【正文】 02人 題號 平均 σ 平均 σ 平均 σ 平均 σ 平均 σ 41 42 43 44 45 46 47 48 49 0 50 合計 表 3－ 1 中： PM1 卷為基層生產(chǎn)員工對基層生產(chǎn)管理者工作績效行為的評價，包括如下幾方面的內(nèi)容 ：基層生產(chǎn)管理者是否讓下級理解自己的工作計劃和設(shè)想、對下級工作指導(dǎo)的詳盡程度、是否嚴(yán)格督促下級完成工作任務(wù)、是否了解下級職 埃得斯咨詢熱線： 0208751 8138 責(zé)、是否要求下級做工作進(jìn)展報告、工作計劃性強(qiáng)否、是否嚴(yán)格按規(guī)章制度要求下級、對下級工作努力程度的要求、對下級工作量的限定、是否掌握相應(yīng)的知識技能、對工作是否有明確的方針等。根據(jù)這兩種職能執(zhí)行程度的差異，可以將領(lǐng)導(dǎo)者劃分為四種類型： PM型（既重視工作績效，又重視團(tuán)體維系）、 P 型（重視工作績效）、 M 型（重視團(tuán)體維系）和 pm 型（既不重視工作績效，也不重視團(tuán)體維系）。（ 3）本企業(yè)工作制度狀況評價，主要考察 BZ公司和紙廠的制度及員工激勵，共由十九個問題組成。 企業(yè)基本情況診斷 組織機(jī)構(gòu)調(diào)整 工作分析 績效管理體系建立 埃得斯咨詢熱線： 0208751 8138 企業(yè)基本情況診斷 為更好地協(xié)助 BZ公司進(jìn)行組織機(jī)構(gòu)調(diào)整，建立績效管理體系，加強(qiáng)企業(yè)的規(guī)范性運(yùn)作，我們采用“ PM組織測評系統(tǒng)”對 BZ公司的基本情況進(jìn)行了調(diào)查和分析，并對管理人員及關(guān)鍵崗位上的員工進(jìn)行了深度訪談，形成以下診斷評估報告。 第三步：工作分析。 埃得斯咨詢熱線： 0208751 8138 第三部分 BZ公司績效管理體系設(shè)計 項(xiàng)目流程 對 BZ 公司的績效管理體系進(jìn)行重新設(shè)計，不僅要解決目前 BZ 公司績效考核制度上面臨的問題，更為重要的是通過績效管理體系的建立使各級管理者樹立現(xiàn)代企業(yè)管理意識，為 BZ 公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)打下基礎(chǔ)，所以特對項(xiàng)目實(shí)施流程做出如下了精心地安排，如圖 3－ 1 所示 圖 3－ 1 項(xiàng)目實(shí)施流程 第一步：企業(yè)基本情況診斷。 這樣才不會造成員工對績效考核的不理解，抵觸情緒大。而 BZ公司績效考核的文件中沒有對考核關(guān)系進(jìn)行詳細(xì)地說明和規(guī)定，這樣造成了績效考核在實(shí)施過程中流于形式。 明確 要想使考核有效進(jìn)行，必須確定好由誰來實(shí)施考核，也就是確定好考核者與被考核者的關(guān)系。對任務(wù)績效的評價通常可以用質(zhì)量、數(shù)量、時效、成本、他人的反應(yīng)等指標(biāo)來進(jìn)行評價，對周邊績效的評價通常采用行為性的描述來進(jìn)行評價。 選擇和確定什么樣的績效指標(biāo)是考核中一個重要的 ， 同時也是比較難于解決的問題。 表 2－ 1 車間主任的績效考核表 序號 考核內(nèi)容 總分 考核標(biāo)準(zhǔn) 1 出勤率 100％ 10 缺勤 1天扣 2分，三天及以上為 0分；遲到、早退一次扣 1分；曠工為 0分 2 遵守公司規(guī)章制度 5 違反一次為 0分 3 確保產(chǎn)品按期交貨 15 未做到一次扣 4分，二次扣 8分，三次及以上為0分 4 發(fā) 出 產(chǎn) 品降 價 不 超過3000元 10 每扣 100元扣 1分 5 督察各工序按照工藝卡、配料單操作，制止違章，10 發(fā)生損失在 200 元及以下的質(zhì)量事故每次扣 2分，損失在 200元以上的質(zhì)量事故每次扣 4分， 埃得斯咨詢熱線： 0208751 