【文章內(nèi)容簡介】 績效計(jì)劃 績效計(jì)劃是指管理者和被管理者共同溝通，對(duì)被管理者的工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致意見，形成契約的過程?？冃в?jì)劃發(fā)生在新 的績效期間的開始。制定績效計(jì)劃的主要依據(jù)是工作目標(biāo)和工作職責(zé)。在績效計(jì)劃階段，管理者和被管理者之間需要在對(duì)被管理者績效的期望問題上達(dá)成共識(shí)。在共識(shí)的基礎(chǔ)上，被管理者對(duì)自己的工作目標(biāo)做出承諾。 當(dāng)管理者和被管理者經(jīng)過共同溝通完成績效計(jì)劃時(shí)，應(yīng)看到如下結(jié)果： ，并且員工清楚地知道自己的工作目標(biāo)與組織的整體目標(biāo)之間的關(guān)系。 ，可以反映本績效期內(nèi)主要的工作內(nèi)容。 、各項(xiàng)工 作任務(wù)的重要程度、完成 埃得斯咨詢熱線： 0208751 8138 任務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)、被管理者在完成任務(wù)過程中享有的權(quán)限都已達(dá)成了共識(shí)。 ，并且明確管理者所提供的支持和幫助。 ，該文檔中包括被管理者的工作目標(biāo)、實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的主要工作結(jié)果、衡量工作結(jié)果的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、各項(xiàng)工作所占的權(quán)重，并且管理者和被管理者雙方都在該文檔上簽了字。 績效實(shí)施與管理 制定了績效計(jì)劃之后，被考核者就開始按照計(jì)劃開展工作。在工作的過程中，管理者要對(duì)被考核者的工 作進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督，對(duì)發(fā)現(xiàn)的問題及時(shí)予以解決，并對(duì)績效計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整?？冃в?jì)劃并不是在制定了之后就一成不變，隨著工作的開展會(huì)根據(jù)實(shí)際情況不斷調(diào)整。在整個(gè)績效期間內(nèi)，都需要管理者不斷地對(duì)員工進(jìn)行指導(dǎo)和反饋。 績效實(shí)施與管理的過程中主要需要做的事情有兩個(gè)：一是持續(xù)的績效溝通；二是對(duì)工作表現(xiàn)的記錄。 員工和管理者通過溝通共同制定了績效計(jì)劃，達(dá)成了績效契約，但這并不等于說后面的績效計(jì)劃執(zhí)行過程就會(huì)完全順利。俗話說：“計(jì)劃趕不上變化 .”如今的工作環(huán)境再也不像過去那樣穩(wěn)定了，環(huán)境中的競爭在不斷加劇，變化的因素也在逐 漸增加。因此，在績效實(shí)施的過程中進(jìn)行持續(xù)的績效溝通的第一目的就是為了適應(yīng)環(huán)境中的變化的需要，適時(shí)地對(duì)計(jì)劃做出調(diào)整。在績效期開始時(shí)制定的績效計(jì)劃很可能隨著環(huán)境因素的變化變得不切實(shí)際或無法實(shí)現(xiàn)。因此，通過在績效實(shí)施過程中員工與管理者的溝通，可以對(duì)績效計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整，使之更加適應(yīng)環(huán)境變化的需要。 我們?cè)诳紤]整個(gè)績效管理循環(huán)的時(shí)候，往往把比較多的注意力放在對(duì)績效的考核上，力圖做到客觀、公正。