效考核者、信息來源等一系列要素組成，選擇合適的績 效考核指標(biāo)并確定權(quán)重、制定客觀的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、選擇恰當(dāng)?shù)目冃Э己苏?、明確考核信 息來源是設(shè)計(jì)考核指標(biāo)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)； z 績效考核指標(biāo)選擇有問題：沒有突出戰(zhàn)略導(dǎo)向，員工行為和企業(yè)預(yù)期行為不一致； z 績效管理實(shí)施各個(gè)環(huán)節(jié)工作不到位：績效計(jì)劃制定隨意性較大，績效目標(biāo)制定缺乏有 效手段和依據(jù)；忽略績效輔導(dǎo)過程，主管沒有對(duì)下屬及時(shí)進(jìn)行績效輔導(dǎo)溝通，因此不 能及時(shí)發(fā)現(xiàn)存在的問題并給予下屬工作支持；績效考核信息不準(zhǔn)確造成績效考核結(jié)果 缺乏可信 度，績效考核環(huán)節(jié)隨意性大，不能做到公平公正；績效考核結(jié)果應(yīng)用不系統(tǒng)， 應(yīng)該將績效考核結(jié)果與績效工資、獎(jiǎng)金掛鉤，與培訓(xùn)教育、個(gè)人發(fā)展計(jì)劃相聯(lián)系；績 效反饋處理不當(dāng)，上下級(jí)之間不能充分進(jìn)行績效考核反饋溝通，績效管理的作用發(fā)揮 不出來； z 培訓(xùn)工作不到位，各級(jí)管理者和員工沒有掌握績效管理有關(guān)工具、方法和技巧； z 公司信息化管理手段落后，缺少信息技術(shù)手段的支持。 從上述可以看出，影響企業(yè)績效管理推行效果的因素是多方面的，公司企業(yè)文化、公 司發(fā)展戰(zhàn)略、公司治理結(jié)構(gòu)、公司組織結(jié)構(gòu)和部門職能、公司崗位管理體 系、公司預(yù)算核 算體系以及行政后勤、生產(chǎn)銷售、財(cái)務(wù)管理、信息系統(tǒng)等基礎(chǔ)管理水平都會(huì)對(duì)績效管理效 果產(chǎn)生影響，從績效管理本身來看，以上問題主要來自以下三個(gè)方面：一是企業(yè)各級(jí)管理 者和員工對(duì)績效管理的認(rèn)識(shí)存在誤區(qū)，這不可避免導(dǎo)致在實(shí)踐中會(huì)遇到各種困惑；二是公 司績效管理體系以及績效考核體系存在技術(shù)上的缺陷；三是公司績效管理變革實(shí)施工作推 進(jìn)不力，各級(jí)管理者和員工沒有掌握實(shí)施績效管理的有關(guān)工具、方法和技巧。 10 一、 績效管理認(rèn)識(shí)八大誤區(qū) 對(duì)績效管理的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)是企業(yè)績效管理效果不佳的最根本原因，也是最難突 破的障 礙，企業(yè)管理者對(duì)績效管理往往存在如下的誤解甚至是錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)： 績效管理是人力資源部門的事情，與業(yè)務(wù)部門無關(guān) 在企業(yè)績效管理實(shí)踐中，有很多這樣的事例，公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績效管理工作很重視，人力 資源部門也下了很大功夫推進(jìn)績效管理工作，但各部門領(lǐng)導(dǎo)和員工對(duì)績效管理認(rèn)識(shí)不夠， 總認(rèn)為績效管理是人力資源部或人事部門的事情。有的業(yè)務(wù)部門經(jīng)理認(rèn)為填寫績效考核表 格會(huì)影響正常業(yè)務(wù)工作；作為直線領(lǐng)導(dǎo)不想?yún)⑴c對(duì)下屬的業(yè)績評(píng)價(jià)，認(rèn)為自己評(píng)價(jià)有失公 正；總想由人力資源部門或成立考核組來對(duì)員工進(jìn)行考核。在這種思想觀念影響下，某些 部門尤其是業(yè)務(wù)部門會(huì)對(duì)績效考核消極應(yīng)付，如果公司執(zhí)行力不夠強(qiáng)的話，業(yè)務(wù)部門的績 效考核往往首先流產(chǎn)。 認(rèn)為“績效管理是人力資源管理部門的事”這種觀點(diǎn)的人不在少數(shù)，甚至某些公司決 策領(lǐng)導(dǎo)都這么認(rèn)為。那么這種認(rèn)識(shí)深層次的原因是什么呢，其實(shí)這和公司的發(fā)展階段以及 員工的能力素質(zhì)有關(guān)。首先，在企業(yè)規(guī)模不是很大的情況下，業(yè)務(wù)人員在公司具有舉足輕 重的地位，無論在收入上還是在地位上，業(yè)務(wù)人員比職能人員受到更多的重視，業(yè)務(wù)人員 總認(rèn)為績效管理是虛的東西，因此績效管理得不到業(yè)務(wù)人 員的重視；其次，做