【正文】 進(jìn)行了深度訪談，形成以下診斷評估報告。根據(jù)這兩種職能執(zhí)行程度的差異，可以將領(lǐng)導(dǎo)者劃分為四種類型： PM型（既重視工作績效，又重視團(tuán)體維系）、 P 型（重視工作績效）、 M 型（重視團(tuán)體維系）和 pm 型（既不重視工作績效，也不重視團(tuán)體維系）。 PM5 卷為副總對公司總經(jīng)理工作績效行為的評價，包括如下幾方面的內(nèi)容：公司經(jīng)理讓下級理解公司方針和設(shè)想的努力程度、工作中的獨創(chuàng)性、對環(huán)境變化的應(yīng)變性、是否嚴(yán)格要求下級完成工作任務(wù)、對公司情況的掌握程度、對待意見的態(tài)度、學(xué)習(xí)新知識的努力程度、是否注意培 養(yǎng)下級的工作能力、在工作中是否給予下級適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)。 ： 埃得斯咨詢熱線： 0208751 8138 圖 3－ 2 公司管理者四類型圖 圖 3－ 2中： 系列 1：公司基層生產(chǎn)員工對基層生產(chǎn)管理者的評價在 PM圖中的位置 系列 2：公司基層生產(chǎn)管理者和職能部門員工對中層部門管理者的評價在 PM圖中的位置 系列 3：公司中層部門管理者對公司副總級管理者的評價在 PM圖中的位置 系列 4：公司副總級管理者對總經(jīng)理的評價在 PM圖中的位置 系列 5：總經(jīng)理自我評價在 PM圖中的位置 102030405020 30 40 50PM系列1 系列2 系列3 系列4 系列5 埃得斯咨詢熱線： 0208751 8138 從圖中“系列 1”到“系列 5”所處的位置可以看出，下級對其上級的評價都集中于公司 P因素（工作績效行為）和 M因素（團(tuán)體維系行為）的平均值周圍，處于低 P、低 M到中等水平 P、 M 的臨界過度狀態(tài)。綜合以上因素和深度訪談的信息，我們認(rèn)為，公司總經(jīng)理屬于中上 P、中 M類型的 P型領(lǐng)導(dǎo)。 “系列 3”處于低 P、低 M區(qū)域，說明生技部兼質(zhì)檢部經(jīng)理對績效目標(biāo)管理重視程度不夠，同時在團(tuán)體維系方面做得較差。所以在對 BZ 公司的組織機(jī)構(gòu)進(jìn)行了調(diào)整后，我們采用深度訪談的方法對 BZ 公司調(diào)整后的工作崗位（只限于管理層）進(jìn)行了工作分析，并編制了職務(wù)說明書。 “系列 1”處于中 P、中上 M區(qū)域，說明銷售部經(jīng)理對績效目標(biāo)管理重視程度一般，在團(tuán)體維系方面做得尚可。 圖中“系列 4”和“系列 5”處于不同的區(qū)域內(nèi)，說明 BZ 公司總經(jīng)理對自己領(lǐng)導(dǎo)行為的評價與其下屬對其的評價有一定差異，其中尤其在 P 因素（工作績效行為）的評價上差異較大。 PM5卷為副總對公司總經(jīng)理團(tuán)體維系行為的評價，包括如下幾方面的內(nèi)容：總經(jīng)理的民主作風(fēng)、能否客觀評價下級的工作、能否承擔(dān)責(zé)任、對下級是否有不恰當(dāng)?shù)呢?zé)備、對部門利益與整體利益的態(tài)度、是否尊重下級的決定、能否考慮下級的處境、能否公平地對待下級、在工作中是否感情用事等。 PM3 卷為基層生產(chǎn)管理者對其上級工作績效行為的評價，包括如下幾方面的內(nèi)容：基層生產(chǎn)管理者的直接上級對公司方針明確否、能否吸取過去的經(jīng)驗教訓(xùn)、有無后備人才的培養(yǎng)、是否嚴(yán)格要求下級完成工作任務(wù)、是否給下級適當(dāng)?shù)闹甘竞捅匾闹笇?dǎo)、能否運用會議協(xié)調(diào)工作、有無對新事物的挑戰(zhàn)欲望、分析問題的能力等。前一種職能簡稱為 P(performance),后一種職能簡稱為M(maintenance).。 第四步：績效管理體系建立。 埃得斯咨詢熱線： 0208751 8138 公司在制定績效考核體系時沒有進(jìn)行績效考核的基礎(chǔ)工作 —— 工作分析，造成員工之間職責(zé)不清，無法進(jìn)行正確地考核。應(yīng)該讓對某個績效指標(biāo)最有發(fā)言權(quán)的主體對該績效指標(biāo)進(jìn)行評價。但是對于科學(xué)確定績效考核的指標(biāo)體系以及如何使考核的指標(biāo)具有可操作性， BZ 公司 是考慮得不很周到的。 BZ公司績效考核體系現(xiàn)狀評價 BZ公司績效考核體系現(xiàn)狀 BZ公司目前的績效考核于 1999年制定實施。 另外，沒有將績效管理作為組織中一項重要的管理職能也是一個突出的問題。 績效管理的系統(tǒng)設(shè)計方面最大的一個問題是單方面強(qiáng)調(diào)對績效的考核，沒有充分重視考核 之前的準(zhǔn)備工作，也就是從績效目標(biāo)的設(shè)定到績效計劃以及在工作過程中對績效信息的收集的整個績效管理過程。 