但客觀、公正的績效考核一定不會(huì)是憑感覺，而是依據(jù)在績效實(shí)施和管理過程中收集和記錄的信息。所以在績效實(shí)施與管理的過程中就一定要 對(duì)被考核者的績效表現(xiàn)做一些觀察和記錄，收集必要的信息。在績效實(shí)施的過程中對(duì)員工的績效信息進(jìn)行記錄和收集，是為了在績效考 埃得斯咨詢熱線： 0208751 8138 核中有充足的客觀依據(jù)，提供改進(jìn)績效的事實(shí)依據(jù)，發(fā)現(xiàn)績效問題和優(yōu)秀績效的原因，在爭議仲裁中保護(hù)當(dāng)事員工的利益。 績效考核 在績效期結(jié)束的時(shí)候，依據(jù)預(yù)先制定好的計(jì)劃，管理者對(duì)下屬的績效目標(biāo)完成情況進(jìn)行考核。績效考核的依據(jù)就是在績效期間開始時(shí)雙方達(dá)成一致意見的關(guān)鍵績效指標(biāo)，同時(shí)，在績效實(shí)施與管理過程中，所收集到的能夠說明被考核者績效表現(xiàn)的數(shù)據(jù)和事實(shí)，可以作為判斷被考核者是否達(dá)到 關(guān)鍵績效指標(biāo)要求的依據(jù)。 績效反饋面談 績效管理的過程并不是到績效考核打出一個(gè)分?jǐn)?shù)就結(jié)束了。管理者還需要與下屬進(jìn)行一次面對(duì)面的交談。通過績效反饋面談，使下屬了解管理者對(duì)自己的期望，了解自己的績效，認(rèn)識(shí)自己有待改進(jìn)的方面；并且，下屬也可以提出自己在完成績效目標(biāo)中遇到的困難，請(qǐng)求上司指導(dǎo)。 績效反饋面談主要目的是： 。對(duì)同樣的行為表現(xiàn)，往往不同的人會(huì)有不同的看法。管理者對(duì)員工的考核結(jié)果代表的是管理者的看法，而員工可能會(huì)對(duì)自己的績效有另外的看法，因此，必須進(jìn)行 溝通以達(dá)成一致的看法，這樣才能制定下一步的績效改進(jìn)計(jì)劃。 。每個(gè)人都有被別人認(rèn)可的需要。當(dāng)一個(gè)人做出成就時(shí)，他需要得到其他人的承認(rèn)和肯定。因此，績效反饋面談的一個(gè)很重要的目的就是使員工認(rèn)識(shí)到自己的成就或優(yōu)點(diǎn)，從而對(duì)員工起到積極的激勵(lì)作用。 。員工的績效中可能存在一些不足之處，或者員工目前的績效表現(xiàn)比較優(yōu)秀，但如果今后想要做得更好仍然有一些需要改進(jìn)的方面，這些都是在績效反饋面談的過程中應(yīng)該指出的。通常來說，員工想要聽到的不只是肯定和表揚(yáng)的話，他們也需要 有人中肯地指出其有待改進(jìn)的方面。 。在雙方對(duì)績效考核的結(jié)果達(dá)成一致意見之后，員工和管理者可以在績效反饋面談的過程中一同制定績效改進(jìn)計(jì)劃。通過績效反饋面談，雙方可以充分地 埃得斯咨詢熱線： 0208751 8138 溝通關(guān)于如何改進(jìn)績效計(jì)劃的方法和具體的計(jì)劃。 。一個(gè)績效周期的結(jié)束，同時(shí)也是下一個(gè)績效周期的開始。因此上一個(gè)績效周期的績效反饋面談可以與下一個(gè)績效周期的績效計(jì)劃面談合并在一起進(jìn)行。由于剛剛討論完員工在本績效周期中的績效結(jié)果以及績效的改進(jìn)計(jì)劃，因此在制定績效目標(biāo)的時(shí)候就可以參照上一個(gè)績效 周期中的結(jié)果和存在的待改進(jìn)的問題來制定。這樣既能有的放矢地使員工的績效得到改進(jìn)，又可以使績效管理活動(dòng)連貫的進(jìn)行。 