【正文】 體系實(shí)施中的啟示 ...................................................... 57 結(jié)束語(yǔ) .......................................................... 59 參考文獻(xiàn) ........................................................ 60 附錄 ............................................................ 61 前 言 隨著又一個(gè)千年的到來(lái)，新世紀(jì)曙光初露，以知識(shí)、科技和信息的產(chǎn)生、創(chuàng)新、流通、分配及應(yīng)用為基礎(chǔ)的知識(shí)經(jīng)濟(jì)正向我們走來(lái)，顧客需求瞬息萬(wàn)變、技術(shù)創(chuàng)新不斷加速、產(chǎn)品生命周期不斷縮短、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨劇烈，企業(yè)管理面臨著越來(lái)越多的挑戰(zhàn)和沖擊。 知識(shí)經(jīng)濟(jì)的核心就是以人力資 源和知識(shí)資本為中心的新經(jīng)濟(jì)。人力資本成了人類財(cái)富和經(jīng)濟(jì)進(jìn)步的源泉。企業(yè)中人心的向背和員工對(duì)工作的投入程度在很大程度上決定了企業(yè)的興衰與成敗。企業(yè)管理從根本上來(lái)講就是對(duì)人的管理?；仡櫣I(yè)革命以來(lái)的歷史就可以看到，工業(yè)革命曾使往日的自由勞動(dòng)者成了機(jī)器的附庸；勞動(dòng)異化為資本的奴隸；人制造的機(jī)器反過(guò)來(lái)成了人的主宰。 高新技術(shù)的發(fā)展改變了工業(yè)革命的傳統(tǒng)格局，勞動(dòng)者在生產(chǎn)中的地位迅速上升。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)中的人力資源管理也必須突破工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的模式，才能構(gòu)建新的激勵(lì)機(jī)制，才能最大限度地發(fā)揮勞動(dòng)者的積極性和創(chuàng)造性，企業(yè)才能形成具有持續(xù)發(fā)展的競(jìng)爭(zhēng)力。我們無(wú)論在理論上還是在實(shí)踐上都欠缺太多，然而我們又必須面對(duì)撲面而來(lái)的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。尤其是世界經(jīng)濟(jì)一體化的浪潮席卷全球，中國(guó)加入 WTO，如何面對(duì)挑戰(zhàn)？如何保持自己的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)？現(xiàn)代企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，歸根到底是人的競(jìng)爭(zhēng)，要使優(yōu)秀的員工成為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，怎樣去獲取、領(lǐng)導(dǎo)與發(fā)展他們，已成為人力資源管理的重點(diǎn)所在。國(guó)際上許多企業(yè)都通過(guò)建立和健全績(jī)效管理體系來(lái)解決這一難題。本文擬用績(jī)效管理的思想對(duì) BZ公司原有的績(jī)效考核體系進(jìn)行重新設(shè)計(jì)， 以實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)，促進(jìn)員工成長(zhǎng)，公司得以持續(xù)發(fā)展。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的初期，大部分企業(yè)的成長(zhǎng)是源自于國(guó)內(nèi)的消費(fèi)市場(chǎng)的快速增長(zhǎng)。其中尤其是績(jī)效管理在企業(yè)管理中具有核心控制作用， 是組織實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的有效控制手段，其重要性引起越來(lái)越多管理者的關(guān)注?？?jī)效管理將是中國(guó)企業(yè)培育世界級(jí)競(jìng)爭(zhēng)力最為重要的管理制度體系。