8138 避免安全事故 質(zhì)量事故未處理此項(xiàng)為 0分 6 搞好車間安全 10 發(fā)生減員或治療費(fèi)用在 100元以上或損失在 500元以上，此項(xiàng)為 0 分，一般安全事故每次扣 3分，發(fā)生事故未處理為 0分 7 原材料當(dāng)月消耗未超標(biāo) 10 每超 1000元扣 1分 8 做好設(shè)備的日常維護(hù)保養(yǎng) 10 上級檢查不合格 1次扣 5分 9 每周檢查車間及周邊環(huán)境 1次，每次有記錄 10 未檢查或檢查無記錄每次扣 2分，三次及以上為0分，上級檢查不合格 1次扣 5分 10 校隊(duì)、復(fù)核生產(chǎn)工藝卡無誤 5 核對、復(fù)核失誤 1次扣 2分，造成損失為 0分 11 所轄部門文明生產(chǎn)，無吵架、打架斗毆 5 發(fā)生 1次扣 2分， 2次以上為 0分 合計 100 BZ公司績效考核體系現(xiàn)狀評價 考核的定位，是績效考核的核心問題。由于 BZ 公司是由鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)改制組建而成的，員工的素質(zhì)低，企業(yè)沒有建立現(xiàn)代企業(yè)管理制度，管理極不規(guī)范，隨著企業(yè)的不斷發(fā)展由此而帶來的弊端顯現(xiàn)無疑。管理者有責(zé)任去管理自己下屬的績效，每個人也有權(quán)利和義務(wù)去評估為自己提供工作產(chǎn)出的對象。這就導(dǎo)致任職者在工作中無法確定自己努力的方向，不知道自己的工作做到什么程度。首先是不能從工作分析中得出績效的衡量指標(biāo)，其次對考核的標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定主觀性程度過高。由于對績效管理的片面認(rèn)識，將績效考核與完整的績效管理割裂開來，往往使組織的績效管理系統(tǒng)沒有與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系起來。 績效管理中普遍存在的問題 績效考核是人力資源管理中越來越被人們熟悉的一個概念。 ，從績效目標(biāo)的制定、績效計劃的形成、達(dá)成目標(biāo)過程中的目標(biāo)調(diào)整和任務(wù)變更，到對工作貢獻(xiàn)與產(chǎn)出的考核、績效改進(jìn)計劃的形成以及提出新的績效目標(biāo)，都會通過員工與直接主管的溝通來實(shí)現(xiàn)。 績效管理的關(guān)鍵要素及普遍存在的問題 績效管理的關(guān)鍵要素 通過績效管理可以讓員工了解到自己表現(xiàn)得怎么樣，并且讓員工了解 到如何能夠改進(jìn)和提高自己的績效，并且激勵他們做出改進(jìn)和提高績效的行為。為了對一個人進(jìn)行全面了解，這兩種評估手段可以相輔相成，共同提供個體特征的信息。通常來說，職位價值決定了薪酬中比較穩(wěn)定企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)績效指標(biāo)的形成人力資源戰(zhàn)略人員招聘選拔 職位評估培訓(xùn)與開發(fā)人力資源規(guī)劃 工作分析組織機(jī)構(gòu)設(shè)計績效管理薪酬體系 埃得斯咨詢熱線： 0208751 8138 的部分，績效則決定了薪酬中變化的部分，如績效工資、獎金等?？梢哉f，工作分析提供了績效管理的一些基本依據(jù)。其作用、地位如圖1－ 4 所示。越來越多的企業(yè)意識到人力資源的優(yōu)勢在獲取企業(yè)核心競爭力方面的作用，人力資源管理也就成為許多企業(yè)用以獲得企業(yè)競爭優(yōu)勢的工具和手段。績效管理即是戰(zhàn)略管理第四部分測評與監(jiān)控的最重要的構(gòu)成要素，是具有戰(zhàn)略高度的管理體系，此外績效管理不僅僅是一個衡量系統(tǒng)，而是利用這個衡量系統(tǒng)來傳播企業(yè)的戰(zhàn)略，并使企業(yè)與戰(zhàn)略相連接。 