績效考核結(jié)果利用 多年以來，實(shí)施績效考核的人們認(rèn)識(shí)到，績效考核實(shí)施成功與否，很關(guān)鍵的一點(diǎn)在于績效考核的結(jié)果如何應(yīng)用。很多績效考核的實(shí)施未能成功，其主要原因也是沒有處理好績效考核結(jié)果應(yīng)用的問題。 傳統(tǒng)上，人們績效考核最主要的目的是幫助做出一些薪酬方面的決策，例如獎(jiǎng)金的分配和工資的晉升等。很顯然，這種做法是片面的。因?yàn)閷?duì)于一個(gè)企業(yè)、一個(gè)組織來說，它需要保留住那些能夠取得好績效的員 工，并且不斷地促使他們做出更好的績效。薪酬因素對(duì)于保留員工來說僅僅是一種保健因素，也就是說這方面不足的話員工會(huì)產(chǎn)生不滿意，而有了也不會(huì)讓員工感到特別滿意。而員工所看重的還有許多激勵(lì)因素，例如培訓(xùn)和自我提高的機(jī)會(huì)。績效考核的目的也是為了改進(jìn)和提高員工的績效。因此績效考核結(jié)果有多種用途： 。這是績效考核結(jié)果的一種非常普遍的用途。一般來說，為了增強(qiáng)報(bào)酬的激勵(lì)作用，在員工的報(bào)酬體系中有一部分報(bào)酬是與績效掛鉤的。對(duì)于從事不同性質(zhì)工作的人，這部分與績效掛鉤的報(bào)酬所占的比例不同。另外薪酬的調(diào)整往往 也由績效來決定。 ?？冃Э己说慕Y(jié)果也可以為職位的變動(dòng)提供一定的信息。員工在某方面的績效突出，就可以讓其在此方面承擔(dān)更多的責(zé)任。如果員工在某方面的績效不夠好，也很可能是目前他所從事的職位不適合他，可以通過職位的調(diào)整，使他從事更加適合他的工作。 。這是績效考核結(jié)果最重要的用途。通過績效考核，員工可以知道自己哪些地方做得好，哪些地方做得不夠好，這些做得不夠好的地方就是今 埃得斯咨詢熱線： 0208751 8138 后培訓(xùn)和發(fā)展的空間。 。所謂“效標(biāo)”，就是衡量某個(gè)事物有效性的指標(biāo)。績 效考核的結(jié)果可以用來衡量招聘選拔和培訓(xùn)的有效性如何。如果選拔出來的優(yōu)秀人才實(shí)際的績效考核結(jié)果確實(shí)很好，那么就說明選拔是有效的；反之，就說明要么是選拔不夠有效，要么是績效考核的結(jié)果有問題。員工接受了培訓(xùn)之后的效果如何呢？這也可以通過培訓(xùn)之后一段時(shí)期內(nèi)的績效表現(xiàn)反映出來。如果績效提高了或提高得很顯著，就說明培訓(xùn)確實(shí)有效果；如果績效沒什么變化，就說明培訓(xùn)沒有達(dá)到預(yù)期的效果。 績效管理與組織戰(zhàn)略的關(guān)系 圖 1－ 3 績效管理與組織戰(zhàn)略關(guān)系 圖 1－ 3 中系統(tǒng)流程、核心業(yè)務(wù)流程、作業(yè)程序說明要實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略必須做哪些事，這些事情怎么做；組織結(jié)構(gòu)、部門職責(zé)、崗位職責(zé)說明這些事情由誰來做，他們是怎樣組織起來的；公司年度目標(biāo)、部門年度目標(biāo)、部門季度目標(biāo)、系統(tǒng)流程核心業(yè)務(wù)流程作業(yè)程序組織結(jié)構(gòu)部門宗旨職責(zé)崗位職責(zé)公司年度目標(biāo)部門年度目標(biāo)部門季度目標(biāo)崗位目標(biāo)績效管理公司戰(zhàn)略 埃得斯咨詢熱線： 0208751 8138 崗位目標(biāo)說明做這些事情的階段性的與分解的目標(biāo)是什么；績效管理則告訴我們?nèi)绾伪ＷC把事情做對(duì)，做好。 