由資本獲得的收益可以通過(guò)精密的會(huì)計(jì)制度來(lái)評(píng)測(cè)。組織的人力資源對(duì)生產(chǎn)力的貢獻(xiàn)難以精確衡量，可恰恰它又是生產(chǎn)力三要 素中最核心的因素 ② 。并且，對(duì)員工業(yè)績(jī)的考核，不僅僅是發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、解決問(wèn)題，更重要的是讓員工有一種持續(xù)改進(jìn)，提高績(jī)效的信心。 員工的工作績(jī)效，是指員工在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果，它體現(xiàn)了員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)大小、價(jià)值大小。 績(jī)效管理的含義 傳統(tǒng)的績(jī)效考核往往忽略了績(jī)效管理的過(guò)程，績(jī)效考核與績(jī)效管理并不是等價(jià)的?？?jī)效管理從廣義上說(shuō)包括績(jī)效管理的基礎(chǔ)性工作（目標(biāo)管理和工作分析）、績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定、績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施與管理、績(jī)效考核、績(jī)效反饋和績(jī)效考核結(jié)果利用幾個(gè)環(huán)節(jié)；從狹義上說(shuō)績(jī)效管理通常被看作一個(gè)循環(huán)，這個(gè)循環(huán)的周期通常分為 4 個(gè)步驟，即績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施與管理、績(jī)效考核與績(jī)效反饋面談。在這個(gè)系統(tǒng)中，績(jī)效考核不僅包含應(yīng)用某種方法考核員工工作績(jī)效這一核心過(guò)程，而且將企業(yè)文化、企業(yè)戰(zhàn)略以及人力資源政策對(duì)績(jī)效考核的影響作用納入其中，同時(shí)把考核結(jié)果反饋這一較孤立的環(huán)節(jié)與員工培訓(xùn)甚至人力資源開發(fā)緊密聯(lián)系起來(lái)。 績(jī)效管理系統(tǒng)的主要目的 績(jī)效管理系統(tǒng)的主要目的有： 。 。 的認(rèn)可準(zhǔn)則。 。 。 。或者，當(dāng)一套績(jī)效管理體系建立時(shí)，主要是為了某幾個(gè)目的，然后隨著績(jī)效管理系統(tǒng)的發(fā)展，再實(shí)現(xiàn)其它目的。首先績(jī)效管理能為物質(zhì)激勵(lì)（工資調(diào)整、獎(jiǎng)金分配）、人員調(diào)配和日常精神激勵(lì)提供依據(jù)與評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，有效地激勵(lì)員工。第三，通過(guò)層層目標(biāo)分解，績(jī)效管理成為保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要手段。 既然這樣，那么組織就不可避免地關(guān)心以下這些問(wèn)題： （ 1）組織需要將目標(biāo)有效地分解給各個(gè)業(yè)務(wù)單元和各個(gè)員工，并使各個(gè)業(yè)務(wù)單元和員工都積極向著共同的組織目標(biāo)努力。 （ 3）組織需要得到最有效的人力資源，以便高效地完成目標(biāo)。 績(jī)效管理恰恰是解決上述問(wèn)題的有效途徑。通過(guò)對(duì)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的績(jī)效目標(biāo)的監(jiān)控過(guò)程以及對(duì)績(jī)效結(jié)果的考核，組織可以有效地了解到目標(biāo)的達(dá)成情況，可以發(fā)現(xiàn)阻礙目標(biāo)達(dá)成的原因。因 此，績(jī)效管理是組織需要的一項(xiàng)活動(dòng)。管理者都渴望自己在管理上取得成功，因此： （ 1）管理者需要有機(jī)會(huì)將組織的目標(biāo)傳遞給團(tuán)隊(duì)中的員工，并取得他們對(duì)目標(biāo)的認(rèn)同，以便團(tuán)隊(duì)成員能夠共同朝著目標(biāo)努力。 （ 3）管理者也需要有機(jī)會(huì)告訴員工自己 對(duì)他們的工作期望，使員工了解哪些工作最重要，哪些工作員工自己可以做出決策；管理者也需要讓員工知道各項(xiàng)工作的衡量標(biāo)準(zhǔn)是什么。這些信息既有關(guān)于工作計(jì)劃和項(xiàng) 埃得斯咨詢熱線： 0208751 8138 目執(zhí)行情況，也有關(guān)于每個(gè)員工的狀況的?？?jī)效管理提供給管理者一個(gè)將組織目標(biāo)分解給員工的機(jī)會(huì)，并且使管理者能夠向員工說(shuō)明自己對(duì)工作的期望和工作的衡量標(biāo)準(zhǔn)。 員工在績(jī)效管理中通常是以被管理者和被考 核者的角色出現(xiàn)的，考核對(duì)他們來(lái)說(shuō)是一件有壓力的事情，是與不愉快的情感聯(lián)系在一起的。 根據(jù)馬斯洛需要層次理論，我們知道員工在基本的生理需要滿足之后，更多的高級(jí)需要有待于滿足。這首先是出于對(duì)安全和穩(wěn)定的需要，避免由于不了解自己的績(jī)效而帶來(lái)的焦慮。另外，員工也需要了解自己目前有待 于提高的地方，使自己的能力得到提高，技能更加完善。因此，員工特別需要通過(guò)績(jī)效管理來(lái)了解和提高自己的績(jī)效，了解自己在哪些方面還有待發(fā)展，以提高自己的勝任能力。德魯克認(rèn)為，并不是有了工作才有目標(biāo)，而是有了目標(biāo)才能確定每個(gè)人的工作。因此管理者必須通過(guò)目標(biāo)對(duì)下屬進(jìn)行管理。 目標(biāo)管理的具體形式多種多樣，但其基本內(nèi)容是一致的。 員工的績(jī)效是員工外顯的行為表現(xiàn)，這種行為表現(xiàn)受很多因素的影響。一個(gè)組織的觀念、哲學(xué)等決定了組織的政策，從而影響了組織的使命和目標(biāo)。處于最外層的職位描述是直接影響行為績(jī)效的因素。 其次對(duì)一個(gè)職位的任職者進(jìn)行績(jī)效管理應(yīng)該設(shè)定哪些關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，往往是由他的關(guān)鍵職責(zé)決定的。 職責(zé)是一個(gè)職位比較穩(wěn)定的核心特征，表現(xiàn)的是任職者所要從事的核心活動(dòng)。對(duì)于那些較為穩(wěn)定的基礎(chǔ)性職位，他們的工作可能并不由目標(biāo)直接控制，而主要是依據(jù)工作職責(zé)來(lái)完成工作，對(duì)他們的績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定就需要依據(jù)工作的核心職責(zé)。工作分析是指運(yùn)用系統(tǒng)的方法收集 有關(guān)工作的各種信息，明確組織中各個(gè)職位的工作目標(biāo)、職責(zé)和任務(wù)、權(quán)限，工作中與組織內(nèi)外的他人的關(guān)聯(lián)關(guān)系，對(duì)任職者的基本要求等。 績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定 對(duì)于管理者來(lái)說(shuō)，設(shè)定績(jī)效指標(biāo)對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行管理是他們實(shí)施管理的需要。因此如果沒(méi)有績(jī)效指標(biāo)，就無(wú)法得知什么是所期待的目標(biāo)，無(wú)法對(duì)目前的狀況進(jìn)行評(píng)估，也不知道 埃得斯咨詢熱線： 0208751 8138 依據(jù)什么對(duì)員工反饋績(jī)效評(píng)估結(jié)果 。而且，缺乏績(jī)效提高前后的數(shù)據(jù)或信息，也就無(wú)法知道績(jī)效是不是有了提高。 在設(shè)定績(jī)效指標(biāo)時(shí)，通常需要考慮兩類標(biāo)準(zhǔn)：基本標(biāo)準(zhǔn)與卓越標(biāo)準(zhǔn)。這種標(biāo)準(zhǔn)是每個(gè)被考核對(duì)象經(jīng)過(guò)努力都能夠達(dá)到的水平?；緲?biāo)準(zhǔn)的作用主要是用于判斷被考核者的績(jī)效是否能夠滿 足基本的要求。 卓越標(biāo)準(zhǔn)是指對(duì)被考核對(duì)象未做要求和期望但是可以達(dá)到的績(jī)效水平。由于卓越標(biāo)準(zhǔn)不是人人都能達(dá)到的，因此卓越標(biāo)準(zhǔn)主要是為了識(shí)別角色榜樣。 