【正文】 ............. 59 參考文獻(xiàn) ........................................................ 60 附錄 ............................................................ 61 前 言 隨著又一個千年的到來，新世紀(jì)曙光初露，以知識、科技和信息的產(chǎn)生、創(chuàng)新、流通、分配及應(yīng)用為基礎(chǔ)的知識經(jīng)濟(jì)正向我們走來，顧客需求瞬息萬變、技術(shù)創(chuàng)新不斷加速、產(chǎn)品生 命周期不斷縮短、市場競爭日趨劇烈，企業(yè)管理面臨著越來越多的挑戰(zhàn)和沖擊。 知識經(jīng)濟(jì)的核心就是以人力資源和知識資本為中心的新經(jīng)濟(jì)。人力資本成了人類財富和經(jīng)濟(jì)進(jìn)步的源泉。企業(yè)中人心的向背和員工對工作的投入程度在很大程度上決定了企業(yè)的興衰與成敗。企業(yè)管理從根本上來講就是對人的管理?；仡櫣I(yè)革命以來的歷史就可以看到，工業(yè)革命曾使往日的自由勞動者成了機(jī)器的附庸；勞動異化為資本的奴隸；人制造的機(jī)器反過來成了人的主宰。 高新技術(shù)的發(fā)展改變了工業(yè)革命的傳統(tǒng)格局，勞動者在生產(chǎn)中的地位迅速上升。在知識經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)中的人力資源管理也必須突破工業(yè)經(jīng)濟(jì)時代的模式，才能構(gòu)建新的激勵機(jī)制，才能最大限度地發(fā)揮勞動者的積極性和創(chuàng)造性，企業(yè)才能形成具有持續(xù)發(fā)展的競爭力。我們無論在理論上還是在實(shí)踐上都欠缺太多，然而我們又必須面對撲面而來的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。尤其是世界經(jīng)濟(jì)一體化的浪潮席卷全球，中國加入WTO，如何面對挑戰(zhàn)？如何保持自己的競爭優(yōu)勢？現(xiàn)代企業(yè)之間的競爭，歸根到底是人的競爭，要使優(yōu)秀的員工成為企業(yè)的核心競爭力，怎樣去獲取、領(lǐng)導(dǎo)與發(fā)展他們，已成為人力資源管理的重點(diǎn)所在。國際上許多企 業(yè)都通過建立和健全績效管理體系來解決這一難題。 《人力資源實(shí)操 2020年 5月全新版 3G》 190元 《 2020年管理咨詢?nèi)干? 版 46G》 ： 726920704 先交貨后打款 思想對 BZ公司原有的績效考核體系進(jìn)行重新設(shè)計，以實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)，促進(jìn)員工成長，公司得以持續(xù)發(fā)展。在市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的初期，大部分企業(yè)的成長是源自于國績效管理概述 績效的意義 一個組織的績效至少取決于對三個因素相互作用的控制，這三個因素是資本、技術(shù)和人力資 源。由技術(shù)獲得的收益可以通過與此相似的控制系統(tǒng)來評估。它只能通過一段時間員工的工作結(jié)果與員工的工作行為來評價。聰明的管理者將績效管理看作是與員工溝通、使員工了解企業(yè)、希望他們做什么的一個機(jī)會。對組織而言，績效就是任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面完成的情況；對員工個人來說，則是上級和同事對自己工作狀況的評價?？冃Ч芾硎侵笧榱诉_(dá)成組織的目標(biāo)，通過持續(xù)開發(fā)的溝通過程，形成組織目標(biāo)所預(yù)期的利益和產(chǎn)出，并推動團(tuán)隊和個人做出有利于目標(biāo)達(dá)成的行為。 績效 管理將績效考核作為一個系統(tǒng)來認(rèn)識。 績效管理是一個完整的系統(tǒng)，圖 1—1表示這個系統(tǒng)中不同環(huán)節(jié)之間的關(guān)聯(lián)。 。 個人的目標(biāo)聯(lián)系起來。 《人力資源實(shí)操 2020年 5月全新版 3G》 190元 《 2020年管理咨詢?nèi)干? 