績效管理與組織戰(zhàn)略的關(guān)系 圖 1－ 3 績效管理與組織戰(zhàn)略關(guān)系 圖 1－ 3 中系統(tǒng)流程、核心業(yè)務(wù)流程、作業(yè)程序說明要實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略必須做哪些事，這些事情怎么做；組織結(jié)構(gòu)、部門職責(zé)、崗位職責(zé)說明這些事情由誰來做，他們是怎樣組織起來的；公司年度目標(biāo)、部門年度目標(biāo)、部門季度目標(biāo)、系統(tǒng)流程核心業(yè)務(wù)流程作業(yè)程序組織結(jié)構(gòu)部門宗旨職責(zé)崗位職責(zé)公司年度目標(biāo)部門年度目標(biāo)部門季度目標(biāo)崗位目標(biāo)績效管理公司戰(zhàn)略 埃得斯咨詢熱線： 0208751 8138 崗位目標(biāo)說明做這些事情的階段性的與分解的目標(biāo)是什么；績效管理則告訴我們?nèi)绾伪ＷC把事情做對，做好?？?效考核的結(jié)果可以用來衡量招聘選拔和培訓(xùn)的有效性如何。這是績效考核結(jié)果最重要的用途?？冃Э己说慕Y(jié)果也可以為職位的變動提供一定的信息。一般來說，為了增強(qiáng)報酬的激勵作用，在員工的報酬體系中有一部分報酬是與績效掛鉤的。而員工所看重的還有許多激勵因素，例如培訓(xùn)和自我提高的機(jī)會。 傳統(tǒng)上，人們績效考核最主要的目的是幫助做出一些薪酬方面的決策，例如獎金的分配和工資的晉升等。由于剛剛討論完員工在本績效周期中的績效結(jié)果以及績效的改進(jìn)計劃，因此在制定績效目標(biāo)的時候就可以參照上一個績效 周期中的結(jié)果和存在的待改進(jìn)的問題來制定。通過績效反饋面談，雙方可以充分地 埃得斯咨詢熱線： 0208751 8138 溝通關(guān)于如何改進(jìn)績效計劃的方法和具體的計劃。員工的績效中可能存在一些不足之處，或者員工目前的績效表現(xiàn)比較優(yōu)秀，但如果今后想要做得更好仍然有一些需要改進(jìn)的方面，這些都是在績效反饋面談的過程中應(yīng)該指出的。每個人都有被別人認(rèn)可的需要。 績效反饋面談主要目的是： 。績效考核的依據(jù)就是在績效期間開始時雙方達(dá)成一致意見的關(guān)鍵績效指標(biāo)，同時，在績效實(shí)施與管理過程中，所收集到的能夠說明被考核者績效表現(xiàn)的數(shù)據(jù)和事實(shí)，可以作為判斷被考核者是否達(dá)到 關(guān)鍵績效指標(biāo)要求的依據(jù)。但客觀、公正的績效考核一定不會是憑感覺，而是依據(jù)在績效實(shí)施和管理過程中收集和記錄的信息。因此，在績效實(shí)施的過程中進(jìn)行持續(xù)的績效溝通的第一目的就是為了適應(yīng)環(huán)境中的變化的需要，適時地對計劃做出調(diào)整。在整個績效期間內(nèi)，都需要管理者不斷地對員工進(jìn)行指導(dǎo)和反饋。 ，該文檔中包括被管理者的工作目標(biāo)、實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的主要工作結(jié)果、衡量工作結(jié)果的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、各項(xiàng)工作所占的權(quán)重，并且管理者和被管理者雙方都在該文檔上簽了字。 當(dāng)管理者和被管理者經(jīng)過共同溝通完成績效計劃時，應(yīng)看到如下結(jié)果： ，并且員工清楚地知道自己的工作目標(biāo)與組織的整體目標(biāo)之間的關(guān)系?？冃в媱澃l(fā)生在新 的績效期間的開始。卓越標(biāo)準(zhǔn)的水平并非每個被考核對象都能達(dá)到，只有一小部分被考核對象可以達(dá)到。并且，對一定的職位來說，基本標(biāo)準(zhǔn)可以有限度地描述出來。