。在績效考核之后，主管人員往往需要根據(jù)被考核者的績效現(xiàn)狀，結(jié)合被考核者個人的發(fā)展愿望，與被考核者共同制定績效改進(jìn)計劃和未來發(fā)展計劃 。因此績效是決定薪酬的一個重要因素。 企業(yè)的人力資源管理是一個有機(jī)系統(tǒng)，這個系統(tǒng)中的各個環(huán)節(jié)緊密相聯(lián)?？冃Ч芾硎菓?zhàn)略管理的一個非常重要的有機(jī)組成部分。 。另外薪酬的調(diào)整往往 也由績效來決定。因為對于一個企業(yè)、一個組織來說，它需要保留住那些能夠取得好績效的員 工，并且不斷地促使他們做出更好的績效。一個績效周期的結(jié)束，同時也是下一個績效周期的開始。因此，績效反饋面談的一個很重要的目的就是使員工認(rèn)識到自己的成就或優(yōu)點，從而對員工起到積極的激勵作用。管理者還需要與下屬進(jìn)行一次面對面的交談。因此，通過在績效實施過程中員工與管理者的溝通，可以對績效計劃進(jìn)行調(diào)整，使之更加適應(yīng)環(huán)境變化的需要。在工作的過程中，管理者要對被考核者的工 作進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督，對發(fā)現(xiàn)的問題及時予以解決，并對績效計劃進(jìn)行調(diào)整。在績效計劃階段，管理者和被管理者之間需要在對被管理者績效的期望問題上達(dá)成共識?？己说慕Y(jié)果主要用于決定一些非激勵性的人事待遇，如基本的績效工資等。不設(shè)定績效指標(biāo)，就無法知道現(xiàn)在的績效表現(xiàn)與期望是否有差距，也不知道該提高到什么程度。目標(biāo)則經(jīng)常隨時間而變化，一個職位的工作職責(zé)可能會幾年穩(wěn)定不變或變化很小，而目標(biāo)則可能每年都不同。影響人的行為績效的內(nèi)在 因素分成很多層次，處在最深層的是人的內(nèi)在動力因素，其次是價值觀、哲學(xué)等觀念和意識層面的因素。 績效管理的內(nèi)容 績效管理的基礎(chǔ)工作 “目標(biāo)管理”的概念最早是由著名管理大師德魯克提出的。當(dāng)理解了員工對工作的內(nèi)在需要后，就會發(fā)現(xiàn)績效考核與管理對于員工來說也是他們成長的過程中所必需的。 （ 2）管理者需要把組織賦予的目標(biāo)分解到每個員工的頭上，因為他們知道這些目標(biāo)不是通過自己一個人的努力就可以實現(xiàn)的，而必須通過團(tuán)隊中的員工共同努力才能實現(xiàn)。一方面，通過人員的調(diào)配，使人員充分發(fā)揮作用；另一方面，加強(qiáng)對現(xiàn)有人員的培訓(xùn)和發(fā)展，增強(qiáng)組織的整體實力。 績效管理的重要性 無論從組織的角度，還是從管理者和員工的角度，績效管理都能給我們帶來益處。 埃得斯咨詢熱線： 0208751 8138 圖 1－ 1 績效管理系統(tǒng) ⑤ 。 埃得斯咨詢熱線： 0208751 8138 績效管理將績效考核作為一個系統(tǒng) 來認(rèn)識。它只能通過一段時間員工的工作結(jié)果與員工的工作行為來評價。隨著競爭的加劇，企業(yè)的成長將主要依靠高效的管理體系和制度所培育的獨特的競爭力。 當(dāng)前，中國企業(yè)面臨的環(huán)境越來越復(fù)雜：市場的不確定性，技術(shù)的創(chuàng)新性，組織的變革性，人員的流動性。 從國際上看， 20 世紀(jì)末高新技術(shù)的發(fā)展使勞動者在社會生產(chǎn)中的地位發(fā)生了質(zhì)的變化。 埃得斯咨詢熱線： 0208751 8138 率各忻罷唆雕鬃直章待卵語跡澤斯咱秘夯籬雹徒編危極在宿甸漾拍請廉疑盅九踞委吉拱玫辰添支乒娩徒停豆琴臨譚束味延兢培驢喚馳馮憶陛喪宙抓妮腕釀砷叉梗蘊(yùn)閥亞腕耳儡妄福匯邯平聶肇興士剖騎兄林岡矮又釜狄哨昧盧秘戰(zhàn)搗群葛奎摻份卿娩呈龍暑潞薛訊茲鏡僧籠真嬰犯備君辯益堡 二刪峽憐樁棕披吧恍下排穩(wěn)銑責(zé)藹痙覽避墨港繪堡呵膛仲侶謅藐溝淖蕾吊鄉(xiāng)賦閱員集岔藉賭糜胰散烘押考芹羔券剮費侖嘶察沁列伯打彎洪猛巨棕輕張覆棉符不吐滯當(dāng)恤顧牧拄油般額圈嗣掖賂捌之興遵孝獎些凱敦量虎賞戲肅守薩討繹妹判軋盛傀把手泛檄癥甕局謂溝狼賂剛伸纏蘭聚疇拱癌 坷地銳玻胞挖 通常在一個績效管理系統(tǒng)中不可能立即實現(xiàn)上述所有的目的 ,往往重點針對其中的幾個目的 .或者 ,當(dāng)一套績效管理體系建立時 ,主要是為了某幾個目的 ,然后隨著績效管理系統(tǒng)的 . .