版 46G》 ： 726920704 先交貨后打款 圖 1－ 1 績效管理系統(tǒng) 。 。 。 通常在一個績效管理系統(tǒng)中不可能立即實(shí)現(xiàn)上述所有的目的，往往重點(diǎn)針對其中的幾個目的。 績效管理的重要性 無論從組織的角度，還是從管理者和員工的角度，績效管理都能給我們帶來益處。其次，通過績效計劃的設(shè)定、績效考核和反饋工作，改進(jìn)和提高管理者的管理能力和成效，促進(jìn)被考核者工作績效的改進(jìn)，最終實(shí)現(xiàn)組織整體績效的提升，使績效管理成為管理者有效的管理手段。 《人力資源實(shí)操 2020年 5月全新版 3G》 190元 《 2020年管理咨詢?nèi)干? 版 46G》 ： 726920704 先交貨后打款 ⑥ 圖 1－ 2 組織目標(biāo)與績效管理 如圖 1－ 2 所示，從整個組織的角度來看，組織的目標(biāo)是被分解到了各個業(yè)務(wù)單元的目標(biāo)以及各個職位上的每個工作者的目標(biāo)；而個人目標(biāo)的達(dá)成構(gòu)成了業(yè)務(wù)單元目標(biāo)的達(dá)成，組織的整個目標(biāo)是由各個業(yè)務(wù)單元的績效來支持的，也就是由每個員工的績效來支持的。 （ 2）組織需要監(jiān)控目標(biāo)達(dá)成過程中各個環(huán)節(jié)上的 工作情況，了解各個環(huán)節(jié)上的工作產(chǎn)出，及時發(fā)現(xiàn)阻礙目標(biāo)有效達(dá)成的問題并予以解決。一方面，通過人員的調(diào)配，使人員充分發(fā)揮作用；另一方面，加強(qiáng)對現(xiàn)有人員的培訓(xùn)和發(fā)展，增強(qiáng)組織的整體實(shí)力。通過績效目標(biāo)的設(shè)定與績效計劃的過程，組織的目標(biāo)被有效地分解到各個業(yè)務(wù)單元和個人?？冃Э己说慕Y(jié)果可以為人員的培 訓(xùn)和發(fā)展提供有效的信息。 ⑥ 武欣：《績效管理實(shí)務(wù)手冊》，石油工業(yè)出版社， 2020年 《人力資源實(shí)操 2020年 5月全新版 3G》 190元 《 2020年管理咨詢?nèi)干? 版 46G》 ： 726920704 先交貨后打款 管理者承擔(dān)著組織賦予自己的目標(biāo)，而每個管理者都是通過自己的業(yè)務(wù)單元或者團(tuán)隊來實(shí)現(xiàn)自己的管理目標(biāo)的。 （ 2）管理者需要把組織賦予的目標(biāo)分解到每個員工的頭上，因為他們知道這些目標(biāo)不是通過自己一個人的努力就可以實(shí)現(xiàn)的，而必須通過團(tuán)隊中的員工共同努力才能實(shí)現(xiàn)。 （ 4）管理者還常常希望能夠掌握一些必要的信息。 這 些問題也是在績效管理過程中需要解決的?？冃Ч芾硪彩构芾碚吣軌?qū)冃в媱澋膶?shí)施情況進(jìn)行監(jiān)控。當(dāng)理解了員工對工作的內(nèi)在需要后，就會發(fā)現(xiàn)績效考核與管理對于員工來說也是他們成長的過程中所必需的。每個員工在內(nèi)心都希望能夠了解自己的績效，了解自己的工作做得怎樣，了解別人對自己的評價。其次，員工也希望自己的工作績效能夠得到他人的認(rèn)可與尊重。 員工希望了解自己的績效表現(xiàn)，更多的是為了提高自己的績效，提高自己的技能，增強(qiáng)自己的競爭力。 《人力資源實(shí)操 2020年 5月全新版 3G》 190元 《 2020年管理咨詢?nèi)干? 版 46G》 ： 726920704 先交貨后打款 績效管理的績效管理的基礎(chǔ)工作 “目標(biāo)管理 ”的概念最早是由著名管理大師德魯克提出的。他認(rèn)為， “企業(yè)的使命和任務(wù)，必須轉(zhuǎn)化為目標(biāo) ”，如果一個領(lǐng)域沒有目標(biāo)，那么這個領(lǐng)域的工作就會受到忽略。當(dāng)組織的高層管理者確定了組織目標(biāo)后，必須 對其進(jìn)行有效分解，轉(zhuǎn)變成為部門以及個人的目標(biāo)，管理者根據(jù)分目標(biāo)完成的情況對下屬進(jìn)行考核、評估和獎懲。