高績效的個人或團(tuán)隊(duì)通常都有清晰的目標(biāo)，他們清晰地知道自己將要做什么，以及將要做到什么程度。對于自我管理的專業(yè)人士或者團(tuán)隊(duì)來說也是如此。 既然職位描述對績效管理非常重要，那么如何得到職位描述的信息呢？這就是工作分析。雖然從目標(biāo)管理的角度，一個被考核者的關(guān)鍵指標(biāo)是根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)逐漸分解 而形成的，但個人的目標(biāo)終究要依據(jù)職位的關(guān)鍵職責(zé)來確定，一定要與他的關(guān)鍵職責(zé)密切相關(guān)。組織的使命和目標(biāo)被分解成各個工作單元的目標(biāo)，而各個工作單元的目標(biāo)又決定了職位描述。所謂目標(biāo)管理，是一種程序，它使組織中的上、下級一起協(xié)商，根據(jù)組織的使命確定一定時期 埃得斯咨詢熱線： 0208751 8138 內(nèi)組織的總目標(biāo)，由此決定上、下級的責(zé)任和分目標(biāo)，并把這些目標(biāo)作為組織經(jīng)營、評估和獎勵的標(biāo)準(zhǔn)。他認(rèn)為，“企業(yè)的使命和任務(wù)，必須轉(zhuǎn)化為目標(biāo)”，如果一個領(lǐng)域沒有目標(biāo)，那么這個領(lǐng) 域的工作就會受到忽略。 員工希望了解自己的績效表現(xiàn)，更多的是為了提高自己的績效，提高自己的技能，增強(qiáng)自己的競爭力。每個員工在內(nèi)心都希望能夠了解自己的績效，了解自己的工作做得怎樣，了解別人對自己的評價?？冃Ч芾硪彩构芾碚吣軌?qū)冃в媱澋膶?shí)施情況進(jìn)行監(jiān)控。 （ 4）管理者還常常希望能夠掌握一些必要的信息。 管理者承擔(dān)著組織賦予自己的目標(biāo)，而每個管理者都是通過自己的業(yè)務(wù)單元或者團(tuán)隊(duì)來實(shí)現(xiàn)自己的管理目標(biāo)的。通過績效目標(biāo)的設(shè)定與績效計劃的過程，組織的目標(biāo)被有效地分解到各個業(yè)務(wù)單元和個人。 （ 2）組織需要監(jiān)控目標(biāo)達(dá)成過程中各個環(huán)節(jié)上的工作情況，了解各個環(huán)節(jié) 上的工作產(chǎn)出，及時發(fā)現(xiàn)阻礙目標(biāo)有效達(dá)成的問題并予以解決。其次，通過績效計劃的設(shè)定、績效考核和反饋工作，改進(jìn)和提高管理者的管理能力和成效，促進(jìn)被考核者工作績效的改進(jìn)，最終實(shí)現(xiàn)組織整體績效的提升，使績效管理成為管理者有效的管理手段。 通常在一個績效管理系統(tǒng)中不可能立即實(shí)現(xiàn)上述所有的目的，往往重點(diǎn)針對其中的幾個目的。 埃得斯咨詢熱線： 0208751 8138 組織的使命組織發(fā)展戰(zhàn)略組織的目標(biāo)業(yè)務(wù)單元的目標(biāo)每個職位的責(zé)任組織的績效團(tuán)隊(duì)的績效個人的績效。 。 績效管理是一個完整的系統(tǒng)，圖 1— 1 表示這個系統(tǒng)中不同環(huán)節(jié)之間的關(guān)聯(lián)?？冃Ч芾硎侵笧榱诉_(dá)成組織的目標(biāo)，通過持續(xù)開發(fā)的溝通過程，形成組織目標(biāo)所預(yù)期的利益和產(chǎn)出，并推動團(tuán)隊(duì)和個人做出有利于目標(biāo)達(dá)成的行為 ④ 。聰明的管理者將績效管理看作是與員工溝通、使員工了解企業(yè)、希望他們做什么的一個機(jī)會。由技術(shù)獲得的收益可以通過與此相似的控制系統(tǒng)來評估?？冃Ч芾淼乃枷牒头椒ㄕ诒皇澜绶秶鷥?nèi)眾多的公司所采用，也被越來越多的中國企業(yè)家所重視。 埃得斯咨詢熱線： 0208751 8138 第一部分 績效管理的理論研究 競爭永遠(yuǎn)是推動企業(yè)管理變革的原動力。