績(jī)效計(jì)劃 績(jī)效計(jì)劃是指管理者和被管理者共同溝通，對(duì)被管理者的工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致意見，形成契約的過(guò)程。制定績(jī)效計(jì)劃的主要依據(jù)是工作目標(biāo)和工作職責(zé)。在共識(shí)的基礎(chǔ)上，被管理者對(duì)自己的工作目標(biāo)做出承諾。 ，可以反映本績(jī)效期內(nèi)主要的工作內(nèi)容。 ，并且明確管理者所提供的支持和幫助。 績(jī)效實(shí)施與管理 制定了績(jī)效計(jì)劃之后，被考核者就開始按照計(jì)劃開展工作?？?jī)效計(jì)劃并不是在制定了之后就一成不變，隨著工作的開展會(huì)根據(jù)實(shí)際情況不斷調(diào)整。 績(jī)效實(shí)施與管理的過(guò)程中主要需要做的事情有兩個(gè)：一是持續(xù)的績(jī)效溝通；二是對(duì)工作表現(xiàn)的記錄。俗話說(shuō)：“計(jì)劃趕不上變化 .”如今的工作環(huán)境再也不像過(guò)去那樣穩(wěn)定了，環(huán)境中的競(jìng)爭(zhēng)在不斷加劇，變化的因素也在逐 漸增加。在績(jī)效期開始時(shí)制定的績(jī)效計(jì)劃很可能隨著環(huán)境因素的變化變得不切實(shí)際或無(wú)法實(shí)現(xiàn)。 我們?cè)诳紤]整個(gè)績(jī)效管理循環(huán)的時(shí)候，往往把比較多的注意力放在對(duì)績(jī)效的考核上，力圖做到客觀、公正。所以在績(jī)效實(shí)施與管理的過(guò)程中就一定要 對(duì)被考核者的績(jī)效表現(xiàn)做一些觀察和記錄，收集必要的信息。 績(jī)效考核 在績(jī)效期結(jié)束的時(shí)候，依據(jù)預(yù)先制定好的計(jì)劃，管理者對(duì)下屬的績(jī)效目標(biāo)完成情況進(jìn)行考核。 績(jī)效反饋面談 績(jī)效管理的過(guò)程并不是到績(jī)效考核打出一個(gè)分?jǐn)?shù)就結(jié)束了。通過(guò)績(jī)效反饋面談，使下屬了解管理者對(duì)自己的期望，了解自己的績(jī)效，認(rèn)識(shí)自己有待改進(jìn)的方面；并且，下屬也可以提出自己在完成績(jī)效目標(biāo)中遇到的困難，請(qǐng)求上司指導(dǎo)。對(duì)同樣的行為表現(xiàn)，往往不同的人會(huì)有不同的看法。 。當(dāng)一個(gè)人做出成就時(shí)，他需要得到其他人的承認(rèn)和肯定。 。通常來(lái)說(shuō)，員工想要聽到的不只是肯定和表?yè)P(yáng)的話，他們也需要 有人中肯地指出其有待改進(jìn)的方面。在雙方對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果達(dá)成一致意見之后，員工和管理者可以在績(jī)效反饋面談的過(guò)程中一同制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。 。因此上一個(gè)績(jī)效周期的績(jī)效反饋面談可以與下一個(gè)績(jī)效周期的績(jī)效計(jì)劃面談合并在一起進(jìn)行。這樣既能有的放矢地使員工的績(jī)效得到改進(jìn)，又可以使績(jī)效管理活動(dòng)連貫的進(jìn)行。很多績(jī)效考核的實(shí)施未能成功，其主要原因也是沒(méi)有處理好績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用的問(wèn)題。很顯然，這種做法是片面的。薪酬因素對(duì)于保留員工來(lái)說(shuō)僅僅是一種保健因素，也就是說(shuō)這方面不足的話員工會(huì)產(chǎn)生不滿意，而有了也不會(huì)讓員工感到特別滿意。績(jī)效考核的目的也是為了改進(jìn)和提高員工的績(jī)效。這是績(jī)效考核結(jié)果的一種非常普遍的用途。對(duì)于從事不同性質(zhì)工作的人，這部分與績(jī)效掛鉤的報(bào)酬所占的比例不同。 。員工在某方面的績(jī)效突出，就可以讓其在此方面承擔(dān)更多的責(zé)任。 。通過(guò)績(jī)效考核，員工可以知道自己哪些地方做得好，哪些地方做得不夠好，這些做得不夠好的地方就是今 埃得斯咨詢熱線： 0208751 8138 后培訓(xùn)和發(fā)展的空間。