所謂目標(biāo)管理，是一種程序，它使組織中的上、下級一起協(xié)商，根據(jù)組織的使命確定一定時期內(nèi)組織的總目標(biāo)，由此決定上、下級的責(zé)任和分目標(biāo)，并把這些目標(biāo)作為組織經(jīng)營、評估和獎勵的標(biāo)準(zhǔn)。影響人的行為績效的內(nèi)在因素分成很多層次，處在最深層的是人的內(nèi)在動力因素，其次是價值觀、哲學(xué)等觀念和意識層面的因素。組織的使命和目標(biāo)被分解成各個工作單元的目標(biāo)，而各個工作單元的目標(biāo)又決定了職位描述。因此要想有效的進(jìn)行績效管理，必須首先有清晰的職位描述信息。雖然從目標(biāo)管理的角度，一個被考核者的關(guān)鍵指標(biāo)是根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)逐漸分解而形成的，但個人的目標(biāo)終究要依據(jù)職位的關(guān)鍵職責(zé)來確定，一定要與他的關(guān)鍵職責(zé)密切相關(guān)。目標(biāo)則經(jīng)常隨時間而變化，一個職位的工作職責(zé)可能會幾年穩(wěn)定不變或變化很小，而目標(biāo)則可能每年都不同。 既然職位描述對績效管理非常重要，那么如何得到職位描述的信息呢？這就 《人力資源實(shí)操 2020年 5月全新版 3G》 190元 《 2020年管理咨詢?nèi)干? 版 46G》 ： 726920704 先交貨后打 款 是工作分析。對于自我管理的專業(yè)人士或者團(tuán)隊來說也是如此。不設(shè)定績效指標(biāo)，就無法知道現(xiàn)在的績效表現(xiàn)與期望是否有差距，也不知道該提高到什么程度。高績效的個人或團(tuán)隊通常都有清晰的目標(biāo)，他們清晰地知道自己將要做什么，以及將要做到什么程度。 基本標(biāo)準(zhǔn)是指對某個被考核對象而言期望達(dá)到的水平。并且，對一定的職位來說，基本標(biāo)準(zhǔn)可以有限度地描述出來?？己说慕Y(jié)果主要用于決定一些非激勵性的人事待遇，如基本的績效工資等。卓越標(biāo)準(zhǔn)的水平并非每個被考核對象都能達(dá)到，只有一小部分被考核對象可以達(dá)到。對卓越標(biāo)準(zhǔn)考核的結(jié)果可以決定一些激勵性的人事待遇，例如額外的獎金、分紅、職位的晉升?？冃в媱澃l(fā)生在新的績效期間的開始。在績效計劃階段，管理者和被管理者之間需要在對被管理者績效的期望問題上達(dá)成共識。 當(dāng)管理者和被管理者經(jīng)過共同溝通完成績效計劃時，應(yīng)看到如下結(jié)果： ，并且員工清楚地知道自己的工作目標(biāo)與組織的整體目標(biāo)之間的關(guān)系。在工作的過程中，管理者要對被考核者的工作進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督，對發(fā)現(xiàn)的問題及時予以解決，并對績效計劃進(jìn)行調(diào)整。在整個績效期間內(nèi)，都需要管理者不斷地對員工進(jìn)行指導(dǎo)和反饋。 員工和管理者通過溝通共同制定了績效計劃，達(dá)成了績效契約，但這并不等于說后面的績效計劃執(zhí)行過程就會完全順利。因此，在績效實(shí)施的過程中進(jìn)行持續(xù)的績效溝通的第一目的就是為 《人力資源實(shí)操 2020年 5月全新版 3G》 190元 《 2020年管理咨詢?nèi)干? 版 46G》 ： 726920704 先交貨后打款 了適應(yīng)環(huán)境中的變化的需要，適時地對計劃做出調(diào)整。因此，通過在績效實(shí)施過程中員工與管理者的溝通，可以對績效計劃進(jìn)行調(diào)整，使之更加適應(yīng)環(huán)境變化的需要。但客觀、公正的績效考核一定不會是憑感覺，而是依據(jù)在績效實(shí)施和管理過程中收集和記錄的信息。在績效實(shí)施的過程中對員工的績效信息進(jìn)行記錄和收集，是為了在績效考核中有充足的客觀依據(jù)，提供改進(jìn)績效的事實(shí)依據(jù)，發(fā)現(xiàn)績效問題和優(yōu)秀績效的原因，在爭議仲裁中保護(hù)當(dāng)事員工的利益?？冃Э己说囊罁?jù)就是在績效期間開始時雙方達(dá)成一致意見的關(guān)鍵績效指標(biāo)，同時，在績效實(shí)施與管理過程中，所收集到的能夠說明被考核者績效表現(xiàn)的數(shù)據(jù)和事實(shí)，可以作為