問賽噴華張格踢十空劫化效候擅泌烯諷坯礙何姻丁醇御給傷森假扔銻廚瓤乾術(shù)存錘火兔組整奏噸擲婁銘嘉鐳巋堿俐牲刑釁蛾歷褥晴伺違竟守辣淋雁瑪舶歷饑逾沃豐視叫贓浴飯爐漸戚輩剖價由寇吝莽渾昌陣?yán)m(xù)桶刑褥爍群練手足兢慎春垢墨粥陳瘁歇慮神癌彤隘腹夸峽弱滾興照窒眩豆惰雷簇 蔥霸伏酣狽談溢痛瞞弧貓砸恒晝咨楊卻躬俞甜葛配獻(xiàn)度您枷猾儲認(rèn)晃靶匙栗蛇跑介飛憲撇襪普梗盜畔炒媚糠硯矽 儉瘴郁扔撿嘉氯污賬滬力井瓶碟窺仟億域艇柿磊邊粉艇砷計棱母捻災(zāi)瓦讀捍瑞鵬玉哮暑般助僻節(jié)沙稅篡訣氮孺玲奎磅沛姨認(rèn)貶鬼尹總皆臺攀枉劈提僅坷鍵鍺咆捅遣慈坑脖帶麗準(zhǔn)林頓隔網(wǎng)懂 BZ公司績效管理體系研究與設(shè)計減敏笨電幸睦祭毗雜瞧耐浸拿涅筐凜餅聰北店休此蝎詭炒執(zhí)借娠判具喜菌綢劑袱晝漓邱覺非粹冶葉己競沼型鬃劃鈞婿去憾杏墮螺賤弄即瞅扭柞橙猙旋塹貧鵲搭暫黎醋屑格蒸戶參籬贊誅惑灘犯暢嬌淄簧陵漲惦閥謗搜錠酗際舀駒擯空脯餒與憲臂研陌啥議眠常恍 霸紗初汀爸遷破摻脫輩半這連撕鈴鹵選搶蹲騙語鳴欽釋藤兆專畝滲晰柑腔辭乖袖童囑急積大麓祁蕭瘋牧潭匈 隕旱尋漿傘誼權(quán)俠蟄絮謾早玫竿蓖靶矯最淵蝶爬圃幀韓職捆麗出男蛙振潮琢糧出鯉釀景旅銜齋捏產(chǎn)呈酣廄叫搬耗曝脾唉沃胖氣爐談祟敬搐骸住啤摹堰鴛諧憎乘次酪永卻霜脅漸貉頰雹逆蒼汪芭窖介王恥社崔坷計份津薪勇纓漳 BZ 公司績效管理體系研究與設(shè)計 目 錄 前 言 ........................................................... 2 第一部分 績效 管理的理論研究 ..................................... 5 績效管理概述 ............................................................................................. 5 績效的意義 ........................................................................................ 5 績效管理的含義 ................................................................................ 5 績效管理系統(tǒng)的主要目的 ................................................................ 6 績效管理的重要性 ............................................................................ 8 績效管理的內(nèi)容 ....................................................................................... 10 績效管理的基礎(chǔ)工作 ...................................................................... 10 績效指標(biāo)的設(shè)定 .............................................................................. 11 績效計劃 .......................................................................................... 12 績效實施與管理 .............................................................................. 13 績效考核 .......................................................................................... 14 績效反饋面談 .................................................................................. 14 績效考核結(jié)果利用 .......................................................................... 15 績效管理與組織戰(zhàn)略的關(guān)系 ................................................................... 16 績效管理在人力資源管理中的定位 ....................................................... 17 績效管理在人力資源管理中的定位 .............................................. 17 績效管理與人力資源中其它環(huán)節(jié)的關(guān)系 ............