所謂“效標(biāo)”，就是衡量某個(gè)事物有效性的指標(biāo)。如果選拔出來(lái)的優(yōu)秀人才實(shí)際的績(jī)效考核結(jié)果確實(shí)很好，那么就說(shuō)明選拔是有效的；反之，就說(shuō)明要么是選拔不夠有效，要么是績(jī)效考核的結(jié)果有問(wèn)題。如果績(jī)效提高了或提高得很顯著，就說(shuō)明培訓(xùn)確實(shí)有效果；如果績(jī)效沒(méi)什么變化，就說(shuō)明培訓(xùn)沒(méi)有達(dá)到預(yù)期的效果。 企業(yè)戰(zhàn)略是企業(yè)根據(jù)外部環(huán)境和內(nèi)部資源與能力，為求得生存和可持續(xù)發(fā)展，而做出的全局性的、長(zhǎng)遠(yuǎn)性的總體謀劃。戰(zhàn)略管理即是對(duì)戰(zhàn)略的形成與實(shí)施過(guò)程的管理，包括四個(gè)組成部分（或步驟）： 企業(yè)內(nèi)外環(huán)境分析； 戰(zhàn)略的制定； 戰(zhàn)略的實(shí)施， 測(cè)評(píng)與監(jiān)控。 戰(zhàn)略是實(shí)現(xiàn)使命與目標(biāo)的一系列行動(dòng)，那它的實(shí)施必須落實(shí)到具體的行動(dòng)主體，即所有員工。 績(jī)效管理在人力資源管理中的定位 績(jī)效管理在人力資源管理中的定位 傳統(tǒng)的人力資源管理通常被認(rèn)為是 一種事務(wù)性的工作，隨著社會(huì)的發(fā)展，人力資源管理的參謀與咨詢作用，以及在制定和執(zhí)行企業(yè)戰(zhàn)略方面的作用日益加強(qiáng)。 由于績(jī)效管理是將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解到各個(gè)業(yè)務(wù)單元，并分解到每個(gè)人，因此對(duì)每個(gè)員工的績(jī)效進(jìn)行管理、改進(jìn)和提高從而提高了企業(yè)整體的績(jī)效，企業(yè)的生產(chǎn)力和價(jià)值隨之提高，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)也就由此而獲得?？?jī)效管理在這個(gè)系統(tǒng) 中占據(jù)核心的地位，起到重要的作用。 埃得斯咨詢熱線： 0208751 8138 圖 1－ 4 績(jī)效管理在人力資源管理中的定位 ⑦ 績(jī)效管理與人力資源中其它環(huán)節(jié)的關(guān)系 工作分析是績(jī)效管理的重要基礎(chǔ)。 通過(guò)工作分析，確定了一個(gè)職位的工作職責(zé)以及它所提供的重要工作產(chǎn)出，據(jù)此制定對(duì)這個(gè)職位進(jìn)行考核的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，按照這些關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)確定對(duì)該職位任職者進(jìn)行考核的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。 目前比較盛行的制定薪酬體系的原理是 3P 模型，即以職位價(jià)值決定薪酬（ Pay for position）、以績(jī)效決定薪酬 (Pay for performance)和以任職者的勝任力決定薪酬 (Pay for person)的有機(jī)結(jié)合。在不同的組織中，對(duì)不同性質(zhì)的職位，在不同的薪酬體系中，績(jī)效所決定的薪酬成分和比例有所區(qū)別。 在人員招聘過(guò)程中，或?qū)θ藛T進(jìn)行 開發(fā)的過(guò)程中，通常采用各種人才測(cè)評(píng)手段，包括紙筆形式的能力測(cè)驗(yàn)和個(gè)性測(cè)驗(yàn)、行為性面談以及情境模擬技術(shù)等，這些人才測(cè)評(píng)方法主要針對(duì)的是人的“潛能”部分所進(jìn)行的，側(cè)重考察人的一些潛在的能力傾向或性格與行為風(fēng)格特征，以此推斷人在未來(lái)的情境中可能表現(xiàn)出來(lái)的行為特征。盡管兩者有時(shí)會(huì)采用表面上相似的手段，但目的有所不同。 由于績(jī)效管理的主要目的是為了了解目前人們績(jī)效狀況中的優(yōu)勢(shì)和不足，進(jìn)而改進(jìn)和提高績(jī)效，因此培訓(xùn)開發(fā)是在績(jī)效考核之后的重要工作。人力資源部門則根據(jù)員工目前績(jī)效中有