企業(yè)戰(zhàn)略是企業(yè)根據(jù)外部環(huán)境和內(nèi)部資源與能力，為求得生存和可持續(xù)發(fā)展，而做出的全局性的、長遠(yuǎn)性的總體謀劃?？冃Ч芾硎菓?zhàn)略管理的一個(gè)非常重要的有機(jī)組成部分。戰(zhàn)略管理即是對(duì)戰(zhàn)略的形成與實(shí)施過程的管理，包括四個(gè)組成部分（或步驟）： 企業(yè)內(nèi)外環(huán)境分析； 戰(zhàn)略的制定； 戰(zhàn)略的實(shí)施， 測評(píng)與監(jiān)控。績效管理即是戰(zhàn)略管理第四部分測評(píng)與監(jiān)控的最重要的構(gòu)成要素，是具有戰(zhàn)略高度的管理體系，此外績效管理不僅僅是一個(gè)衡量系統(tǒng)，而是利用這個(gè)衡量系統(tǒng)來傳播企業(yè)的戰(zhàn)略，并使企業(yè)與戰(zhàn)略相連接。 戰(zhàn)略是實(shí)現(xiàn)使命與目標(biāo)的一系列行動(dòng)，那它的實(shí)施必須落實(shí)到具體的行動(dòng)主體，即所有員工。因此基于戰(zhàn)略的績效管理，使得企業(yè)戰(zhàn)略已不再僅僅是企業(yè)決策層少數(shù)幾個(gè)人的任務(wù)，而是從 CEO 到每一位員工所有人的事。 績效管理在人力資源管理中的定位 績效管理在人力資源管理中的定位 傳統(tǒng)的人力資源管理通常被認(rèn)為是 一種事務(wù)性的工作，隨著社會(huì)的發(fā)展，人力資源管理的參謀與咨詢作用，以及在制定和執(zhí)行企業(yè)戰(zhàn)略方面的作用日益加強(qiáng)。越來越多的企業(yè)意識(shí)到人力資源的優(yōu)勢(shì)在獲取企業(yè)核心競爭力方面的作用，人力資源管理也就成為許多企業(yè)用以獲得企業(yè)競爭優(yōu)勢(shì)的工具和手段。 由于績效管理是將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解到各個(gè)業(yè)務(wù)單元，并分解到每個(gè)人，因此對(duì)每個(gè)員工的績效進(jìn)行管理、改進(jìn)和提高從而提高了企業(yè)整體的績效，企業(yè)的生產(chǎn)力和價(jià)值隨之提高，企業(yè)的競爭優(yōu)勢(shì)也就由此而獲得。 企業(yè)的人力資源管理是一個(gè)有機(jī)系統(tǒng)，這個(gè)系統(tǒng)中的各個(gè)環(huán)節(jié)緊密相聯(lián)?？冃Ч芾碓谶@個(gè)系統(tǒng) 中占據(jù)核心的地位，起到重要的作用。其作用、地位如圖1－ 4 所示。 埃得斯咨詢熱線： 0208751 8138 圖 1－ 4 績效管理在人力資源管理中的定位 ⑦ 績效管理與人力資源中其它環(huán)節(jié)的關(guān)系 工作分析是績效管理的重要基礎(chǔ)。 從廣義的角度上說工作分析也是績效管理的內(nèi)容之一。 通過工作分析，確定了一個(gè)職位的工作職責(zé)以及它所提供的重要工作產(chǎn)出，據(jù)此制定對(duì)這個(gè)職位進(jìn)行考核的關(guān)鍵績效指標(biāo)，按照這些關(guān)鍵績效指標(biāo)確定對(duì)該職位任職者進(jìn)行考核的績效標(biāo)準(zhǔn)?？梢哉f，工作分析提供了績效管理的一些基本依據(jù)。 目前比較盛行的制定薪酬體系的原理是 3P 模型，即以職位價(jià)值決定薪酬（ Pay for position）、以績效決定薪酬 (Pay for performance)和以任職者的勝任力決定薪酬 (Pay for person)的有機(jī)結(jié)合。因此績效是決定薪酬的一個(gè)重要因素。在不同的組織中，對(duì)不同性質(zhì)的職位，在不同的薪酬體系中，績效所決定的薪酬成分和比例有所區(qū)別。通常來說，職位價(jià)值決定了薪酬中比較穩(wěn)定企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)績效指標(biāo)的形成人力資源戰(zhàn)略人員招聘選拔 職位評(píng)估培訓(xùn)與開發(fā)人力資源規(guī)劃 工作分析組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)績效管理薪酬體系 埃得斯咨詢熱線： 0208751 8138 的部分，績效則決定了薪酬中變化的部分，如績效工資、獎(jiǎng)金等。 在人員招聘過程中，或?qū)θ藛T進(jìn)行 開發(fā)的過程中，通常采用各種人才測評(píng)手段，包括紙筆形式的能力測驗(yàn)和個(gè)性測驗(yàn)、行為性面談以及情境模擬技術(shù)等，這些人才測評(píng)方法主要針對(duì)的是人的“潛能”部分所進(jìn)行的，側(cè)重考察人的一些潛在的能力傾向或性格與行為風(fēng)格特征，以此推斷人在未來的情境中可能表現(xiàn)出來的行為特征。而績效考核則是對(duì)人的“顯質(zhì)”的評(píng)估，側(cè)重考察人們已經(jīng)表現(xiàn)出來的業(yè)績和行為，是對(duì)人的過去表現(xiàn)的評(píng)估。盡管兩者有時(shí)會(huì)采用表面上相似的手段，但目的有所不同。為了對(duì)一個(gè)人進(jìn)行全面了解，這兩種評(píng)估手段可以相輔相成，共同提供個(gè)體特征的信息。 由于績效管理的主要目的是為了了解目前人們績效狀況中的優(yōu)勢(shì)和不足，進(jìn)而改進(jìn)和提高績效，因此培訓(xùn)開發(fā)是在績效考核之后的重要工作。在績效考核之后，主管人員往往需要根據(jù)被考核者的績效現(xiàn)狀，結(jié)合被考核者個(gè)人的發(fā)展愿望，與被考核者共同制定績效改進(jìn)計(jì)劃和未來發(fā)展計(jì)劃 。人力資源部門則根據(jù)員工目前績效中有待改進(jìn)的方面，設(shè)計(jì)整體的培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃，并幫助主管和員工共同實(shí)施培訓(xùn)開發(fā)。 績效管理的關(guān)鍵要素及普遍存在的問題 績效管理的關(guān)鍵要素 通過績效管理可以讓員工了解到自己表現(xiàn)得怎么樣，并且讓員工了解 到如何能夠改進(jìn)和提高自己的績效，并且激勵(lì)他們做出改進(jìn)和提高績效的行為。在績效管理的過程中，管理者與被管理者進(jìn)行溝通和交流，容易達(dá)成雙方的理解和承諾，會(huì)提高被管理者的績效。 績效管理中的幾個(gè)關(guān)鍵要素： ?？冃Ч芾砭哂忻鞔_的目標(biāo)導(dǎo)向性，關(guān)注的都是員工在工作目標(biāo)范圍內(nèi)的工作產(chǎn)出與工作表現(xiàn)，任何工作目 埃得斯咨詢熱線： 0208751 8138 標(biāo)之外的員工表現(xiàn)將不作為績效考核的依據(jù)。 ，從績效目標(biāo)的制定、績效計(jì)劃的形成、達(dá)成目標(biāo)過程中的目標(biāo)調(diào)整和任務(wù)變更，到對(duì)工作貢獻(xiàn)與產(chǎn)出的考核、績效改進(jìn)計(jì)劃的形成以及提出新的績效目標(biāo)，都會(huì)通過員工與直接主管的溝通來實(shí)現(xiàn)。員工與直接主管在溝通過程中必定要形成達(dá)成目標(biāo)的契約，這種契約是基于對(duì)未來的組織目標(biāo)和具體的工作目標(biāo)的理解和承諾。 。在績效考核之后，管理者需要與員工進(jìn)行績效反饋面談，將績效考核的結(jié)果反饋